Мотивация трудовой деятельности

4. Чем обеспечивается  привлекательность денег как  средства мотивации?

5. Какие уровни развития  личных потребностей Вы знаете?

6. Что такое «мотивационный  тип», и какие мотивационные типы  выделил В.И. Герчиков?

7. В чем суть закона  Йеркса-Додсона?

8. Что такое «оптимум  мотивации»?

9. Какие недостатки и ограничения денег как мотивационного средства Вы знаете? Назовите самый главный недостаток.

Резюме по теме

Представители одних  народов имеют историческое преимущество по отношению к представителям других народов по опыту взаимодействия с деньгами.

Деньги – явление  чисто социальное. Они необходимы только в обществе. Ценность денег  имеет выраженный конвенциальный характер (люди договариваются об их стоимости).

Деньги обеспечивают потребность в безопасности, они  же являются мощным источником беспокойства. Деньги оказывают мощный стимулирующий, возбуждающий эффект. Они мотивируют. Деньги – власть, престиж, привилегии, способность действовать, оказывать влияние на других, сопротивляться влиянию со стороны. Деньги – один из главных регуляторов жизни в свободном обществе. Они стимулируют инициативу личности и информируют  о ее социальной ценности.

Деньги – универсальное  средство мотивационного генерализованного  подкрепления. Деньги – условное подкрепление: их ценность приобретается в процессе научения.

Привлекательность денег  как средства мотивации обеспечивается следующими характеристиками: ненасыщаемость, точная измеряемость, удобный способ накопления богатства, с их помощью можно откладывать удовлетворение на будущее, они могут выступать как средство выражения признания и благодарности, а также они подкрепляют любую деятельность в любой момент времени.

Существуют три уровня развития личных потребностей работника, определяющие уровень его потребности в деньгах: удовлетворяемый, действительный и абсолютный.

Денежное вознаграждение как вид стимулирования может  соответствовать, либо не соответствовать  потребностям конкретного работника, которые в своей совокупности представляют мотивационный тип человека. Мотивационные типы объединены в два класса: достижительной и избегательной мотивации. Выделяют пять «чистых» мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный.

Денежное стимулирование является базовым для работников с инструментальным мотивационным типом. Второстепенное значение деньги имеют для людей профессионального и хозяйского типов.

Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса-Додсона  о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Деньги имеют специфические характеристики, которые ограничивают их применение в качестве стимула трудовой деятельности. Наиболее важный из недостатков – разрушение  внутренней содержательной мотивированности деятельности человека.

 

Тема 6: Оплата труда персонала

Цели и задачи изучения темы

Цель – познакомиться  с особенностями оплаты труда  персонала.

Задачи:

1) рассмотреть сущность и функции заработной платы;

2) изучить особенности  государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации;

3) проанализировать принципы оплаты труда в организации;

4) познакомиться с  различными системами и формами оплаты труда в организации;

5) рассмотреть особенности  оплаты труда за рубежом. 

6.1. Сущность и функции заработной платы

Рис. 12. Субъекты, заинтересованные в организации заработной платы.

 

Заработная  плата – одна из форм материального стимулирования персонала.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

 

Рис.13. Структура оплаты труда работников.

 

В современных условиях оплата труда работника может  быть разбита на две основные составляющие: константную и переменную. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие (Рис.14).

 

Рис.14. Современная модель оплаты труда.

 

Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда  – базово-должностной оклад (ставка), который выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуаций, например, инфляция и т.п.).

Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость  ее от объемов работы, выполненной  сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Годовая константная  часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме. 

Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.

Переменная  часть оплаты труда разделяется на:

- премиальная система для исполнительских звеньев – бонус (оперативный уровень);

- премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень) – тантьема;

- премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень) – «бонус-тантьема»;

- премиальная система, стимулирующая прогрессивные для организации нововведения (рацпредложения, перспективные идеи и т.п.) – прогресс-бонус (ПБ) («плоскость» рационализации).

Рассмотрим подробнее  значение введенных единиц системы стимулирования труда.

Бонус – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объема реализации продукции, совершенствование качества продукта, повышение производительности труда, увеличение количества продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.

В силу различной специфики  деятельности представителей разных профессий  и специальностей бонус подразделяется на:

- коммерческий (для работников коммерческого звена предприятия);

- производственный (для работников производственного звена предприятия);

- сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии).

Механизм расчета бонуса для работника каждого из этих звеньев, естественно, должен быть свой, в силу принципиального отличия специфики деятельности этих звеньев организации.

Кроме того,  бонус может быть личный и командный.

Личный  бонус (ЛБ) – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.).

Командный бонус (КБ) – премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.).

Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. (Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.).

Основными функциями заработной платы являются:

1) воспроизводственная – направлена на воспроизводство рабочей силы, реализуется в оценке стоимости рабочей силы. Основным принципом реализации является предельно допустимый минимальный уровень оплаты труда. Критериями реализации данной функции являются физиологические и социальные.

2) статусная – также направлена на воспроизводство рабочей силы. Основным принципом реализации является предельно допустимый минимальный уровень оплаты труда. Критериями реализации данной функции являются физиологические и социальные.

3) регулирующая – направлена на регулирование спроса и предложения рабочей силы, реализуется в ценообразовании на рынке труда. Основным принципом реализации является сегментация уровня оплаты труда. Критерием реализации является цена рабочей силы (стоимость труда).

4) стимулирующая – направлена на стимулирование качества, количества и результатов труда, реализуется в оптимизации форм и систем оплаты труда. Основным принципом реализации является Дифференциация уровня оплаты труда. Критериями реализации данной функции являются производительность и эффективность труда.

5) результирующая – также направлена на стимулирование качества, количества и результатов труда, реализуется в оптимизации форм и систем оплаты труда. Основным принципом реализации является Дифференциация уровня оплаты труда. Критериями реализации данной функции являются производительность и эффективность труда.

Критерием реализации всех пяти функций является доходность труда с позиции воспроизводства рабочей силы.

6.2. Государственное регулирование заработной платы

До 1986 года в СССР существовало государственное централизованное регулирование заработной платы.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС «О совершенствовании  организации заработной платы и  введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» от 17 сентября 1986 года № 1115 была начата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников.

У специалистов и практиков  в области организации труда  сложилось мнение, что предприятиям предоставлена полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и т.д. Это глубокое и далеко не безобидное заблуждение.

Нарушения на производстве: рабочий день значительно превышал предусмотренный Трудовым кодексом РФ, завышенные производственные задания без соблюдения норм организации и охраны труда; прямая эксплуатация работников.

Меры по социальной защите на производстве должны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом.

Прямое государственное регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся:

- ставки прямых отчислений  от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды;

- единый подоходный  налог;

- размеры минимальной  заработной платы, пенсий, стипендий;

- тарификационные разряды  для работников бюджетной сферы (с 1 декабря 2008 года был осуществлен переход на новую систему оплаты труда).

Косвенное государственное регулирование – осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использование прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и служащих, нормативов времени выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера заработной платы; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» - и осуществляется на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.

6.3. Принципы оплаты труда в организации

Принципы оплаты труда  в организации зависят от преобладающей  формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Основные принципы оплаты труда:

1) определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

2) максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

3) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;