Информационные системы в экономике

= (Исходный объем инвестиций)/(Объем  ежегодных инвестиций).

Инвестиции выгодны, если  полученный коэффициент больше 1.

Обычно для оценки инвестиций рассматривают чистую приведенную стоимость (ЧПС), величина которой равна разности между чистой стоимостью и первоначальной стоимостью инвестиций, где чистая стоимость  - это величина потока платежей, получаемых в будущем. Расчетная формула для ЧПС:

,

где     r – годовая норма дисконта (дисконт позволяет оценить некоторую сумму, которую можно будет получить или заплатить в будущем);

           Di  - доход за    i -й  год;

           Zi   - затраты за    i -й  год;

            t – количество лет.

Описание задачи. На юридической фирме принято решение создать локальную вычислительную сеть (ЛВС) из 300 полностью сконфигурированных мультимедийных настольных РС, трех серверов Windows 2000, ЛВС Ethernet с применением коаксиального кабеля. Использовано программное обеспечение (ПО) MS Office 2000. Для поддержки документооборота использовано ПО Lotus Notes. ЛВС связана с внешними сетями, информация о законодательных актах может быть получена в интерактивном режиме из БД Lexis.Выбрано 2 варианта работы с персоналом: обучение и курсы переподготовки (занятия проводит преподаватель из консалтинговой фирмы). Также затраты включают покупку аппаратного обеспечения (АО), телекоммуникаций.

Рассчитать  период окупаемости ИС и чистую приведенную стоимость (ЧПС) по табличным данным (см. табл. 3). Контрольные суммы: затраты за 6 лет составили  3690600  тыс. руб., доходы за 6 лет составили 6420000 тыс. руб.

Задача 2. Расчет ожидаемой ценности и оценка риска. Рассматриваются 2 проекта. Проект А ориентирован на использование кабельного телевидения, проект Б – ориентация на спутниковое телевидение. По табличным данным рассчитать, ожидаемую чистую приведенную стоимость проекта (с учетом степени риска), на основании рассчитанного среднего квадратического отклонения  выбрать проект с  минимальным риском (наименьшим отклонением). Исходные данные см. в табл. 4.

Таблица 3.

Исходные данные по фирме за 6 лет.

	Годы
Затраты и  доходы	2002	2003	2004	2005	2006	2007
1. Затраты:
1.1 АО:
сервер (3 шт)	60000	10000	10000	10000	10000	10000
ПК (300)	900000	10000	10000	10000	10000	10000
сканер(6)	600	500	500	500	500	500
платы(300)	30000	0	0	0	0	0
1.2 Телекоммуникации:
шлюзы (10)	5000	1000	1000	1000	1000	1000
cabing (1)	150000	0	0	0	0	0
телеф.связь (50)	50000	50000	50000	50000	50000	50000
1.3 ПО:
БД (1)	15000	15000	15000	15000	15000	15000
ЛВС (1)	10000	2000	2000	2000	2000	2000
Gnapware (300)	150000	3000	3000	3000	3000	3000
1.4 Услуги персонала:
Lexis	50000	50000	50000	50000	50000	50000
обучение	22500	10000	10000	10000	10000	10000
администр.	100000	100000	100000	100000	100000	100000
сист. аналит	140000	140000	140000	140000	140000	140000
лектор	50000	0	0	0	0	0
2. Доходы	540000	980000	1140000	1140000	1140000	1140000

 

Таблица 4.

Исходные данные для расчета ожидаемой ЧПС, млн. руб .

	Проект А			Проект Б
ЧПС	Вероятность риска	Ожидаемая ЧПС	ЧПС	Вероятность риска	Ожидаемая ЧПС
1,5	0,6		8,5	0,4
2,0	0,3		10,0	0,3
2,5	0,1		9,0	0,2
S	1,0			1,0

Задача 3. Инвестиции в образование. Затраты на обучение будущих работников рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. Предположим, что чем выше образовательный уровень сотрудника, тем больше  его заработная плата.

 Для корректной его  оценки выгодности вложений в  образование необходимо дисконтирование будущих выгод и затрат. Дисконтирование  - это учет неравноценности доходов (затрат), получаемых (производимых) в различные моменты времени. Производится с помощью дисконтирующих множителей. Пусть А - затраты на обучение; С - зарплата до обучения (за год); В - ожидаемый годовой заработок после обучения; N -ожидаемый срок работы с таким заработком; a - темп отдачи вложения в обучение. Темп отдачи вложения a с о ответствует темпу роста прибыли р при расчете прироста капитала или темпу инфляции при оценке инфляции.

Предположим, что инфляции нет. Приведенная к начальному году ожидаемая заработная плата при работе без обучения составит:

с обучением составит:

Вложение в образование выгодно, если разница в зарплате до и после обучения больше, чем затраты на обучение. Затраты на обучение складываются из упущенной зарплаты во время обучения С и стоимости обучения А. Тогда обучение выгодно, если

Норма отдачи вложений, как и раньше, определяется из равенства: a1 +1=еa

 

5. ИС  управления персоналом

Системы управления человеческими ресурсами реализуют возможности хранения  учетных записей о сотрудниках, разработку программ повышения квалификации работниками организации, проведение идентификации сотрудников.

На операционном уровне подсистема  кадрового учета   отслеживает уровень стажа, знаний и навыков  сотрудников, наем,  размещение и увольнение  сотрудников.

На  уровне  знаний  анализируется  карьерный рост, должностные обязанности, генерируются отчеты.

На  уровне   менеджмента  отслеживается распределение зарплат, окладов, премий.

На стратегическом уровне проводится долгосрочное кадровое планирование.

Служба управления персоналом обеспечивает новыми работниками все функциональные сферы деятельности организации, обучает и тренирует их, хранит данные, связанные с персоналом. Выделяют четыре основные функции подразделений, занимающихся управлением персоналом.

1. Функция «нахождение  и найм». Включает подготовку  и размещение объявлений в средствах массовой информации и агентствах по приему на работу.

2. Функция «обучение  и тренинг». В процессе работы  на фирме работники получают  возможность бесплатного обучения,  повышения квалификации или изменения выполняемых обязанностей.

3. Реализация функции  «Создание и хранение баз данных»  и позволяет создать специальные базы данных по персоналу, на основе которых составляются всевозможные отчеты для заинтересованных подразделений и служб.

4. Функция «Увольнение  и предоставление  денежных компенсаций». За годы работы на фирме служащие получают такие неденежные стимулы как оплата госпитализации, медицинское страхование, компенсации затрат на лекарства и протезирование и т.п. После ухода с фирмы на пенсию часть неденежных компенсаций работника может сохраниться.

ИС управления персоналом (кадрами) отличает от других функциональных ИС организации   большое количество создаваемых на ее основе отчетов и приложений.

Структура ИС управления персоналом включает в себя три входные и шесть выходных подсистемы и базу данных (см. рис. 23).

Входные подсистемы:

1) бухгалтерская ИС содержит  данные по управлению персоналом, включают в себя бухгалтерские и кадровые элементы (которые постоянны и не несут экономической информации, например: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения, образование, количество иждивенцев). Эти элементы данных создаются при приеме данного лица на работу и сохраняются в течение всего времени его работы в компании, а также после ухода на пенсию. Бухгалтерские элементы данных имеют экономическую природу и характеризуются большей динамикой изменения, чем кадровые. В их состав входят часовые тарифные ставки, месячные оклады, премии, налоги;

2) подсистема исследований. Наиболее важными являются следующие  направления кадровых исследований: поиск кандидатов на должность,  разработка корпоративных требований; анализ жалоб;

3) подсистема внешних данных  служит для сбора данных, имеющих  отношение к управлению персоналом, из внешнего окружения фирмы, включающего в себя правительственные учреждения, профсоюзы, поставщиков, финансовые институты, конкурентов.

 

Выходные подсистемы обеспечивают разработку различных приложений:

1) подсистема планирования  рабочей силы связана с деятельностью  по определению потребностей фирмы в рабочей силе на последующий календарный период;

2) подсистема найма включает  в себя два основных приложения: «поиск и переговоры с внешними  кандидатами»; «исследования по поиску кандидатов», проводимые внутри фирмы.

3) подсистема контроля  рабочей силы включает с себя  следующие приложения: «Повышение квалификации»; «Контроль соответствия занимаемой должности»; «Контроль наличия определенной квалификации»; «Дисциплинарный контроль работников».

4) подсистема выплат  включает следующие приложения: «Определение динамики зарплаты»; «Определение выплат за выслугу лет»; «Определение доплат руководству»; «Определение различных видов страховок».

5) подсистема компенсаций  содержит ряд приложений, определяющих  вклад работника в успех компании  и устанавливающих порядок формирования его пенсионного фонда;

6) подсистема внешней  отчетности служит для создания  отчетов для правительственных  и профсоюзных организаций о  выполнении фирмой трудового  законодательства и условий трудовых договоров.

Рассмотрим две задачи: рейтинговую оценка персонала и механизм стимулирования подразделений.

5.1.  Оценка трудовых ресурсов  предприятия

 

Успех  реализации планов предприятия и проведения его реструктуризации и реинжиниринга определяется кадровым потенциалом. Классификация целей оценки кадрового потенциала:

1) административная цель.  Обеспечивает принятие кадровых решений, направленных на формирование резерва, персональные перемещений или сокращения кадров;

2) информационная цель. Предоставляет  каждому работнику возможность определить уровень  своей компетентности в  сравнении с уровнем других членов коллектива ;

3) мотивационная цель. Позволяет определить основные побудительные мотивы поведения работников с целью дальнейшего совершенствования управления персоналом.

Исследование кадрового потенциала проводится  на основе рейтинговой оценки специалиста по личностным и профессиональным характеристикам (параметрам). В качестве основных критериев рейтинговой оценки работников предприятия выделяют следующие:

1) уровень профессиональной  подготовки и образования;

2) производственный опыт и практические знания;

3) организационные качества;

4) манера держаться (опрятность, аккуратность, вежливость, корректность, умение владеть собой, обязательность, честность, уверенность в себе);

5) интеллектуальные   способности (общую  эрудицию,   способность   к   абстрактному мышлению,   внимательность,   уровень суждений, умение вести переговоры);

6) стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мыслей, многословность, находчивость);

7) возраст  и состояние здоровья.

Основные требования к управленческому персоналу зависят от занимаемой должности. В основном, они включают:  знание особенностей хозяйственного механизма, умение правильно распределять материальные и финансовые ресурсы, умение осуществлять контроль затрат и сопоставлять их с результатами деятельности,    владение методами прогнозирования, осуществление контроля выполняемой персоналом работы, обучение эффективным методам  работы, установление связей с потребителями, изучение требований потребителей к качеству продукции, способность обоснованно и оперативно принимать решения и добиваться их выполнения, владение методиками аналитического и графического моделирования, умение  применять для управления информационные технологии и системы, правильный подбор и расстановка кадров и определение их обязанностей.

Таблица 5.

Оценочные критерии  рейтинговой оценки специалиста

Личностные и профессиональные характеристики	Оценки по уровням показателей
	Низкий	Средний	Высокий	Очень высок     высокий
1. Компетентность	3	4	6	7
2. Коммуникабельность	2	4	6	7
3. Эмоциональная устойчивость	2	4	5	6
4. Смелость	2	4	5	6
5. Доверие	3	3	4	6
6. Настойчивость	2	4	б	7
7. Личное обаяние	1	3	4	6
8. Предусмотрительность	2	3	4	6
9.Владение речью	2	4	5	6