Материальное стимулировнаие

5

 

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать с результатами работы структурных подразделений  организаций, где они работают. Для  этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в  зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

В зависимости от личных результатов труда работника  размер вознаграждения может увеличиваться  или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться  до 50 процентов. Личные результаты труда  можно выразить повышающими и  понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме  того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.

Работникам может оказываться  материальная помощь в пределах средств, предусмотренных на эти цели в  смете расходов фонда потребления, в следующих случаях:

при уходе в отпуск;

к юбилейным датам;

смерти работника (членов его семьи, родителей);

продолжительной болезни  работников;

временного тяжелого материального  положения в силу объективных  причин;

других аналогичных случаях.

В результате применения прилагаемой  системы предприятие могло бы направить высвобожденные средства на премирование добросовестных работников сверх установленных законодательством  норм, а так же данная система  стимулировала бы горничных как  к количеству убираемых номеров (для получения гарантированной  оплаты труда) так и к качеству своей работы (для получения дополнительных мер стимулирования). Так же предприятие  могло бы более точно соотнести  затраты на оплату труда с конечными  результатами работы (к количеству предоставляемых койко-мест).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации  труда, причем главными явились изменения  в приоритетности интересов и  стимулов к труду.

Рыночные отношения предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы – самые  главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного  трудового коллектива, реализация его  интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Признание личных интересов  важнейшими в современных условиях – это признание важности и  значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а  также необходимости повышения  статуса работника в системе  социально-трудовых отношений.

Отношение человека к труду  складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно  ожидать лишь тогда, когда созданы  условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в  труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки  для производительного, дающего  удовлетворение труда, формируют и  соответствующее отношение к  трудовой деятельности и побудительные  мотивы к активному в ней участию. Таким образом, в современной  обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное  представление о мотивах трудового  поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники  в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно  и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и  трудового коллектива, и общества в целом.

Исследование показало, что  конечные результаты финансово-хозяйственной  деятельности предприятия напрямую связаны с системой материального  стимулирования на предприятии.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся  во взаимодействии между собой и  образующих целостный порядок выплаты  премий. В число основных элементов  премиальных систем входят: стимулируемые  задачи производства; показатели и  условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых  работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение  между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении  высоких конечных результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия в целом  на основе учета и поощрения трудового  вклада каждого подразделения и  отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и  депремирования, и в связи с  этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей  роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий  работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут  выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных  с их основным назначением. К их числу  относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам  производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и  условия премирования не должны противоречить  друг другу, с тем, чтобы улучшение  одних показателей не повлекло ухудшения  других. Кроме того, число показателей  и условий премирования устанавливается  не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с  основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и  условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких  результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать  по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости  от величины экономического эффекта  следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять  коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение  премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового  вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке  целесообразно производить для  тех работников, оплата труда которых  может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей  роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат  производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение  рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции  в общем объеме производства; повышение  качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и  трудовых ресурсов и др.

При установлении размера  премирования необходима оценка напряженности  показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более  высокое вознаграждение за труд при  большей его напряженности.

В целях создания гибкой системы премирования, а также  для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение  рентабельности производства и продукции  и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно  устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению  с нормативным (плановым) уровнем  или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических  пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда  и других показателей.

Обеспечение действенности  системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной  считается система премирования, в которой дополнительные затраты  обеспечивают дополнительный результат  деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия  и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система  премирования, при которой сумма  экономии превышает величину поощрения  за ее достижение.

Подводя итоги проделанной  работы необходимо сказать, что анализируемое  мной предприятие в исследуемом  периоде является успешным.

Анализируя сегодняшнюю  систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что пока она малоэффективна.

В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на конечных результатах труда. Т.е. за выполненную работу работник должен получить гарантированный заработок, а за качество ее выполнения должен получить премию, либо ее не получить, если работа была выполнена некачественно  или не в срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. –М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Басовский Л.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра –М, 2000 год.
3. Брасс А.А. «Основы менеджмента» - Минск, Современная школа, 2006 год.
4. Вершигора Е.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра - М,2000 год.
5. Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия.
6. Мисникова Л.В. «Организация труда» - Минск, Вышэйшая школа, 2004 год.
7. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 года №39 «О принятии рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности»
8. Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением труда и социальной защиты Республики Беларусь 30.12.2003 года №163.
9. Приказ Министерства торговли Республики Беларусь от 25.08. №98 «Об утверждении примерного положения о материальном стимулировании и моральном поощрении работников торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения» с изменениями и дополнениями.
10. Положение оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельстекло» за 2010-2011гг.
11. Положение о премировании на предприятии ОАО «Гомельстекло» за 2011 год.
12. Трудовой кодекс Республики Беларусь.
13. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.
14. Янчевский В.Г. «Основы менеджмента» - Минск, ТетраСистемс, 2004 год.
15. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./Человек и труд, 2005. – №7.
16. http://www.gomelglass.by/