Материальное стимулировнаие

Стекло тонких номиналов (2-3 мм) на Белорусский рынок поставляют Лисичанский стеклозавод «Пролетарий», ОАО «Саратовстройстекло», Pilkington, Guardian, Saint-Gobain и «Востек». Флоат-стекло поставляется в номиналах 2,5-3 мм (производство автомобильного стекла), ВВС – в номинале 2 мм (производство рамок для картин и фотографий). Объем поставок стекла тонких номиналов в Республику, по экспертным оценкам, составляет не более 400 000 м. кв. в год.

На рынке сырого флоат-стекла традиционно сильны позиции ОАО  «Гомельстекло», которое контролирует около 79% рынка сырого стекла в номиналах 4, 5, 6 мм. Оставшаяся доля рынка в  размере 21% распределена между концернами Glaverbel-AGC (17%) и Pilkington-NSG (4%). Эта доля рынка принадлежит стеклу PLF размеров, которые ОАО «Гомельстекло» пока не производит. На данном стекле работают сегодня несколько крупных промышленных переработчика («Завод Архитектурного стекла и стеклопакетов», «Орбита», «БеккерСистем»). Однако с удорожанием сырья количество потребителей PLF может возрасти.

Поставка стекла 8 мм и 10 мм осуществляется, из России (ОАО «Саратовстройтсекло») и из Польши. Стекло толщиной 12, 15 и 19 мм поставляется из Польши, преимущественно Guardian, единичные поставки стекла толщиной 25 мм, осуществляются, через польских посредников из Англии.

Согласно данным, полученным от потребителей продукции ОАО «Гомельстекло» напрямую и через торговую сеть,  востребованной является стекло толщиной 8 мм, вследствие использования в специфических оконных конструкциях, оформлении выставочных стендов, при изготовлении декоративных элементов остекления при производстве современных дизайнерских разработок мебели. Стекло толщиной 8 мм наиболее востребовано  в мебельной промышленности, данная толщина используется для изготовления стеклянных столиков, полок, дверей, подставок, тумб для оргтехники и прочих изделий.

Большим спросом в Республике Беларусь пользуется низкоэмиссионное стекло. Наиболее популярные марки:  Top-N® производства Glaverbel-AGC и ClimaGuard®   производства GuardianIndustries. Общий потенциальный спрос (к сожалению, на сегодняшний день, неудовлетворенный из-за хронического дефицита) может составлять, по экспертным оценкам, около 400 000 м. кв. в год. 

Кроме того, одним из наиболее массово импортируемых в Республику продуктов первичной переработки  стекла является зеркальное полотно. По экспертным оценкам, емкость этого  рынка составляет не менее 500 000 м. кв. в 4-мм исчислении в год с тенденцией к стабильному росту.

Расширение номенклатурного  перечня листового стекла обусловил  переход крупных производителей стеклопакетов на раскрой стекла автоматическим резными столами  «Джамбо» размера (PLF). В 2010 году потребление стекла данного размера в Беларуси ориентировочно составит не менее 600 тыс. м2 – 7% всей емкости рынка. Объем переработки стекла на «Джамбо» – столах в Беларуси к 2011 году составит оценочно 1000 тыс. м2.

Не смотря на то, что ОАО  «Гомельстекло» является промышленным предприятием, у него много конкурентов, предприятие хорошо взаимодействует  с внешними странами, но оно также  занимается продажей платных услуг  населению. Более подробно можно  рассмотреть в Приложении Г.

А также рассмотрим таблицу 2.2.3

Таблица 2.2.3 – Объемы платных услуг населению за 2008-2010гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение 2008-2009гг.	Отклонение 2008-2010гг.	Отклонение 2009-2010гг.
Транспортные услуги	33,5	55,6	51,3	22,1	17,8	-4,3
Жилищного хозяйства услуги	53,2	59,9	68,0	6,7	14,8	8,1
Услуги культуры	35,8	32,2	32,2	-3,6	-3,6	0
Услуги физической культуры	21,9	30,4	40,3	8,5	18,4	9,9
Коммунальные услуг	202,5	229,7	242,9	27,2	40,4	13,2

Анализируя данную таблицу, следует отметить, что к 2010 году платные услуги значительно выросли в своих показателях за исключением транспортных услуг. Вот к примеру коммунальные услуги выросли на 13,2 мил.руб. в сравнении 2009 года к 2010 году.  Значительный рост платных услуг к 2010 году, положительно влияет не только на развитие предприятие, но и на стимулирование своих сотрудников.

Рассмотри таблицу 2.2.4

Таблица 2.2.4 –  Эффективность использования средств, направленных на стимулирование работников ОАО «Гомельстекло» за 2009-2010гг.

Показатели	2009 г.	2010г	Темп роста
Фонд заработной платы	41607,4	503008	1208,9
Среднемесячная заработная плата	1041945	1339268	128,5
Абсолютный размер фонда  заработной платы	-	461400,6	-

Анализируя эффективность  использования средств, направленных на стимулирование работников организации, следует отметить следующее: фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 461400,6 млн. р, это  говорит о том, что материальное стимулирование работников в 2010 году также  увеличилось по сравнению с 2009 годом,  инее только материальное стимулирование но и среднемесячная заработная плата  работника увеличилась на 28,5%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ влияния материального стимулирования работников на конечные результаты деятельности организации

Редкий руководитель не стремится  привлечь в свою компанию грамотного и думающего специалиста, но зачастую впоследствии такой работник становится лишь средством для получения  прибыли, а его личные качества отходят  на второй план. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или  поздно работник уволится, и предприятию  вновь будет искать человека на вакантную  должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя  прибыль. 

Мотивация труда сегодня  — одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей  предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. 

Стимулирование труда  слагается из двух составляющих —  материальной, которая, является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным  концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

= заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия;

= система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что предприятие заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации.

Наряду с материальными  выделяются моральные формы стимулирования труда работников:

= продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра. Именно этим грешит большинство российских предприятий: принимая на работу сотрудника, от менеджеров таких компаний можно услышать лишь фразу «возможен карьерный рост», а не четкую последовательность действий;

= нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Такими льготами в основном располагают предприятия тяжелой и нефтяной промышленности, где предоставление нематериальных льгот связано с тяжелыми условиями труда;

= создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» — эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.

Основной целью любой  из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов  предприятия, к которым относятся  увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости  продукции. Чтобы определить, насколько  цель достигнута предприятием, экономисты проводятанализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, который показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость.

Очевидно, что для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, на производстве сравниваются нормы выработки, в то время как  для сотрудников бухгалтерии  этот показатель неприемлем, поскольку  бухгалтерия на предприятии выполняет  не производственную, а обеспечивающую функцию.

Одним из наиболее общих  показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических  исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности  сотрудников характером работы, уровнем  заработной платы, моральными формами  стимулирования персонала. 

Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую  картину настроений работников, на основании которой высший менеджмент принимает соответствующие решения  в сфере мотивации и стимулирования персонала. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера:

«Нравится ли вам характер работы, которую вы сейчас выполняете?»;

«Посещали ли вас мысли  о том, чтобы сменить место  работы?»;

«Является ли ваш непосредственный начальник примером подражания для  вас?»;

«Устраивает ли вас тот  уровень заработной платы, которую  вы получаете?».

На основе анализа этих опросов руководство предприятия  делает выводы о качественном уровне эффективности стимулирования трудовых ресурсов, то есть, по сути, получает ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет?

Подобные социологические  исследования позволяют выявлять причины  неудовлетворенности сотрудников  предприятия условиями и характером работы и оперативно их устранять, что  положительно сказывается на общем  моральном и деловом климате  в коллективе и отражается на экономических  показателях предприятия.

Говоря о количественных показателях анализа эффективности  стимулирования трудовых ресурсов мы, конечно, имеем в виду материальное стимулирование работников. Существует несколько подходов к оценке его  эффективности, которые могут применяться  экономистами предприятия.

Одним из самых широко применимых способов сегодня является стимулирование инноваций.

Суть заключается в  вознаграждении сотрудников за рационализаторские предложения, которые позволяют  снизить расходы предприятия  и получить дополнительный доход. 

Размер вознаграждения прописан в нормативных документах предприятия ОАО «Гомельстекло», которые регулируют вопросы стимулирования инноваций. Предприятие устанавливает фиксированную сумму вознаграждения в течение определенного периода времени (например, 25 % от общей суммы экономии в течение одного года после внедрения инновации) либо выплачивает сотруднику разовую сумму премии за принятую инновацию в размере одного или нескольких окладов.