Мотивация персонала в школе

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………...	3
1 Теоретические основы  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала в организации………………………………………..……	5
1.1  Понятие и сущность  мотивации и стимулирования труда персонала в организации………………………………………………………………...	5
1.2 Процессуальные и содержательные  теории мотивации………………	12
1.3 Методы стимулирования  персонала……………………………..……	24
2 Анализ управления мотивацией и стимулированием труда персонала в МОУ «Эликманарская СОШ»……………………………………………	31
2.1 Общая характеристика  МОУ «Эликманарская СОШ»………………	31
2.2  Система мотивации  в МОУ «Эликманарской СОШ»………………...	42
3 Разработка мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ «Эликманарская СОШ»……………………………………………..	58
Заключение……………………………………………………………….....	71
Список использованных источников и литературы………………………	74
Приложение 1 (обязательное) Критерии для выплат стимулирующей части фонда оплаты труда …………………….…………………………….	78
Приложение  2 (обязательное) Анкета ……………...…………………….	90
Приложение 3 (обязательное) Средняя заработная плата в МОУ «Эликманарская СОШ» за 3 года .………………….………………………	93

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Знание того, что движет человеком, что побуждает его  работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную  систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, побуждающая конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию  методов стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи  материальных и социально-психологических  мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение системы  мотивации позволит полнее задействовать  трудовой потенциал работников, что  в итоге повысит эффективность  функционирования всей организации.

Объектом исследования является МОУ «Эликманарская СОШ». А предметом исследования  -  управление мотивацией и стимулированием труда персонала в МОУ «Эликманарская СОШ».

Цель исследования: на основе изучения теоретических аспектов системы мотивации на предприятии и анализа деятельности общеобразовательного учреждения «Эликманарской СОШ», разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования  труда персонала в организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть  понятие и сущность мотивации и стимулирования труда в организации;

- рассмотреть  существующие теории мотивации в менеджменте;

- рассмотреть  методы стимулирования;

- дать общую  характеристику рассматриваемого  предприятия;

- провести  анализ существующей системы мотивации в организации;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Методами  исследования являются: анализ, изучение и обобщение научной литературы, сравнение полученных данных.

Практическая  значимость дипломной работы заключается  в том что, данные могут использоваться предприятием при совершенствовании системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Структура дипломной  работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в  ходе исследования.

Работа состоит  трёх глав. В первой главе рассматриваются понятия и сущность мотивации и стимулирования, рассмотрены основные теории мотивации, а также методы стимулирования. Во второй главе представлен анализ системы мотивации в МОУ «Эликманарской СОШ».  В третьей главе сформулированы предложения по совершенствованию существующей системы мотивации в МОУ «Эликманарской СОШ», а также проводится оценка эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической  базой для написания  работы послужили учебники  и  учебные пособия различных авторов  в области мотивации и стимулирования труда персонала в организации, а так же сайты Интернета, приказы, положения и постановления МОУ «Эликманарской СОШ».  Понятие и сущность  мотивации труда персонала на предприятии более подробно рассмотрены в работах Н.И. Кабушкина, О.С. Виханского, а методы стимулирования в работах Дж. М. Иванцевича, Лобанова А.А.

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1  Понятие  и сущность  мотивации и стимулирования труда персонала в организации

 

В условиях рыночной экономики и  формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. Поэтому возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Главной задачей в данных условиях является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Руководство любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого работника была своя цель, разделенная с общей целью предприятия, а также принимать управленческие решения, связанные с активацией деятельности ее сотрудников. В этих условиях решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Управление социальной системой и  человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в  себе как необходимый элемент  согласование целей объекта и  субъекта управления. Результатом его  будет трудовое поведение объекта  управления и в конечном итоге  определенный результат трудовой деятельности. Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  равное выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В современной теории управления существует несколько подходов и определений понятия «мотивация».

Кабушкин Н.И.  считает, что «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей  к деятельности для достижения личностных целей организации» ¹.

По мнению, Полукарова В.Л. «мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах» ².

Согласно Короткову Э.М., «мотивация – это метод управления, опирающийся на мотивы деятельности человека» ³.

Можно сущность мотивации раскрыть, как стремление работника удовлетворить свои потребности, то есть получить определенные блага, посредством трудовой деятельности ⁴.

Синтезируя рассмотренные определения, можно сказать, что мотивация – это побудительная причина, повод к тому или иному действию.

Иными словами   мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированною на достижение определенной цели.

В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.⁵

Общая модель процесса мотивации представлена на рисунке 1. Данная  модель  мотивации отражает взаимосвязь основных составных элементов мотивации,  а  также позволяет отследить последовательность этих элементов и конечный результат  (удовлетворение  или неудовлетворение потребности).

Рисунок 1 - Модель мотивации

 

 

Согласно приведенной  модели 1, можно сказать что самое важное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека, которые выражаются в нужде в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы⁶. Следовательно, потребности человека  служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека⁷.

Под потребностью понимается состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования⁸.

Согласно Казначевской Г.Б.  потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждению действию⁹.

 Выделяют первичные  и вторичные потребности.  Первичные  – это физиологические, они  заложены генетически. Например, потребности в пище, тепле, отдыхе  и пр. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще так же называют социальными потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо и др. Это потребности высшего уровня по отношению к физиологическим¹⁰. 

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением.  Вознаграждение –  это то, что человек считает  для себя ценным.  Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые  даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством  самой работы (чувство успеха при  достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.) ¹¹. 

По модели, представленной на рисунке 1, в процессе мотивации  для побуждения человека к конкретным действиям для удовлетворения потребностей необходимо пробудить в нем определенные мотивы.

По мнению Виханского  О.С «мотив – это то, что вызывает определенные  действия человека» ¹².

А по Короткову Э.М  «мотив  - это внутренняя сила, побуждающая  человека к осуществлению определенных действий» ¹³.

Таким образом, мотив –  это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Эффективность управления во многом зависит от того, насколько  успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют различные типы мотивирования. Один из них – когда  посредством внешних воздействий  на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным  действиям, а также каким образом  вызывать эти мотивы. Данный тип  мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь»¹⁴. Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его  мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Следующим элементом в модели мотивации  является действие, то есть комплекс взаимосвязанных  мероприятий, побуждаемых потребностями  и направленных на достижение конкретной цели. Цель, в свою очередь, представляет собой осознанный образ желаемого  результата. Замыкающим элементом в  модели мотивации является результат, то есть совокупный итог деятельности. В данной модели мотивации результатом может быть удовлетворение, частичное удовлетворение или неудовлетворение потребностей.

Реализация одной или нескольких моделей мотивации образует систему  мотивации. Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их¹⁵.

Эволюция развития систем мотивации  имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает  реакцию человека на обязательные условия  труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты¹⁶.

На втором этапе человек труда  познается как существо социальное, групповое, способное нормально  существовать только в условиях социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем. Система стимулирования труда работников предполагает тактическую игру на стимулах сотрудников (то есть на их потребностях и интересах) для достижения того или иного результата.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и другое, что может быть предложено в компенсацию за его действия¹⁷. 

Так по Короткову Э.М.  «стимул – фактор воздействия, который  менеджер использует для достижения поставленных целей  и получения  результатов. Другими словами стимул – это то, к чему стремится человек,  прилагая при этом определенные усилия для получения желаемого результата. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.  Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование¹⁸.