Мотивация трудовой деятельности

Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций.

Применяется там, где  у работника нет возможности  влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены объемом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда доминирует над количественным, или работа является опасной. Примером является труд руководителя, специалиста.

Системы повременной  оплаты труда:

- Простая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

- Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих более высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

- Повременная с нормированным заданием – тарифная ставка (оклад) при выполнении нормы труда.

- Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

- Индивидуальная – планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам.

- Коллективная – оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ (коэффициент трудового участия).

Недостатком повременной  заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Недостатки повременной  оплаты труда преодолеваются применением  сдельной формы оплаты.

Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Строится на основе тарифной ставки. Рассчитывается по формуле:

      (3)

где  Р – сдельная расценка;

Д – должностной оклад (ставка);

Н – норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

      (4)

где З – сдельный заработок; О – фактический объем работы, выполненной работником.

Системы сдельной оплаты труда:

- Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ.

- Косвенная сдельная оплата – размер заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемого им другого работника (для вспомогательных рабочих).

- Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по единому наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

- Сдельно-прогрессивная – предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке; 2) за объем работ, превышающий трудовую норму – по повышенной расценке.

- Сдельно-регрессивная – применяется пониженная сдельная расценка для работника, превысившего норму выработки (чтобы не было ухудшения качества продукции).

- Аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет ведется по более крупным единицам готовой продукции.

- Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

- Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

- Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

При сдельной форме оплаты труда наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового вклада (КТВ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка  путем деления всей суммы заработной платы на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТВ.

В случае достижения высоких  результатов и качества труда  размер вознаграждения увеличивается  пропорционально коэффициенту трудового  вклада (КТВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений, указанных в Таблице 7.

Таблица 7

№	Показатель	Значение коэффициента Wj в долях единицы
1. Перечень  упущений в работе
1.1	Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя	-0,25
1.2	Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.)	-0,25
1.3	Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе	-0,25
1.4	Бесхозяйственность, небрежное  отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	-0,10
1.5	Действия или поведение, снижающие имидж предприятия	-0,10
1.6	Нахождение служащего  на больничном, в административном или творческом отпуске	-0,10 за каждую неделю
1.7	Упущения в работе, повлекшие за собой моральный или материальный ущерб	-0,5
1.8	Появление на работе в  нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов	-1,0
2. Перечень  достижений в работе
2.1	Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя	+0,25
2.2	Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+0,25
2.3	Высокое качество труда, точность и грамотность в работе	+0,25
2.4	Бережное отношение  к материальным ценностям, экономия ресурсов	+0,10
2.5	Действия, повышающие имидж  предприятия	+0,10
2.6	Работа сотрудника без  больничных листов, административных отпусков	+0,10
2.7	Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду	+0,5
2.8	Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу	+1,0

 

КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

     (5)

где  K_j – коэффициент трудового вклада j-го служащего;

W_j – весомость j-го достижения в работе (j=1, 2 … n);

n – число показателей в шкале, ед.

 

Существует смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы – стабильный оклад + процент от выручки.

Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), учитывающих квалификацию работника, его профессиональное мастерство, вклад в конечные результаты организации.

Распространение бестарифной  системы диктуется условиями  рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

- отказ от гарантированных  тарифных ставок (должностных окладов);

- попытка увязать заработную  плату со спросом на товары  и услуги организации и конкурентоспособностью  продукции;

- ликвидация уравниловки  в оплате труда работников  одной профессии и квалификации;

- преодоление противоречия  между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

- деформация квалификационной  структуры кадров на малых  и инновационных предприятиях;

- отсутствие квалифицированных  нормировщиков и нормативной  базы (норм времени и расценок);

- девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим – сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие с 7-м и 8-м разрядами;

- незаинтересованность в росте профессионального мастерства рабочих, имеющих 5-й и 6-й разряды к 40-летию;

- незначительные различия  тарифных коэффициентов 1-го разряда  (1,0) и 8-го разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, то есть по 0,5 на каждый следующий раз;

- отсутствие материальной  и моральной заинтересованности  работников в постоянном повышении  квалификации и профессионального  мастерства;

- введение коэффициентов  квалификационного уровня (ККУ), отражающего  квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;

- ККУ могут повышаться  в течение всей трудовой жизни  работника и, таким образом, реально влиять на рост оплаты труда.

Бестарифная модель основана на полной зависимости заработка  работника от оценки его труда  и конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность – каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. В рыночной экономике область применения бестарифной системы ограничивается сферой малого бизнеса.

ККУ делятся на две  основные группы:

1. Квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от общего размера оплаты труда).

2. Результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных и управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.

Величина ККУ на практике определяется экспертным методом на заседании правления (совета трудового  коллектива) организации, который определяет квалификационные ККУ по категориям работников:

- малоквалифицированные  рабочие и служащие – от 1 до 2;

- квалифицированные рабочие  и специалисты – от 2 до 4;

- руководители нижнего  и среднего звена – от 3 до 6;

- руководители высшего  звена и главные специалисты  – от 6 до 8.

Расчет заработной платы  по бестарифной системе может  осуществляться несколькими способами:

Способ №1

    (6)

где  ЗП_i – начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес.;

ЗП_мин – минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес.;

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.

Способ №2

Основан на определении  удельного веса квалификационного  ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда.

    (7)

где ФОТ – общий  фонд оплаты труда организации за месяц, руб.;

n – общая численность работников в организации;

- суммарное значение ККУ по  организации, баллы.

Способ №3

Применяется для большей  дифференциации заработной платы в  зависимости не только от квалификационного  уровня, но и от результативности работника.

  (8)

где  ККУ_i^к – квалификационный ККУ i-го работника в баллах;

ККУ_i^р – результативный ККУ i-го работника в баллах.

 

Бестарифная система  оплаты труда по своей сути является долево-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Зарплата по «плавающим окладам» – в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя (рост прибыли, рентабельности, выручки, производительности труда, снижение издержек и т.д.).