Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

- ключевые характеристики открывающейся позиции;

- договоренности службы персонала и внутреннего заказчика;

- согласование с вышестоящим руководством.

3. Привлечение кандидатов на  вакансию. Из внешних источников: учебные заведения, другие компании, рынок труда. Из внутренних – кадровый резерв организации, круг общения сотрудников компании/ личные контакты.

4.  Оценка кандидатов и принятие  решений по ним.

5.  Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

6. Адаптационные мероприятия. Проведение  их в тесном взаимодействии  с непосредственным руководителем  новичка.

7. Завершение подбора. Таковым можно  считать лишь момент окончания  успешно пройденного новым работником  испытательного срока.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др. Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. 

На Горновском заводе спецжелезобетона используется инструкция по проведению отбора персонала при замещении вакантной должности, которая разработана в Административном аппарате управления ОАО «БЭТ». Схема отбора приводится на рисунке 2.7. Следует также отметить, что данная схема разработана в 2007 году, когда еще не проявлялись кризисные явления в экономике, поэтому она не учитывает необходимости острой экономии средств предприятия.

Общая схема найма персонала в 2011-2013 гг. выглядела так, как представлено на рисунке 2.8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.8 - Общая схема процесса найма на Горновском заводе спецжелезобетона

          Наймом персонала в организации занимается кадровая служба, при формировании свободной вакансии в работу подключается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, затем она утверждается заместителем генерального директора и руководством, после чего передается в HR-департамент Административного аппарата управления в Москве.

          Вся процедура планирования потребности в персонале на Горновском заводе спецжелезобетона представлена в виде четырех крупных этапов.

           Первый этап. Анализ внутренних ресурсов компании. Цель анализа - прогнозирование удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

           Второй этап. Анализ потребностей компании в персонале. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал), т.е. выявляется сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

        Горновский завод спецжелезобетона хорошо обеспечен специалистами высокой квалификации, управленческим и вспомогательным персоналом. Однако непосредственно производственного персонала в компании явно недостаточно, при этом остро сказывается повышенная текучесть кадров этой категории, что не может не влиять на качество изготавливаемой продукции.

       Таким образом, приоритетным направлением кадровой политики на данном этапе является замещение вакантных мест профессиональных рабочих.

         Третий этап. Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

Четвертый этап. Принятие решения. Происходит процесс принятия решения:

- привлекать человеческие ресурсы извне;

- переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

- сократить персонал за неимением надобности.

По нашему мнению, проблема в относительно бессистемном сокращении штата. Испугавшись кризиса, руководство завода не стало замещать вакансии выбывавших сотрудников, что, отчасти, могло негативно сказаться на качестве работы завода.

Данная субъективность имела место при сокращении штата, имеются опасения, что она будет иметь место и при найме новых сотрудников. Руководство может инициировать наём слишком большого числа сотрудников, либо, как это было в предыдущие периоды, наём «случайных» людей, для которых данная профессия не является основной, что внесет существенный дисбаланс в коллектив.

Рассмотрим этапы работы по подбору и отбору персонала на Горновском заводе спецжелезобетона.

          Этап 1. Наличие свободной вакансии. В отдел персонала поступает заявка от руководителей отделов в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату. На Горновском заводе спецжелезобетона на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста.

Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

По нашему мнению, данная проблема приводит к тому, что часто вакансии замещаются случайными людьми, работа по данной специальности для которых не является основной, которые имеют высокую вероятность увольнения, если находят более подходящую для себя вакансию.

          Этап 2. Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале. В организации используются 2 варианта:

- внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании, т.е. уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность;

- внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах, по бегущей строке, на бесплатных и платных тематических сайтах в Интернете.

На Горновском заводе спецжелезобетона метод внутреннего поиска и внешнего, используется примерно одинаково.

Но чаще всего используют внешний источник привлечения, так как появляются более широкие возможности выбора кандидатов, новые ресурсы для развития организации, отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений.

Проблема, по нашему мнению, здесь состоит в том, что сотрудники компании не видят перспектив роста, а также движения внутри компании. Однообразие порождает безысходность, путь из которой один – увольнение. Эта проблема является общей для большинства российских компаний - карьерный рост возможен только при увольнении.

Этап 3. Подача объявления в средства массовой информации, сбор и обработка информации.

Менеджер по персоналу Горновского завода спецжелезобетона использует для поиска, объявления в газетах и по бегущей строке, которые часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу.

Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.

Размещение вакансии происходит на тематических сайтах (http://nsk.erabota.ru/, http://nsk.rabota.ru/, http://rabota.ngs.ru/), в газетах («Работа для Вас», «Работа сегодня», «Из рук в руки», «Образование. Работа. Карьера») и в бегущей строке на телеканалах (ТНТ и СТС). Процентное соотношение различных источников найма, показано на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Источники найма персонала на Горновском заводе спецжелезобетона в 2013 г., %

 

Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формируется единая база резюме на данную вакантную должность. Проблема здесь состоит, по нашему мнению, в том, что в эту единую базу попадает слишком много «шума» - случайных резюме, отправленных соискателями наудачу. Это является следствием первой проблемы – отсутствия детального планирования потребности в персонале.

Этап 4. Отбор кандидатов. Специалист по персоналу Горновского завода спецжелезобетона просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста.

Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы.

На Горновском заводе спецжелезобетона сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу. На нем может присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование с директором.

На Горновском заводе спецжелезобетона отсутствует четко сформированная система проведения собеседования (как и во всех филиалах ОАО «БЭТ»).

С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела редко присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу.

Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.

На Горновском заводе спецжелезобетона используется метод анкетного опроса и интервьюирования, несмотря на его популярность, метод является ненадежным способом отбора специалистов.

Необходимо при проведении собеседования присутствие начальника отдела, в целях принятия более сбалансированного решения.

Обобщая вышесказанное, составим таблицу 2.6.

 

 

Таблица 2.6 - Качественная оценка элементов процесса подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона

Этапы подбора и отбора	Оценка	Комментарий
Планирование персонала	Посредственно	Т.к. на предприятии не используется планирование потребности в персонале
Наличие свободной вакансии	Хорошо	Оценка снижена потому что не составляются карта компетенции и квалификационная карта
Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале	Неудовлетворительно	Так как на предприятии отсутствует анализ внутренних резервов, все вакансии закрываются путем найма нового сотрудника
Подача объявления в СМИ. Сбор и обработка информации	Неудовлетворительно	Анализ информации организован некачественно, за счет этого в организацию принимаются непрофессиональные и просто неустойчивые в коллективе люди
Отбор кандидатов	Посредственно	Отбор ведется излишне субъективно, практически не учитываются многие ключевые характеристики

 

Таким образом, по нашему мнению, отбору кандидатов на  
Горновском заводе спецжелезобетона не уделяется должного внимания,  
тем самым такой некачественный отбор персонала приводит к тому,  
что затраты на производство начинают повышаться, что может привести 
к существенному сокращению прибыли ОАО «БЭТ».

Некачественный 
отбор персонала так же может приводить к психологической  
напряженности в трудовом коллективе, распространению таких явлений,  
как пьянство, прогулы и т.п. В любом случае некачественный отбор  
персонала, или, точнее, неквалифицированное осуществление мероприятий профессионального отбора, сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю.

 

2.3 Определение эффективности подбора и отбора персонала в ОАО «БЭТ» (на примере филиала Горновский завод спецжелезобетона)

 

Для анализа эффективности процессов подбора и отбора, которые используются на Горновском заводе спецжелезобетона произведем  
расчет необходимых для этого показателей по движению кадров 
(таблица 2.7).