Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Пружанский молочный комбинат»

align="justify">     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     -обеспеченность организации ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

 

                                                              К_пр = Тпр / Т,                                      (1.1)       

     где  Тпр - количество принятого персонала на работу

             Т - среднесписочная численность персонала; 

     

2. коэффициент оборота по выбытию (К_в):

                                                К_в = Тв / Т                                       (1.2)

     Тв - количество уволившихся работников;

3. коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

                                                         К_т.к  = Ту / Т                                     (1.3)

     Ту  - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с.):

                                                К_п.с = Тп / Т                                      (1.4)

     Тп - количество работников, проработавших весь год.

     Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

     * достижение определенного результата  деятельности с помощью специально  подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

     * достижение целей, поставленных  перед управлением персоналом, с  минимальными затратами средств;

     * выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [13, с 301].

     Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат только производственной деятельности или как результат  всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

     Наиболее  часто для оценки эффективности  производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности  показатель производительности труда Пт:

     где Оп - объем произведенной продукции  в течение определенного календарного периода (руб);

            Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

     Этот  показатель изменяется под влиянием многих факторов.

     Более обоснованные выводы об эффективности  работ в области использования  персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда (С) далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу: 

 

     С организацией соответствующего учета  на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую  силу (Ф). Этот показатель определяется:

     а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:  

     б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

 

     Можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоёмкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур): 

     Показатель  удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

     Динамика  показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие.

     Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы [6, с 98].

     Так как с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателей, характеризующих состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.). 
 

     1.4 Стимулирование как неотъемлемое составляющее в управлении персоналом 

     Одной из самых распространенных форм стимулирования персонала является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

     Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности работников.
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

     Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

     Основной  элемент материального стимулирования – заработная плата. Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда[4,с 109-11].

     Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

     Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные  с производственной работой,— премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам— вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

     Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

     Доплаты, установленные законом за не полностью  отработанное время — невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, — составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

     Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей [2, с 32].

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

     1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

     2) Эффективность труда наёмных  рабочих, при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

     3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

     Роль  социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей [9, с186-187]. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей и др.

     Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

     Также одним из применяемых на предприятиях способов достижения эффективной работы персонала и мотивации труда является нематериальное стимулирование.