Организация сотрудничества по подготовке и переподготовке кадров с Центром занятости

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ…………………………………………………………………….6

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия ……………………………………………………………………....6

1.2 Показатели состояния и движения человеческих ресурсов ……………...10

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ООО «СЕДИНТАГ»……………………………………………………………………23

2.1 Характеристика предприятия и организационной структуры управления……………………………………………………………………….23

2.2 Состояние и движение человеческих ресурсов в ООО «СеДиНТаг» …..29

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО "СЕДИНТАГ» ………………………41

3.1 Организация сотрудничества по подготовке и переподготовке кадров с Центром занятости………………………………………………………………41

3.2 Основные мероприятия по формированию стратегии управления человеческими ресурсами ……………………………………………………...52

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....64

Список ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….........69

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.

В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, собеседование, конкурс, эксперимент.

Актуальность темы исследования обусловлена рядом обстоятельств:

во-первых, необходимостью анализа теоретических основ, связанных с понятием человеческих ресурсов и их роли в экономике;

во-вторых, необходимостью анализа состояния и эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «СЕДИНТАГ»;

в-третьих, практической значимостью исследований, связанных с разработкой эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в ООО "СЕДИНТАГ».

Объектом исследования является ООО «СЕДИНТАГ».

Предметом исследования является состояние эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «СЕДИНТАГ.

Цель исследования - анализ состояния и эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «СЕДИНТАГ» и разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в исследуемой компании.

В рамках данной работы для достижения цели исследования необходимо решить следующие  основные задачи:

1) рассмотреть теоретические основы, связанные с человеческими ресурсами и их роли в экономике;

2) дать характеристику предприятия и его организационной структуры управления и оценить состояние и движение человеческих ресурсов в ООО «СеДиНТаг»;

3) разработать мероприятия по формированию стратегии управления человеческими ресурсами.

Научной гипотезой работы является предположение о том, что реализация мероприятий по формированию стратегии управления человеческими ресурсами. ООО «СеДиНТаг», предложенных автором, позволит обеспечить данному предприятию условия для  эффективного функционирования.

Теоретической и методической основой дипломного проектапослужили законодательные и нормативные акты по теме исследования, учебники, учебные пособия, материалы периодической печати.

Информационной базой послужили данные финансовой отчетности, а также данные регистров синтетического и аналитического учета анализируемого предприятия.

В процессе написания дипломного проекта использовались аналитический метод, методы сравнения, балансовый, монографический.

В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие положения:

- результаты анализа теоретических основ, связанных с человеческими ресурсами и их роли в экономике ;

- выводы из оценки современного состояния и движения человеческих ресурсов в ООО «СеДиНТаг»;

- практические рекомендации по разработке мероприятий по формированию эффективной стратегии управления человеческими ресурсами.

Структура дипломного проекта. Структура исследования обусловлена целью и задачами работы, состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемых источников.

 

 

 

 

 

1. Понятие человеческих ресурсов и их роль в экономике

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия

 

Производство товаров и оказание услуг предполагают наличие на предприятиях двух необходимых компонентов: физического капитала, т.е. материальных ресурсов (сырья, оборудования и т.п.) и человеческого капитала - человеческих ресурсов, т.е. работников с необходимыми профессиональными знаниями и навыками1.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:

1. человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению;

2. человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

3. человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

4. человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

5. человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном предприятии или уволиться с него2.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп; лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, и др.

Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности.

В формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения.

Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны.

Важнейшие из них следующие: распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть: в свою очередь неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.

Работающее (занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.).

По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности

Эффективность применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности, в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки эффективность применения труда - это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

-персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т д.

Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители -- это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений3. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие -- это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний практических навыков, необходимых для выполнения определенна работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиям производства в данной отрасли. Специальность -- это дальнейшее раз деление труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

С понятием человеческих ресурсов также связано понятие трудового потенциала.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы -- человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы России с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.