Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в организации

Расчет влияния использования фонда заработной платы на результаты хозяйственной деятельности ООО "ПрофиСвет":

ПФЗП0 = Rпр0 * ПТ0  / ФЗП0 = (621,683 *9%) /  (28800 / 12) = 0,54

ПФЗП1 = Rпр0 * ПТ1  / ФЗП0 = ( 1096,37 * 9% ) / (28800 /12) = 0,95247

ПФЗП2 = Rпр0 * ПТ1  / ФЗП1 = ( 1096,37 * 9% ) / (45648 /12) = 0,59228

ПФЗП1 = Rпр1 * ПТ1  / ФЗП0 = ( 1096,37 * 11,6% ) / (45648 /12) = 0,76

А) 0,95247 -0,54 = 0,41247

Б) 0,59228 – 0,95247 = -0,36019

В) 0,76 – 0,59228 = 0,1711

Общее влияние составляет: 0,41247 + (- 0,36019) + 0,1711 = 0,22

Вывод: Чистая прибыль ООО "ПрофиСвет" в 2011 году составила 344847 тыс. руб. Рентабельность прибыли составила 11,6 %. Прибыль на один рубль заработной платы в отчетном году увеличилась на 22 коп. и составила 0,76 коп. на один рубль заработной платы, в том числе за счет повышения производительности труда на 474,787 тыс. руб. прибыль на один рубль заработной платы возросла на 0,41 руб.; за счет изменения месячного фонда заработной платы (166,538 – 103,597) на 62,941 тыс. руб. прибыль на один рубль заработной платы снизился на 0,36 руб.; за счет роста рентабельности на 2,6% прибыль на один рубль заработной платы возросла на 0,17 руб.

3.3. Предложения  по совершенствованию системы  оплаты труда в ООО "ПрофиСвет"

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, т.е. заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Необходимо отметить, что вознаграждение (или компенсация) сотрудникам ООО "ПрофиСвет" играет исключительно важную роль в привлечении и мотивировании персонала. Эффективная система мотивирующих факторов стимулирует производительность работников и способствует развитию стратегических подходов в работе с персоналом. Комментарии, которые давали респонденты относительно существующей системы мотивации позволяют судить о том, что в качестве мотиваторов назывались опасения, страх работников быть наказанными и потерять работу. Говоря о денежной мотивации большинство склонялось к тому, что эти механизмы недостаточно эффективны и что из-за низкого уровня оплаты труда эта выплата рассматривается как "фиксированная доплата", а не мотиватор.

Рис. 2. Оценка работниками возможностей карьерного роста

В этой связи более 85% респондентов убеждены в необходимости изменений в ООО "ПрофиСвет" заработной платы. Актуальность последнего обусловлена в первую очередь тем, что:

- размер заработной платы устраивает  лишь половину респондентов, причем  в основном руководителей высших  и средних иерархических уровней  управления;

- отсутствует четкая связь между  результатами труда и заработной  платой, что приводит к тому, что  работники не полностью используют  свой физический и интеллектуальный  потенциал.

Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем ООО "ПрофиСвет" оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятий в целом.

Развитие организации принято рассматривать по следующим показателям:

1. Степень соответствия системы  качества и продукции организации  международному стандарту ИСО 9001; 116

2. Увеличение объемов производства  и реализации новых изделий, внедрение  новых технологий;

3. Совершенствование процесса стратегического  планирования и подготовка стратегической  программы развития.

Таким образом, по предложенной схеме, переменно-премиальная часть будет складываться из следующих составляющих:1-я составляющая премиальной части – проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы завода.

Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности завода (КПЭЗ) составит для:

- дирекции – 82 %;

- руководителей всех подразделений  и их заместителей – 22 %;

- мастеров- 17 %;

- специалистов – 7 %.

2-я  составляющая премиальной части  – проценты, рассчитанные в зависимости  от эффективности работы подразделения.

Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности подразделения (КПЭП) составит для:

- руководителей подразделений и  их заместителей – 62 %; мастеров  – 37 %;

- специалистов -17%.

3-я  составляющая премиальной части  – "личный вклад" (ЛВ) – проставляется  для каждого работника индивидуально  по итогам работы за месяц.

При этом непосредственный руководитель оценивает работника по четырем критериям: исполнение работ по срокам, качеству, инновационность и дисциплина, исходя из трех уровней оценки: уровень 0, уровень "норма", высший уровень.

При добросовестном выполнении работником всех своих служебных обязанностей, он получает оценку "уровень "норма", при котором начисляется руководителям и мастерам по 20 % премиальной части, специалистам – 25 %.

При объективно доказанном, серьезном нарушении своих служебных обязанностей, работник может получить оценку "уровень 0" при котором проценты за личный вклад не начисляются.

При объективно доказанном, серьезном, положительном вкладе в повышение эффективности работы подразделения или завода в целом, работник может получить оценку "высший уровень", содержащий в себе бонусную часть, равную процентам за личный вклад: руководителям и мастерам начисляется по 40 % премиальной части заработной платы, специалистам соответственно 50 %.

Данная система оплаты труда подразумевает изменение в соотношении постоянной и переменно-премиальной части работников, вследствие чего необходим пересмотр окладов у работников.

Для расчета переменно-премиальной части заработной платы работников ООО "ПрофиСвет" рекомендуется воспользоваться методологией, основанной на оценке ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ).

Ключевые показатели эффективности составляются на основе целей организации и увязываются с финансовой моделью.

Эти показатели должны быть конкретными и непосредственно указывать на положительные или отрицательные тенденции в развитии компании. КПЭ определяются для следующих основных областей:

- рентабельность (реализация и себестоимость);

- состояние оборотного капитала (оборачиваемость  в днях, время между выходом  продукции из производства и  отгрузкой, время между размещением  заказов и их поступлением, оплачиваемость дебиторской задолженности и Т.Д.);

- зависимость от заемных средств (размер и плата за кредиты, соотношение собственных и заемных  средств и т.д.);

- качество продукции, уровень брака;

- производство (время простоев по  различным причинам, выработка на  единицу оборудования, время на  внутреннее перемещение грузов  и т.д.).

Рассмотрим механизм расчета КПЭ на примере расчета заработной платы работников основного цеха ООО "ПрофиСвет".

Обратим внимание на значение КПЭ и их пропорции.

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗПППЧ = КПЭЗ+ КПЭП + ЛВ. (6.)

КПЭЗ определяются в соответствии с результатами деятельности организации. Пример КПЭЗ приведен в таблице 3.2.1

КПЭЗ оцениваются в зависимости от объема реализации товарной продукции, себестоимости продукции, оптимизации численности, финансовых показателей. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается (табл. 3.2.2).

Таблица 3.2.1

Показатели эффективности работы завода для начальников производств (цехов), отделов

Показатели коэффициента	Оценка показателей	%премии
1.Себестоимость продукции	Более 105% от плановой	0
	До 105% от плановой	3
2.Объем реализации товарной  продукции	До 95% от плана	0
	Свыше 95% от плана	3
3.Регламент планирования	Отклонение от плана по срокам	0
	Отклонение от плана согласно срокам	2,8
4.Оптимизация численности работников (эффективность использования персонала)	Коэффициент эффективности труда менее 0.95
	Коэффициент эффективности труда свыше 0,95	4
5.Финансовые показатели:
5.1.Коэффициент финансовой независимости	Менее планового	0
	В соответствии с плановым	4
5.2. Финансовый цикл	Не выполнен норматив по дебиторской задолженности	0
	Выполнен норматив но дебиторской задолженности	0,8
	Не выполнен норматив по кредиторской задолженности	0
	Выполнен норматив по кредиторской задолженности	0,8
	Не выполнен норматив по запасам	0
	Выполнен норматив по запасам	1
6. Развитие организации:
6.1.Соответствие международным  стандартам	Отклонение от ГОСТ, ИСО 9001-2001 (9002-96)	0
	Соответствие ГОСТ ИСО 9001-2001 (9002-96)	1
6.2. Новые изделия и технологии	Снижение удельного веса новых изделий (отсутствие)	0
	Прирост удельного веса новых изделий	0,8
6.3. Объем производства	Выполнение плана производства до 95%	0
	Выполнение плана производства свыше 95%	1,8
7. Клиентная ориентация
7.1.Новые сегменты рынка (автопром, СМИ)	Отсутствие удельного веса в объеме продаж	0
	Увеличение удельного веса в объеме продаж	1
Качество работы с клиентами	Потеря постоянных клиентов	0
	Привлечение новых клиентов	2
Итого		22,0

Таблица 3.2.2

Показатели эффективности работы цехов основного производства для начальников цехов

Показатели коэффициента	Оценка показателей	% премии
1. Производство:
1.1.Выполнение плана производства	Выполнение плана по номенклатуре до 95%	0
	Выполнение плана по номенклатуре свыше 95%	11
1.2.Коэффициент ритмичности	Коэффициент ритмичности до 0,9	0
	Коэффициент ритмичности свыше 0,9	Б
2.Качество	Продукция, сданная с первого предъявления до 95%	0
	Продукция, сданная с первого предъявления свыше 95%	9
	Увеличение (наличие) потерь or брака	0
	Снижение потерь от брака	3.8
	Развитие Системы Управления Качеством	2,6
3. Себестоимость товарной продукции	Себестоимость товарной продукции более 105% от плана	0
	Себестоимость товарной продукции до 105% от плана	12
	Энергозатраты в удельной себестоимости свыше 105% от плана	0
	Энергозатраты в удельной себестоимости до 105% от плана	2,8
	Не выполнен норматив по запасам	0
	Выполнение нормативов оборачиваемости запасов	5,6
4. Эффективность труда	Коэффициент эффективности труда менее 0,95	0
	Коэффициент эффективности труда свыше 0,95	7
5. Освоение новых видов изделий	Отсутствует	0
	Объем в общем выпуске	4.4
6.Работа с кадрами культура производства	Отсутствует	0
	Совместительство, приобретение второй профессии, повышение по службе
	Текучесть кадров	0 1
	Наставничество, отсутствие текучести кадров
	Низкая культура производства	0
	Высокая культура производства
Итого		62,0

КПЭП так же являются дифференцированными для руководителей и рядовых работников и оцениваются в зависимости от выполнения плана производства цеха, качества продукции, выпускаемой цехом, себестоимости продукции цеха, освоения новых видов изделий, работы с кадрами и культуры производства. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается: для начальника цеха на 62%; для мастеров цеха на 37%; для специалистов цеха на 17%. ЛВ оценивается по критериям, перечисленным ранее. Рассчитаем процент премии для инженерно-технических работников основного цеха (таблица 3.2.3).

Таблица 3.2.3

Процент премии для инженерно-технических работников основного цеха

Категория работника	КПЭЗ	КПЭП	лв	% премии
Начальник цеха	22	62	22	102
Мастера	17	37	22	72
Специалисты	7	17	27	47

Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения КПЗ. Необходимо рассматривать систематическое отклонение от плановых показателей и выявлять причины этих отклонений.

На базе проведенного анализа, практического внедрения предложенной системы оплаты труда можно сделать вывод, что применение на ООО "ПрофиСвет" данной системы оплаты труда будет являться эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда в организации.

В ООО "ПрофиСвет" рекомендуется расчет оплаты труда, через совокупность различных видов оплат, включающих в себя следующие элементы: базовая заработная плата; премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера; социальные стимулы (льготы работникам); премия по итогам года; дивиденды и пр. В предлагаемой системе премиально-переменная часть складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни выполнения конкретных работ, выраженные баллами, максимальное число которых равняется пяти (А, В, С, Д, Е).

Ниже представлен механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя отдела маркетинга и сбыта (далее ОМиС) определяемой по формуле 12:

ОМиС = ЗПб + ЗПППЧ + В (3.14),

где ЗПб – базовая заработная плата;

ЗПППЧ – премиально-переменная часть заработной платы;

В – выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗПППЧ = Кэрп + Кэро + Кт в + Кк (3.15),

где Кэрп – коэффициент эффективности работы организации;

Кэро – коэффициент эффективности работы отдела ОМиС;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника;

Кк – коэффициент квалификации.

Коэффициент эффективности работы организации (Кэрп) определяется в соответствии с фактическими результатами его деятельности и зависит от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (табл. 3.2.4).

Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно табл. 2.3.4 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах. Верхний предел Кэрп = 0,585 ((0,6 + 0,6 + 0,57 + 0,57) / 4), а его минимум = 0.При максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,585 и составит 1,585 оклада. Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является дифференцированным.