Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в организации

3.1. Цель, задачи  анализа расчетов по оплате  труда

Цель анализа: оценить интенсивность движения трудовых ресурсов и ее влияние на производительность труда.

Задачи анализа:

1. определить общий и списочный  состав работающих на начало и конец периода;

2. определить число поступивших на работу по каждому направлению поступления;

3. определить число выбывших за  период по каждому направлению  выбытия, изучить причины увольнений;

4. дать оценку движения рабочей  силы на основе баланса движения  кадров и коэффициентов оборота  рабочей силы.

1. рассчитать фонды рабочего времени  организации;

2. оценить уровень организации  труда и эффективность использования  рабочего времени;

3. оценить потери рабочего времени, выявить их причины;

4. определить резервы увеличения  выпуска продукции вследствие  сокращения потерь рабочего времени.

Источники информации для анализа: штатное расписание, договоры, контракты, приказы по личному составу, личные карточки. табель учета рабочего времени, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочей силы, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, данные производственных совещаний.

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в значительной степени зависит от движения работающих. При анализе движения трудовых ресурсов определяется общий и списочный состав работающих на начало периода.

Таблица 3.1

Состав персонала по группам

Признак группировки	Группы персонала	Назначение группировки
По профессиям	Определяются исходя из особенностей технологического процесса и специфики деятельности организации	Принятие решений по распределению обязанностей, по оплате труда
По тарифным разрядам, тарифным коэффициентам	Определяются исходя из принятой в организации тарифной сетки	Оценка уровня квалификации рабочей силы и проверка соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых работ
По категориям персонала	Промышленно-производственный персонал (ППП), в том числе: основные рабочие, вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана, служащие, специалисты, руководители и непромышленный персонал	Характеризует примерное распределение должностных обязанностей в организации
По возрасту	Численность группируется по возрасту с интервалом в 5-10 лет	Оценка психосоциологического климата в трудовом коллективе, специфики профессий, стратегии управления персоналом, организационной культуры организации
По трудовому стажу	Численность группируется по трудовому стажу, соответствующему занимаемой должности с интервалом 5 лет
По полу	Мужчины Женщины

Число поступивших на работу по каждому направлению поступления и число выбывших за период по каждому направлению выбытия, определяется общий и списочный состав работающих на конец периода. Формула расчета численности в конце периода представляет собой баланс движения кадров, который анализируется в динамике с целью выявления причин изменения численности.

Оценка движения трудовых ресурсов дается с помощью системы

сказателей (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Основные показатели движения трудовых ресурсов

Показатель	Алгоритм расчета	Экономический смысл
Численность на конец периода (Чк)	ЧК=Чн+ЧП-ЧВ, где ЧH -численность на начало периода, Чп -число принятых на работу за период, Чв- число выбывших с работы за период	Характеризует движение трудовых ресурсов за период
Число принятых на работу (Ч)	- из числа окончивших учебные заведения - в порядке перевода с других  организаций - по организованному набору по решению самой организации	Раскрывает направления поступления кадров
Число выбывших с работы (Ч)	-уволенные по причинам физиологического характера, уход на пенсию; - увольнения коллективные и  индивидуальные; - необходимый оборот трудовых  ресурсов (призыв в армию, поступления  в вузы, избрания в выборные  органы и др.) перемена служебного положения или переводы на другие должности; - истечение срока контракта; - текучесть кадров (увольнение  го собственному желанию, за прогулы  и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)	Раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия
Коэффициент интенсивности оборота го приему (Кпр)	Кпр = Чп / Чсп	Доля принятых на работу в составе среднесписочной численности
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)	Квыб = Чв / Чсп	Доля выбывших за период в составе среднесписочной численности
Коэффициент текучести кадров (К, ек)	Ктек = Чтек / Чсп где Чт -текучесть кадров, то есть число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	Доля выбывших работников го причинам текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров (Кпосг)	Кпост = Чпост / Чсп где Чпост -число работников, проработавших весь отчетный период	Доля постоянных работников в структуре кадров

Высокая текучесть персонала свидетельствует о наличии напряженности в обеспечении организации трудовыми ресурсами. Причинами этого могут быть:

- низкий уровень заработной платы;

- несоответствие квалификации поступающих  кадром сложности выполняемых  работ;

- психологический климат в трудовом  коллективе;

- тяжелые условия труда;

- отсутствие или неудовлетворительное  состояние социальной инфраструктуры  в организации и др.

Еще одним объектом анализа являются потери рабочего времени. На основе их оценки определяются причины уменьшения фонда рабочего времени

(рис. 3.1, 3.2).

Таблица 3.1

Показатели использования рабочего времени

Показатель	Алгоритм расчета
Календарный фонд рабочего времени (КФ), человеко-дни	КА = 365 * Ч где Ч среднесписочная численность работников
Табельный фонд рабочего ппрмени СТФ) человеко-дни	ТФ = КФ – ПрВ где ПрВ праздничные и выходные человеко-дни
"Явочный фонд рабочего времени (ЯФ), человеко-дни	ЯФ = ТФ-НЯ, где НЯ -неявки по причинам, предусмотренным законодательством и в связи с потерями рабочего времени (чеповеко-дни)
* Номинальный бюджет рабочего  времени (БВ), человеко-час	БВн = Тсм * ЯФ где -Тсм- номинальная продолжительность смены (час)
Полезный бюджет рабочего времени (БВп), час	БВп = БВн – ПВ где ПВ -потери рабочего вглмени (час)
Фактический бюджет рабочего времени (БВф), часы	БВф = БВп + Тсверх + Тнепроизв где Тсверх- сверхурочно отработанные человеко-часы Тнепроизв – непроизводительные затраты рабочего времени, человеко-часы
Полная фактическая продолжительность рабочего дня (Пполн), часы	Пполн = Тсм / Чсм где Тсм -общее количество отработанных рабочими за смену человеко-часов, включая сверхурочные работы, Чсм – число работавших в смене рабочих
Фактическая урочная продолжительность рабочего дня (Пур), часы	Пур = Тур / Чсм где Тур -общее количество человеко-часов, отработанных рабочими в урочное время
Режимная продолжительность рабочего дня (Цеж), часы	Преж = Треж / Чсм где Треж -режимная продолжительность рабочего времени (общее количество человеко-1асов, которое рабочие должны отработать в урочное время по плану, нормативу и т.д.)
Коэффициент сменности рабочих (Ксм)	Ксм = Чяв / Чмакс где Ксм – явочная численность, т.е. общее количество фактически работавших рабочих, Чмакс – число рабочих в самой многочисленной смене

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Организация использует оплату труда как средство стимулирования роста его производительности, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Организация сама определяет формы и системы оплаты труда работников. При повременной системе оплаты труда оно вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличения объема выполняемых работ и т.д.) При этом доплаты выплачиваются в пределах фонда заработной платы.

Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации (фонд потребления). Он составляет наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на потребление.

3.2 Анализ расчетов с  персоналом по оплате труда  в анализируемой организации

1. Проанализируем состав и структуру  фонда заработной платы, выделив  в нем постоянную и переменную  части по отношению к изменению  объема реализации (производства)

Для анализа фонда заработной платы составляют табл. 1.

Таблица 1

Анализ фонда заработной платы

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонение		Темп роста, %
		план	факт	от плана	от пред. года	по плану	факт.
Фонд заработной платы всего персонала, в т.ч	28800	42072	45648	3576	16848	146	158,5
Руководители Специалисты Служащие рабочие	5400 4650 12010 6742	6840 8160 17568 9504	7272 8160 18696 11520	432 0 1128 2016	1872 3510 6688 4778	126,7 175,5 146,3 141	134,7 175,5 155,7 170,8

Источниками информации для заполнения данной таблицы являются: статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, лицевые счета работников организации, расчетные ведомости, расчеты средней заработной платы различных категорий работников.

Анализ начинают с динамики фонда заработной платы. Для этого сравнивают фонд заработной платы отчетного периода с фактическим фондом за прошлый год как по всему персоналу, так и по отдельным категориям. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП по формуле:

∆ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0,

Данные отклонений представлены в табл. 1. По результатам табл. 1 можно сделать следующие выводы: в отчетном году фактический фонд заработной платы составил 45648 тыс. руб., что больше чем планировалось на 3576 тыс. руб., в том числе ФЗП руководителей ООО "ПрофиСвет" увеличится на 432 тыс. руб., служащих на 6688 тыс. руб., фонд заработной платы рабочих увеличился на 2016 тыс. руб.

Фактический фонд заработной платы специалистов соответствует запланированному уровню 8160 тыс. руб.

Темпы роста рассчитываются как процентное отношение фактического (планового) показателя ФЗП к данным за предшествующий период. По сравнению с прошлым годом было запланировано увеличение ФЗП на 46%, фактически ФЗП увеличился на 58,5 %.

Таблица 2

Анализ структуры фонда заработной платы

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Удельный вес, %		Отклонение по уд. весу от плана, %
		план	факт	план	факт
Фонд заработной платы всего персонала, в т.ч	28800	42072	45648	100	100	-
Руководители Специалисты Служащие Рабочие	5400 4650 12010 6742	6840 8160 17568 9504	7272 8160 18696 11520	16,25 19,4 41,7 22,65	15,9 17,9 41 25,2	-0,35 -1,5 -0,7 2,55

Вывод: Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы по данным табл. 2 занимает фонд оплаты труда производственно- технического персонала в отчетном году 25,2 %. По сравнению с планом он увеличился на 2,55%. Доля оплаты труда руководителей, специалистов и служащих соответственно снизилась в отчетном году по сравнению с планом соответственно на -0,35%, -1,5%, -0,7%.

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда заработной платы. Постоянная часть заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.