Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

 

 

Содержание

 

 

                                                 Введение

 

Рыночные отношения требуют особого подхода к управлению персоналом. Сегодня, когда происходит процесс переосмысления многих теоретических и практических аспектов организации управления на предприятии, персонал является важнейшим ресурсным потенциалом, обеспечивающим эффективность предприятия, его конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Но для этого необходимо создать определенные условия внешней и внутренней среды, которые вызывали бы у работников определенные побуждения к творческому, плодотворному труду, что возможно, если управление их поведением осуществляется с помощью управления мотивами.

Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личностью рода и типа занятий. Свобода выбора является основой личной свободы людей, фундаментом раскрытия личностного потенциала.

Для формирования механизма трудовой мотивации необходимо опираться не только на сугубо экономические и организационные факторы материального стимулирования труда, но и на социально-психологические, которые предопределяют в значительной мере сам ход трудового процесса, его    целенаправленность и результативность. Именно человек должен находиться в центре преобразования всех рыночных взаимоотношений как главный носитель современных экономических и социальных интересов. Формирование определенного отношения к труду, создание предметной и социальной среды, ориентированной на положительную мотивацию в труде, и составляет важнейшую проблему сегодняшнего дня.

Отношение к труду определяется совокупностью психологических установок, которыми руководствуется работник. Оно основывается на сложном психологическом механизме взаимодействия человека с производственной и социальной средой. Материальное стимулирование формируется в процессе самой организации и оплаты труда. Являясь основой удовлетворения потребностей человека материального характера, оплата труда имеет целый ряд и социально-психологических аспектов. Психологическая предрасположенность работников к труду является важнейшим фактором повышения производительности труда и самовыражения личности. Практическое решение этой проблемы предполагает такую организацию и оплату труда, при которой человек не только располагал бы всеми необходимыми условиями труда, но и имел бы большое желание плодотворно работать.

Оплата труда позволяет формировать основные побудительные мотивы трудовой деятельности. Для работников это основной путь получения его личного дохода, путь улучшения показателей своей трудовой деятельности с целью увеличения и размера вознаграждения. Это особенно важно в рыночных условиях, когда центр тяжести всех экономических и социальных преобразований смещен в сторону самой организации, предприятия (фирмы), и вопросы материального стимулирования в этой связи являются определяющими на пути формирования современного мотивационного механизма управления персоналом.

Таким образом, актуальность темы развития мотивационного механизма на предприятии заключается в том, что мотивационный механизм формирует взаимосвязь между целями организации и целями работников посредством формирования различных мотивов к производительному труду для достижения конкурентоспособности и эффективности организации.

Объектом исследования в данной работе является ООО «Дагестан Стекло Тара», а предметом исследования является мотивационный механизм ООО «Дагестан Стекло Тара».

Целью данной работы является исследование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»  для разработки направлений его совершенствования.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические  основы формирования мотивационного  механизма на предприятии;

2) исследовать мотивационный механизм в ООО «Дагестан Стекло Тара»;

3) разработать мероприятия  по совершенствованию мотивационного  механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара».

Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе изучены теоретические основы формирования мотивационного механизма на предприятии. Во второй главе рассмотрено формирование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара». В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара».

 

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивационного механизма в управлении организацией

 

1.1. Сущность и значение  мотивационного механизма, и управление  им в  организации

 

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (Рис.1.1.1.).

Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Рис.1.1.1. Механизм мотивации [9,c.231]

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Потребности служат мотивом к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими: потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека.

Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично[23,c.87].

Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижение цели, является побуждение.

Побуждение - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности. Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата[8,c.9].

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят или может быть отторгнут субъектом.

Стимул в мотивационном механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.

Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение - это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. При этом у каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы[10,c.321].

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Организационные схемы построения мотивационного механизма в организациях отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ.

Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки:

- принятая концепция мотивации  участников,

- характер применяемых  вознаграждений,

- форма стимулирования  труда,

- типы используемых вознаграждений.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности.

Понятие мотивации означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Таким образом, мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация).

Комплексный механизм представляет собой многоуровневую многоцелевую систему, включающую ряд конкретных механизмов. Поскольку дерево структуры любой сложной системы многовариантно, при его построении всегда встает вопрос о выборе рационального варианта композиции или декомпозиции системы.

Поэтому формирование комплексного механизма целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда системных принципов. Рассмотрим эти принципы на примере мотивационного механизма[20,c.234].

1. Дерево мотивационного механизма должно находиться во взаимном соответствии с деревом целей общества (а значит, и сфер деятельности), то есть каждой цели на всех уровнях системы целей должен соответствовать определенный мотивационный комплекс (элемент мотивационного механизма или его подсистема), обеспечивающий достижение этой цели. Следовательно, исходным для определения структуры мотивационного механизма считается выявление структуры мотивационно значимой системы целей (от цели - к средству ее достижения). Этот процесс носит итеративный характер, поскольку мотивы выступают средством достижения целей. И если нельзя на том или ином этапе общественного развития сформировать достаточный для достижения той или иной цели мотивационный комплекс, цель должна быть пересмотрена и приведена в соответствие с реальными возможностями мотивации (от средства - к цели). Например, если в условиях деградации производства вследствие неправильно нацеленной и плохо организованной экономической реформы нельзя установить уровень заработной платы, обеспечивающий достаточную степень мотивации высококачественного производительного труда, следует соразмерить темпы подъема производства и повышения конкурентоспособности продукции (уровень цели) с реальным уровнем мотивации труда. Положение, однако, можно поправить, если удастся усилить внутренние мотивы труда работников (мотивы удовлетворения трудом и ожидания успеха).
2. Обычно при решении проблемы ограничиваются постановкой целей и изысканием ресурсов их достижения, полагая, что существующий в обществе мотивационный механизм использования ресурсов эффективен для достижения всего множества целей развития общества. Практика показывает, что это далеко не так. Реальное разнообразие условий деятельности и людей, занятых ею, приводит к необходимости при решении любой проблемы формировать специфический мотивационный механизм.
3. Мотивационный механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов. Так, взаимосвязаны между собой оплата труда, восприятие нововведений в производство и качество труда. Изменение содержания одного из этих элементов неминуемо приводит к необходимости изменения содержания других элементов. В противном случае мотивационный механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определенная степень обособленности элементов с тем, чтобы изменение содержания того или иного элемента в известной мере компенсировалось другими элементами мотивационного механизма, иначе его эффективность не будет надежной. Такими элементами могут быть, например, условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.
4. Мотивационный механизм должен включать элементы с различной длительностью их жизненного цикла: с длительным, в том числе "вечным", то есть изменяющимся только с изменением природы человека (традиции общества), кратким, то есть изменяющимся с изменением социально-экономической или производственной ситуации, и промежуточным между длительным и кратким жизненным циклом. Такой состав мотивационного механизма обеспечит его устойчивость и динамичность развития путем замены наиболее подвижных элементов.