Анализ и совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок» г.Ковдор

           Министерство образования и науки Мурманской области

Мурманский областной институт повышения квалификации

            работников образования и культуры

кафедра государственного и муниципального управления

 

                                     

                                        Дипломная работа

 

               "Анализ и совершенствование системы управления

                 персоналом в  МБДОУ № 5 « Теремок» г.Ковдор "

 

 

 

                                                  Выполнила:

                                                   Чепенко Аксана Львовна

                                                 заведующая МБДОУ № 25

                                                  г.Ковдор

                                                                   

                                                  Научный руководитель:                                                                            

                                                 Малахова Оксана Владимировна                              

                                                заведующая кафедрой                     

                                                дошкольного и начального

                                      образования МОИПКРОиК, к.п.н.

 

 

 

 

 

                          г.Мурманск

                              2012

                                           Содержание

Введение

Глава1. Теоретические основы деятельности по управлению персоналом 

              организации

1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом.
2. Основные направления работы с персоналом в организации.
3. Методы оценки эффективности системы управления персоналом организации.
4. Современные методы и технологии деловой оценки персонала.

 

Глава 2. Исследование системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок».

2.1 Краткая  характеристика МБДОУ  № 5 « Теремок» и его деятельности.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности МБДОУ № 5 « Теремок».

 2.3. Анализ организационно-управленческой структуры и деловой оценки

         персонала в МБДОУ № 5 « Теремок» .

2.4.Анализ состояния деловой оценки персонала в МБДОУ № 5 « Теремок».

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию деловой оценки персонала в

               МБДОУ № 5«Теремок».

3.1 Разработка методики  деловой оценки персонала

3.2 Экономическая эффективность от проведённых мероприятий.

 Заключение.

 Приложение 

Литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Практика российских организаций за последние несколько лет свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в организации. Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

В рыночной экономике выживание – важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.

Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций – нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.

Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таком образом, система управления персоналом преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального-психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Во всём мире идёт поиск необходимых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы.

Объект исследования – муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 5 « Теремок» .

Предмет исследования – система управления персоналом в МБДОУ  № 5  « Теремок».

Цель работы заключается в исследовании системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок» и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Гипотеза исследования - система управления персоналом будет эффективна при использовании  эффективных методов управления, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и компетентности персонала.

Исходя из проблемы, цели, объекта, предмета и гипотезы были определены

Задачи исследования;

• раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;
• рассмотреть деятельность МБДОУ № 5 « Теремок»;
• провести анализ системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок», выявить её достоинства и недостатки;
• разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ № 5

« Теремок»;

• оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Глава. Теоретические основы деловой оценки персонала

1.1 Система деловой оценки  персонала.

Эффективная оценка персонала является одним из важнейшим элементов управления любой организацией. Оценка персонала выступает основой множества управленческих и кадровых процедур: отбора сотрудников, внутриорганизационных перемещений, зачисления в состав резерва на выдвижение, контроля персонала, переподготовки и повышения квалификации, улучшения структуры аппарата и т.д.

Под деловой оценкой персонала мы понимаем целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик сотрудников (способностей, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Цели деловой оценки персонала могут быть следующими:

• формирование кадрового резерва на выдвижение;
• получение аналитического материала, необходимого для принятия обоснованных решений по подбору и оптимальной расстановке управленческих кадров;
• разработка программ повышения квалификации и переподготовки персонала с учетом личностных особенностей (развитие соответствующих компетенций);
• повышение мотивации на профессиональное развитие и карьерный рост;
• формирование благоприятного социально-психологического климата [2, c.54].

Деловая оценка персонала направлена по большей части на диагностику деловых и личностных качеств сотрудников при помощи многообразных инструментов оценки компетенций. Другие показатели персонала, такие как профессиональные знания и производственный опыт, могут быть диагностированы иными методами [3, c. 125].

Учитывая практику современного кадрового менеджмента, следует отметить, что деловая оценка персонала может занимать центральное место в системе управления персоналом (рис. 1).

Именно от качества проведения деловой оценки персонала зависят:

• повышение качества заполнения вакантных позиций (отбор персонала);
• особенности прохождения адаптационного периода (адаптация);
• уровень мотивации и лояльности персонала, который определяется посредством оценки удовлетворенности различными факторами труда: условиями, зарплатой, стилем руководства, морально-психологическим климатом и т.д. (мотивация персонала);
• выявление наиболее перспективных сотрудников на управленческие должностные позиции (формирование кадрового резерва);
• формирование групп сотрудников для дальнейшего обучения и повышения квалификации (обучение персонала);
• развитие профессиональной и управленческой карьеры сотрудников компании (профессиональный рост и развитие);
• диагностика причин увольнения сотрудников из компании (высвобождение персонала);
• трансляция корпоративных ценностей от руководства сотрудникам компании и сплочение работников компании, улучшение социально- психологического климата (формирование и развитие корпоративной культуры) [4, c. 102].