Ревизии трудовых ресурсов и средств, направляемых на оплату труда

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы  включают в себя:

1. Меры государственного  регулирования заработной платы  – связаны с установлением  минимума заработной платы, уровня  гарантированных законодательством компенсационных выплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил  между профсоюзом и работодателями  – на ставку заработной платы  существенное влияние может оказывать  политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты  деятельности предприятий и личный трудовой вклад работника.

На уровень заработной платы оказывают воздействий  социальные факторы. Усиление, например, военной напряженности в мире сопровождается снижением уровня заработной платы, ибо значительную часть средств государство должно тратить на укрепление обороноспособности страны. В целях повышения заработной платы ведут борьбу профсоюзы. В последние годы за сохранение и увеличение ставок заработной платы активно борются шахтеры России, рабочие машиностроительных предприятий Беларуси.

Заработная плата в абсолютном выражении представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или натуральном выражении, которую наемный работник может израсходовать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то продуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходимые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы.

Какой же объективный  критерий лежит в основе размера заработной платы? Теоретически такой критерий определяется следующим образом:

во-первых, для того, чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья и т.п., то есть человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в конечном итоге – и жизнь, работать просто будет некому;

во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекратится род людской;

в-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, то есть воспроизводить себя на новом образовательном и профессиональном уровнях.

Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи.

По существу с тех  пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, интернета, цифровых технологий и т.п. неизмеримо расширило перечень средств, необходимых современному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей.

Таким образом, социально-экономическое  содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работников, а затем и всего человечества.

Спрос и предложение  на рынке труда, несмотря на стихийность  рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы. Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируются в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать  номинальную заработную плату и  реальную. Номинальная заработная плата – это выраженный ее объем в рублях (или в другой валюте) по номиналу, то есть в обозначенной на денежных купюрах их величине.

Реальной заработной платой считается такой объем  жизненных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номинальную  заработную плату [43, с. 492].

По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения.

Все авторы безоговорочно  признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечает на вопрос: каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда.

Представим на рисунке 1.1 функции заработной платы в  современных условиях.

Рисунок 1.1 – Функции заработной платы

 

Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления.

Стимулирующая функция зависит от распределительной и воспроизводственной функции и направлена на побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению производительности труда.

Функция обеспечения  социальных накоплений предусматривает, что заработная плата, являясь источником страхования социальных рисков, обеспечивает возможность медицинского обслуживания не только в трудоспособном возрасте, но и при наступлении пенсионного возраста.

Функция формирования платежеспособного спроса заключается в определении покупательной способности заработной платы, что оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и развитие производства.

Регулирующая  способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы через установление дифференцированных ставок заработной платы.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы и занимаемой должностью.

Несмотря на специфические  отличия рассмотренных функций  заработной платы, все они находятся в рамках единства. Это единство обусловлено ее сущностью и означает, что только в единстве они и составляют тот феномен, который выражает заработная плата.

Выделяют следующие  принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в выборе форм и систем выплаты  заработной платы;

2) оплата в соответствии  с результатами труда, его количеством  и качеством;

3) материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

4) усиление социальной  защищенности (своевременная выплата  заработной платы, индексация);

5) опережающий рост  производительности труда над  ростом заработной платы.

Заработная плата представляет собой количество денежных единиц, выдаваемых работнику за час работы, неделю, месяц. Различают заработную плату номинальную и реальную.

Номинальная – плата, выданная работнику за время (час, неделю).

Реальная заработная плата показывает то количество материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная плата – покупательная способность номинальной. Рост реальной заработной платы не должен отставать от темпов роста производительности труда и роста цен. Чтобы увязать денежные доходы населения с темпами роста цен проводится индексация.

Существует множество  систем и форм заработной платы.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность правил, которые определяют соотношение между размерами вознаграждения работников и мерой их труда.

Различают две формы  оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой величина заработка  работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату.

Сдельная заработная плата – форма оплаты труда, при  которой величина заработка работника  устанавливается в зависимости  от количества изготовленных изделий или выполненных операций. Оплата производится в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготавливаемой продукции. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда  и усиления связи заработка с  конкретными производственными  показателями применяются различные  системы оплаты труда.

По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

- однофакторные, или  простые (простая сдельная, простая  повременная);

- многофакторные, или  премиальные (сдельно-премиальная,  повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т. д.).

Простая повременная  система предусматривает расчет заработка только исходя из установленной  тарифной ставки за фактически отработанное время. Простая повременная система на современных предприятиях практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

При простой сдельной заработной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества с учетом сложности и условий труда по заранее установленным расценкам. Расценки рассчитывают исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

На практике чаще применяется  сдельно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая премирование рабочих за выполнение и перевыполнение индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда рабочих в пределах устанавливаемой исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы на 1 – 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10% - на 100%.

Косвенная сдельная система  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и т. д.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

Аккордная система - это одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на, весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется.

Аккордно-премиальная - аккордная система оплаты труда, дополненная выплатой премий, установленных за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, например, за выполнение задания в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т.д.

По формам выражения и оценки результатов труда:

- коллективные (базирующиеся  на оценке коллективного договора);

- индивидуальные.

В данных системах расценки устанавливают на одного работника, группу работников или бригаду в целом.

Эффективность коллективной сдельной оплаты труда зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива.

По характеру воздействия  работника на результат труда  системы оплаты подразделяются на: