ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному менеджменту
лежит через понимание мотивации человека.
Мотивация является крайне важной функцией
для успешной реализации целей организации,
так как человеческий фактор производства
в последнее время возрастает. «Мотивация
– психологические стимулы, которые дают
действиям людей цели и направления». Руководители
всегда осознавали, что необходимо побуждать
людей работать на организацию. Однако
они полагали, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения.
Обычно это оказывается успешным, хотя,
по существу, и неверно.
Мотивация персонала в любом
обществе и экономической системе носит
сущностный характер и в значительной
степени предопределяет экономику в обществе
и уровень благосостояния. Эти и другие
факторы предопределяют актуальность
и важность проблем мотивации персонала
и использование человеческого фактора
в целом.
Цель курсовой работы изучить
мотивацию труда работников Шарковщинского
райпо и предложить пути повышения ее
эффективности.
Задачи:
- изучить понятие и
сущность системы стимулирования
эффективного и качественного
труда на предприятии, а так
же зарубежный опыт мотивации
труда работников;
- рассмотреть и изучить
виды и формы мотивации труда,
раскрыть их структуру и содержание;
- провести анализ мотивации
работников Шарковщинского райпо и
предложить пути повышения ее эффективности.
Предмет исследования – совершенствование
системы мотивации в Шарковщинском райпо.
Объект исследования – работники
Шарковщинского райпо.
Тема мотивации является достаточно
разработанной как в зарубежной, так и
в отечественной литературе. Существует
множество концепций и школ управления
персоналом и его мотивации, множество
точек зрения, порой даже противоположных.
Наиболее известными отечественными исследователями
в этой области являются А.П. Волгин, В.П.
Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский,
В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные
исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг,
Д. МакКлелланд и др. В них были по-разному
воплощены попытки систематизации мотивации
труда. На основе предложенных и опробованных
видов и форм побуждения работников к
эффективному и качественному труду, были
изысканы оптимальные соотношения использования
их на предприятии в современных условиях.
Практическое значение работы
определяется возможностью использования
ее результатов при управлении персоналом
в организации.
Методологической основой послужили
теории и концепции, традиционные как
для современной западной управленческой
науки, так и для современной отечественной.
При написании дипломной
работы были применены следующие методы
исследования: аналитический, экономико-математический,
статистический, индексный, метод цепных
подстановок и процентных чисел.
Информационной базой курсовой
работы явились фактические материалы,
опубликованные в научной литературе
и периодической печати, а также материалы,
собранные автором непосредственно в
Шарковщинском райпо.
Курсовая работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и 5 приложений.
Работа изложена на 66 стр., включает 1 рис.,
12 табл., список использованных источников,
содержащий 22 наименования.
1 Сущность, цели
и задачи мотивации труда работников
в организации
1.1 Сущность мотивации
труда и его значение в управлении организацией
Мотивация сотрудников занимает
одно из центральных мест в управлении
персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. Ориентация работников
на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства
персоналом. Вследствие изменения содержания
труда в условиях научно-технического
прогресса, широкой автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников значение мотивации в управлении
персоналом ещё более возросло, усложнилось
содержание этого рода управленческой
деятельности. Сегодня, для эффективной
деятельности организации требуются ответственные
и инициативные работники, высоко организованные
и стремящиеся к трудовой самореализации
личности. Обеспечить эти качества работника
невозможно с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Только те люди, которые осознают смысл
своей деятельности, и стремятся к достижению
целей организации, могут рассчитывать
на получение высоких результатов. Формирование
таких работников – задача мотивационного
менеджмента. Что же представляет собой
мотивация, и как она влияет на организационное
поведение?
Мотивация – это процесс побуждения
человека к определенной деятельности
с помощью внутриличностных и внешних
факторов.
Вся деятельность человека
обусловлена реально существующими потребностями.
Мотивация труда – это стремление работника
удовлетворить потребности посредством
трудовой деятельности. В структуру
мотива труда входят: потребность, которую
хочет удовлетворить работник; благо,
способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимо для получения
блага; цена – издержки материального
и морального характера, связанные с осуществлением
трудового действия [8, с. 12], [16, с. 84].
Потребность - это испытываемая человеком
нехватка чего-либо, находящегося вне
его, необходимого для поддержания нормальной
жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению
различных потребностей, как физиологических,
так и социальных. Для многих людей работа
- это способ зарабатывания денег, с помощью
которых могут быть удовлетворены основные
биологические потребности (в еде, одежде,
жилье и др.). Профессиональный труд позволяет
человеку удовлетворять не только биологические,
но и социальные потребности, то есть потребности,
которые присущи человеку как существу
социальному. Помимо зарабатывания денег
человек стремится производить хорошее
впечатление на окружающих, устанавливать
хорошие отношения с ними, самоутверждаться,
развиваться, оказывать влияние на других
людей или иметь уверенность в завтрашнем
дне. Не все потребности, активизирующие
поведение человека, осознаются им в полной
мере. Так, например, потребность во власти,
в независимости может проявляться в крайне
болезненной реакции работника на любое
давление или на усиление внешнего контроля,
хотя истинные истоки такого поведения
могут и не осознаваться [1, с. 347].
Мотивация делает поведение человека
целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации
испытываемого человеком состояния нужды
в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению
или исчезновению напряжения. Достижение
цели восстанавливает физиологическое
и психологическое равновесие. Прием пищи
удовлетворяет голод, встреча с друзьями
способствуют восполнению дефицита в
общении. Целями в этих случаях являются
пища и получение признания от других
людей.
Основными функциями мотивации являются:
• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.
Побуждение
к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека
действовать или является стимулом к действию.
В этом смысле человек, активно действующий
для достижения определенной цели, которая
позволит ему удовлетворить какую-либо
потребность, будет рассматриваться как
мотивированный, а пассивный, равнодушный
или бездействующий - как немотивированный
или обладающий низкой мотивацией.
Направление
деятельности. Люди постоянно принимают решения о том,
как они будут достигать своих целей. Например,
голодный человек может сделать выбор
между тем, чтобы пообедать дома, на работе
или перекусить на улице. Человек, испытывающий
чувство одиночества, может выбирать между
разными друзьями или разными компаниями.
Работник, стремящийся произвести благоприятное
впечатление на своего руководителя, также
может выбирать разные варианты: работать
особенно усердно над важной задачей,
оказать руководителю какую-то услугу
или польстить ему. Все эти действия имеют
нечто общее – они представляют собой
некоторые выборы, которые направляют
усилия человека на достижение определенной
цели, позволяющей удовлетворить соответствующую
потребность.
Контроль
и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается
в определенной настойчивости в достижении
этой цели. Мотивация делает человека
пристрастным, заинтересованным. Так человек,
поведение которого определяется денежной
мотивацией, стремящийся к зарабатыванию
денег, в разных ситуациях и при разных
обстоятельствах будет действовать в
соответствии с этой доминантой. Поставленные
перед ним задачи или открывающиеся возможности
он будет рассматривать преимущественно
с точки зрения возможности зарабатывания
денег [2, с. 203].
Высокая отдача от работников возможна
лишь в том случае, если они будут заинтересованы
в конечном результате и будут положительно
относиться к выполняемой работе. Это
возможно лишь тогда, когда процесс работы
и конечные ее результаты позволяют человеку
удовлетворить важнейшие из его потребностей.
То есть тогда, когда он имеет высокий
уровень трудовой мотивации.
Мотивы труда формируются, если:
а) распоряжении общества имеется
необходимый набор благ, соответствующий
социально обусловленным потребностям
человека;
б) для получения этих благ необходимы
личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками,
чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования
мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение искомого
блага не требует особых усилий либо это
благо очень трудно получить, т.е. требуются
сверхусилия, то мотив труда чаще всего
не формируется. И в том и в другом случае
работник пассивен. При частом повторении
таких ситуаций появляется так называемый
феномен выученной беспомощности, исключающий
трудовую активность.
Мотив труда формируется только
в том случае, когда трудовая деятельность
является если не единственным, то основным
условием получения блага. Если же критерием
в распределительных отношениях служат
статусные различия (должность, квалификационные
разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы,
принадлежность к определенной социальной
группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются
мотивы служебного продвижения, получения
разряда, степени квалификации или звания,
закрепления за рабочим местом и т.д., которые
не обязательно предполагают трудовую
активность работника, так как могут достигаться
при помощи других видов деятельности
[5, с. 75].
Любая деятельность сопряжена
с определенными издержками, имеет свою
цену. Так, трудовая деятельность определяется
затратами физических и моральных сил.
Высокая интенсивность труда может отпугивать
работников, если нет достаточных условий
для восстановления работоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные
санитарно-гигиенические условия на производстве,
неразвитость социально-бытовой сферы
в ряде случаев обусловливают такую стратегию
трудового поведения, при которой работник
предпочитает работать меньше, но и меньше
получать, так как для него неприемлема
цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация,
когда работник для поддержания определенного
уровня благосостояния готов оплатить
здоровьем получение дополнительных благ:
надбавок и льгот, связанных с условиями
труда, повышенной оплатой за сверхурочные
и т.п., тем более что общество, устанавливая
такие льготы, это санкционирует. Люди,
сознательно оценивая возможные варианты
поведения, стараются выбрать наиболее
краткий путь к желаемому результату.
Необходимо раскрыть и такое
понятие, как сила мотива, которая определяется
степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее
нужда в том или ином благе, чем сильнее
стремление его получить, тем активнее
действует работник.
Особенностью мотивов труда
является их направленность на себя и
на других, обусловленная товарным производством.
Продукт труда, став товаром, в качестве
потребительной стоимости удовлетворяет
потребности не самого работника, а других
людей. Мотивы труда разнообразны.
Они различаются по потребностям, которые
человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности, по тем благам,
которые требуется человеку для удовлетворения
своих потребностей, по той цене, которую
работник готов заплатить за получение
искомых благ. Общее у них всегда только
то, что удовлетворение потребностей,
получение желаемых благ обязательно
связаны с трудовой деятельностью [8, с.
97].