Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях

Введение 3

1. Теоретико-методологические  основы отраслевых особенностей  управления персоналом организации

1.1. Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом  в организациях 8

1.2. Жизненный цикл организации  28

1.3. Основные направления  рационального управления персоналом  организации 36

2. Анализ управления персоналом  ООО "Грант"

2.1. Анализ отраслевых особенностей  управления персоналом организации  (на примере ООО "Грант") 47

2.2. Анализ эффективности  использования ресурсов предприятия  59

2.3. Оценка финансовых результатов  деятельности предприятия 67

3. Рекомендации по совершенствованию  службы управления персоналом

3.1. Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  в ООО "Грант" 70

3.2. Обоснование введения  новых направлений и расширение  персонала ООО "Грант" 78

Заключение 84

Список использованной литературы 89

Введение

Актуальность темы исследования дипломной работы заключается в  том, что управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. и началу XXI теория и практика уже  выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых  является оперативность, т. е. то, как  руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при  этом располагают. Кроме того, большое  значение имеет работа кадровых служб  и их сотрудников.

Предприятие – не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая  и социальная система, в которой  важнейшим элементом является человек  – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Современная организация  представляет собой систему, в которой  сконцентрированы элементы – производство и человеческие ресурсы, но главным  является человек – живой, творчески  активный, со своими достоинствами  и недостатками.

Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации.

В связи с этим управление персоналом является универсальной  задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые  не всегда верны.

Руководитель, инженер или  экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях.

В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные.

Однако, когда экономист  или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим  процессом, снабжением или сбытом, а  людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких  проблем, в этом его сущность.

В процессе движения нашего общества к социально ориентированной  рыночной экономике решающее значение приобретает выработка научно обоснованной стратегии осуществления глубинных  социально-экономических преобразований.

Действенным инструментом управленческой деятельности в условиях крупномасштабных изменений во всех сферах общественной жизни и возрастающей в связи  с этим неопределенности в развитии экономических, социальных и иных систем становится методология стратегического  управления. Но для выработки стратегии  одним из ведущих элементов управления является персонал.

Любой руководитель стоит  перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие  перед ним задачи.

Управление персоналом –  это сложный, многофункциональный  процесс.

Содержание процесса управления персоналом наиболее полно характеризуется  его общими функциями. Эти функции  представляют собой внутреннюю содержательную основу процесса управления.

Механизм управления персоналом – это иерархическая система  административных органов и управленческих структур, где персонал является главным  звеном структуры предприятия.

Потребность управлять, отражая  определенные внутренние потребности  субъекта управления, выступает по отношению к ним средством  их удовлетворения.

Развитие персонала традиционно  является основой менеджмента персонала  и представляет собой, прежде всего  организованный процесс учебы, который  находится в области социально-экономической  политики предприятия.

Цель развития персонала  – изменение личностных потенциалов  сотрудников, а также обеспечение  организационного единства, т.е. всех контролирующих, планирующих и реализующих инструментов, результатов и процессов укрепления кадрового потенциала организации. При этом образование как процесс  не менее важно, чем образование  как результат. Таким образом, развитие персонала обеспечивает систематическую  структуризацию и взаимную ориентацию предприятия, сотрудников и трудовых процессов.

Развитие персонала является и развитием организации через  развитие коллектива и сотрудника, а также включается в стратегию  и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, а также  внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей  наладить систему учебы в коллективах. Это решающий фактор реального развития персонала.

Подбор и расстановка  кадров – одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации.

Деловая оценка персонала  – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  человека требованиям должности  или рабочего места. Отбор персонала  часть процесса найма, связанная  с выделением одного или нескольких кандидатов на должность и потому профдиагностика вполне может помочь решить данную проблему.

Готовность работника  к выполнению своих функций, обстановка в коллективе и многое другое –  все эти факторы психологически воздействуют на эффективность работы. В положительной совокупности всех этих факторов – путь к продвижению  в карьере и личностному росту.

Но, руководитель концентрирует  внимание не только на управление человеческими  ресурсами, но и на конструкции, технологии производственного процесса, выпуску  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях, приходится управлять технологическим  процессом, снабжением или сбытом, и  потому изменения кадровой структуры  персонала, изменение организационного построения организации также становится вполне объективным процессом. В  связи с этим изменяется механизм управления персоналом.

Целью дипломной работы является анализ и оценка отраслевых особенностей управления персоналом в организации  в современных рыночных условиях и составление рекомендаций по их совершенствованию для ООО "Грант".

Задачи исследования дипломной  работы:

-раскрыть теоретико-методологические  основы управления персоналом  организации;

-раскрыть понятие, принципы, методы, концепцию управления персоналом  в организациях;

-проанализировать отраслевые  особенности управления персоналом  организации (на примере ООО  "Грант");

-раскрыть особенности  управления персоналом на предприятии  ООО ""Грант";

-разработать рекомендации  по совершенствованию отраслевых  особенностей управления персонала;

- дать оценку предложенным  мероприятиям.

Объект исследования дипломной  работы – предприятие ООО "Грант"

Предмет исследования дипломной  работы – современные функции  управления персоналом на предприятиях строительной отрасли.

Теоретической и методологической основой исследования по проблемам  дипломной работы послужили работы Алавердова А.Р. Беляцкого Н.П., Базарова Т.Ю., Велесько С.Е. Бравермана А., Саулина  А. Веснина Р., Волгина А.П., Виханского О. С., Шекшни С. В., Синка С. Д. и др.

Информационную и нормативную  базу дипломной работы составляют нормативно-правовые документы: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и  документы ООО "Грант".

В процессе работы над дипломной  работой использованы методы исследования и обработки информации: количественной и качественной оценки.

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав (теоретической, аналитической и проектной), заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении дипломной  работы определяется актуальность темы, цели и задачи работы.

В первой главе дипломной  работы рассмотрены теоретико-методологические основы отраслевых особенностей управления персоналом организации, кадровая политика и сущность кадровой службы, особенности  отбора и найма персонала в  компаниях.

Во второй главе дипломной  работы проведен анализ отраслевых особенностей управления персоналом строительной компании на примере ООО "Грант".

В третьей главе дипломной  работы сформулированы рекомендации по совершенствованию отраслевых особенностей управления персоналом и проведена  их оценка.

Исследование принадлежит  области управления персоналом, дипломная  работа затрагивает вопросы повышения  эффективности данной подсистемы предприятия.

Структура и объем дипломной  работы. Дилпомная работа содержит 90 страниц основного текста и  состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

Практическая значимость дипломной работы заключается в  наработке практических рекомендаций для компании ООО "Грант" и других подобных компаний строительной отрасли.

1.Теоретико-методологические  основы отраслевых особенностей  управления персоналом организации

1.1.Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом  в организациях

В самом общем виде управление предстает как определенный тип  взаимодействия, существующий между  двумя субъектами, один из которых  в этом взаимодействии находится  в позиции субъекта управления, а  второй – в позиции объекта  управления. Данное взаимодействие характеризуется  следующими моментами:

- субъект управления направляет  объекту управления импульсы  воздействия, которые содержат  в себе в явном или косвенном  виде информацию относительно  того, как должен функционировать  в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты  функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого  воздействия субъекта управления). Данные импульсы будем называть  управленческими командами;

- объект управления получает  управленческие команды и функционирует  в соответствии с содержанием  данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально  существующем только в случае, если объект управления выполняет команды  субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о  том, что осуществляется управление. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у  субъекта управления потребности и  возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого  соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта  управления готовности и возможности  эти команды выполнять. Данные условия  являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления  управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления.

Такой подход в силу того, что вместо диалектического единства субъекта и объекта управления рассматривается  одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы  возможности осуществления управления.

Подмена диалектической взаимосвязи  субъекта и объекта управления их субординационным расположением и, как следствие этого, только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрения движущее начало управления. Этим началом является противоречие между управляющим  и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость  управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления  управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что  между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой  состоит в том, что один из них  заинтересован в определенного  вида функционировании второго и  генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение  этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет  себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя  субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в  том, что они являются основой  возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность  вырабатывать управленческие команды  и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо морально-этические  отношения. Можно выделить несколько  различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные  отношения преимущественно лежат  в их основе. Естественно, в реальной практике отношения управления о  имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням  и объектам управления наблюдается  доминирование отдельных видов  отношений управления. Наблюдается  также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных  видов.