Совершенствование организации и оплаты труда в прессово-кузовном производстве ОАО «МАЗ»

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

 

В станах с развитой рыночной экономикой нормирование труда традиционно рассматривается в качестве важнейшего составляющего звена внутрифирменного управления. Зарубежные специалисты отмечают, что внедрение специальных программ по нормированию труда обеспечивает предпринимателям значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска продукции, в повышении ее качества, конкурентоспособности за счет сокращения издержек.

Постоянное совершенствование организации и нормирования труда сегодня, в условиях создания развитого рынка, становится важнейшим элементом управления многих предприятий, поскольку стабильность их экономического положения, техническое и социальное развитие смогут обеспечиваться только при постоянном снижении всех видов производственных затрат, в том числе и затрат труда. Практика показывает, что наиболее динамичным видом ресурсов являются затраты труда. При этом сокращение трудовых затрат одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции по другим видам производственных ресурсов – затрат на основные фонды, топливо, различные энергоносители, тем самым существенно влияя на себестоимость производства продукции, даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой труда [1].

Признавая важность проведенных ведущими учеными, исследующими проблемы регулирования оплаты и стимулирования труда, разработок и ценность полученных результатов, необходимо отметить, что имеется ряд нерешенных вопросов – не систематизирована методология государственного регулирования заработной платы, не конкретизированы его ключевые функции и принципы, что не обеспечивает целостного похода к созданию механизма воздействий на сферу оплаты труда [2].

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием [3].

Ретроспективный анализ, исследование рекомендаций Международной организации труда, статистических данных Европейского союза и Департамента по международным экономическим и социальным вопросам Секретариата ООН позволили определить основные индикаторы, взаимосвязанные с системой регулирования оплаты труда, сигнализирующие о позитивной динамике и негативных тенденциях в ее развитии [2].

В связи с наличием ряда факторов, не позволяющих обеспечить объективную оценку рабочей силы непосредственно на рынке труда, в Республике Беларусь используется механизм регулирования заработной платы, включающий как стихийные регуляторы спроса и предложения на рынке труда, так и государственное воздействие на оплату труда, дополненное коллективно-договорным регулированием [4].

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф, таким образом, не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы [3].

Основная проблема на предприятии заключается в действующем сегодня порядке начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускается возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

Цель данного дипломного проекта – усовершенствовать организацию и оплату труда в прессово-кузовном производстве РУП «МАЗ».

Задачи дипломного проекта следующие:

1. Изучить настоящее положение  в производстве по организации и оплате труда.

2. Выявить недостатки в данной  области.

3. Разработать мероприятия по устранению и улучшению организации и оплаты труда в ПКП.

4. Рассчитать эффективность от внедрения предложенных направлений улучшения организации и оплаты труда в ПКП.

 

1 Научно-исследовательский раздел

 

 

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе ее реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании [5].

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский.

Основными формами регулирования заработной платы являются:

- установление минимальной зарплаты на уровне государства;

- на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы;

- фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д..

Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, а затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад), возраст, профессиональный разряд и стаж.

В структуре заработной платы по своему размеру выделялся месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата». При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, профессиональный разряд и результативность труда – новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей -уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали – по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трех балльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Серьезное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат.

В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведенного Бюро статистики труда США, средненедельная заработная плата американских инженеров (603 американских долларов) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 американских долларов) [3].

По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных рабочих (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) — менее 50% .

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия находят отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников [4].

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений и отчислений определенной части заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франции, Германии, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы [3].

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. В США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, а в Великобритании – 5 лет. В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды.