Мотивация трудовой деятельности

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда  во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной  системе. Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют от 18 до 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты льготы для сотрудников университетов, в общей сложности составляющие до 10 000 долларов в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре – контракт с университетом об исполнении сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл – право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки к диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Вопросы для повторения

1. В чем состоит  сущность заработной платы?

2. Каковы основные  составляющие оплаты труда?

3. Какие функции заработной  платы Вы знаете, и в чем их суть?

4. Как осуществляется государственное регулирование заработной платы?

5. Каковы основные  принципы оплаты труда в организации?

6. Что такое формы  и системы оплаты труда? Какие  формы оплаты труда Вы знаете?

7. Какие системы повременной формы оплаты труда Вы знаете?

8. Какими параметрами  характеризуется тарифная система?

9. Что такое районное  регулирование заработной платы?

10. Какие системы сдельной  оплаты труда Вам известны?

11. Как осуществляется  учет трудового вклада?

12. Что такое премирование?

13. Какими особенностями  характеризуется оплата труда  за рубежом?

Резюме по теме

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В современных условиях оплата труда работника может  быть разбита на две основные составляющие: константную и переменную. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие.

Основными функциями  заработной платы являются: воспроизводственная, статусная, регулирующая, стимулирующая, результирующая. Критерием реализации всех пяти функций является доходность труда с позиции воспроизводства рабочей силы.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера заработной платы; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» – и осуществляется на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.

Принципы оплаты труда  в организации зависят от преобладающей  формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Формы оплаты труда –  механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Основные формы оплаты труда: сдельная, повременная. Дополнительная форма – премирование. Кроме них на современных предприятиях используются: бестарифная оплата труда; «плавающие оклады»; комиссионное вознаграждение; ставки трудового вознаграждения и т.д.

Система оплаты труда  – это способ соизмерения размера  вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Система оплаты труда – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.

Районные коэффициенты являются средством межрайонного регулирования  оплаты труда и компенсирования  работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных районах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Для построения эффективной  системы мотивации и стимулирования труда необходимо проанализировать опыт оплаты труда в России и развитых зарубежных странах.

 

Тема 7: Система дополнительного вознаграждения персонала компании

Цели и задачи изучения темы

Цель – познакомиться  с формами дополнительного вознаграждения персонала организации.

Задачи:

1) усвоить понятие  дополнительного вознаграждения;

2) рассмотреть особенности премиальной системы компании;

3) проанализировать возможности  социальной мотивации персонала.

7.1. Понятие дополнительного вознаграждения и его составляющих

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Различия в системе  дополнительного вознаграждения обусловлены:

- общеэкономической рыночной  ситуацией в стране;

- особенностями стратегии  компании и ее компенсационной  политики, отношением к инвестициям  в персонал и его развитие;

- спецификой вида деятельности  компании, предполагающей специальные  виды дополнительного вознаграждения  персонала;

- особенностями системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя:

1. Программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения.

2. Премиальную систему.

3. Социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Программа повышения  заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Тем самым мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника, его талантов и способностей.

Доплаты носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:

1. Занятость:

- доплаты за сверхурочные  работы;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в ночное  время;

- за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника.

2. Сложность (квалификацию, мастерство):

- доплаты за совмещение  профессий;

- за профессиональное  мастерство;

- за выполнение работ  различной квалификации.

3. Ответственность:

- выплаты за выполнение  заданий, требующих повышенной  ответственности.

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50% месячного должностного оклада.

Стимулируют:

1. Занятость – за выполнение обязанностей вакантной должности;

2. Сложность – это вредные и опасные условия труда;

3. Ответственность – за материальную ответственность, рабочему за выполнение обязанностей бригадира, руководителю за увеличение численности работников.

Порядок и условия применения стимулирующих доплат и надбавок для государственных организаций устанавливается органами государственной власти и местного самоуправления. Для частных компаний может быть принят иной порядок регулирования.

Косвенные компенсации прямо не связаны с произведенной работником продукцией или отработанным временем. Они включают в себя:

- доплаты за работы  с особыми условиями труда  (тяжелые работы, работы с вредными, опасными условиями, работы в тяжелых климатических условиях);

- выплаты, обусловленные социальным страхованием и защитой от социальных рисков;

- гарантии и компенсации.

Доплаты за работы с тяжелыми и вредными условиями труда установлены  в размере от 4-12% до 16-24% (для особо тяжелых работ) от тарифной ставки первоначального разряда.

Основой регулирования трудовой занятости и оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими условиями служат районные коэффициенты к заработной плате, процентные надбавки к заработной плате, коэффициенты к заработной плате за пустынность, безводность и высокогорность местности.

В соответствии с принятыми  федеральными законами осуществляется обязательное социальное страхование, согласно которому работодатели отчисляют взносы в пенсионный фонд – 28%, фонд социального страхования – 4%, фонд обязательного медицинского страхования – 3,6%. Средства из этих фондов направляются на социальные выплаты:

- медицинскую страховую  помощь;

- пенсии по старости, инвалидности, по случаю потери  кормильца;

- пособия по временной  нетрудоспособности, по беременности  или родам, по рождению ребенка, по уходу за ребенком по достижении им полутора лет;

- пособия в связи  с трудовым увечьем и профессиональным  заболеванием;

- социальные пособия  на санитарно-курортное лечение  работника и членов его семьи, на погребение и т.п.

Гарантии и компенсации в соответствии с Трудовым кодексом РФ предоставляются при исполнении государственных и общественных обязанностей, направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника и ряде других случаев.

Существуют также единовременные вознаграждения из разных источников, носящие, как правило, разовый характер, но позволяющие сделать систему мотивации персонала более гибкой и действенной:

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты  при предоставлении отпуска;

- денежные компенсации  за неиспользованный отпуск;

- единовременное вознаграждение  за выслугу лет;

- за выполнение разовой  работы (переезд офиса, организация спортивного мероприятия и т.п.).

Наиболее частой формой единовременного вознаграждения является выплата вознаграждения по итогам деятельности всего коллектива за год. Размеры его дифференцируются в зависимости от стажа работы, значимости должности, условий труда и т.п.

7.2. Премиальная система компании

Премирование является материальным мотиватором, построенным  на миссии компании, ее долгосрочных и  краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей. При этом показатели системы премирования должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры – экономически обоснованны.

Основные элементы премиальной  системы:

1) категории премирования;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) источники премирования.

Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть и иными, например, следующими (по убыванию диапазона премирования):

- руководители, и в первую очередь руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат;

- сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат;

- сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;

- сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие опосредованно) – курьеры, водители, уборщицы и т.п.

Выделение категорий  премирования – достаточно индивидуальный для каждой компании процесс, призванный обеспечить максимальную эффективность  процесса премирования.

Показатели  премирования – конкретные показатели эффективности работы персонала (качество, количество, отсутствие брака и рекламаций от потребителей и т.д.).

Таблица 8

Показатели премирования

Объект премирования	Показатели премирования
Увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг	1. Выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска 2. Выполнение плана  по росту производительности труда 3. Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями 4. Рост товарооборота
Экономия сырья, материалов и других ресурсов по сравнению с нормативами	1. Снижение себестоимости  продукции за счет экономии ресурсов 2. Сокращение расходов  на единицу конечной продукции 3. Выполнение плана  по снижению издержек производства 4. Сокращение рабочего  времени на операцию, вид работ
Рост финансовой успешности, прибыльности компании	1. Прибыльность 2. Рентабельность 3. Окупаемость при  инвестициях 4. Удержание на определенном  уровне зарплат 5. Снижение зарплатоемкости  конечной продукции
Повышение качества продукции, повышение качества услуг	1. Рост доли продукции  высшего качества 2. Рост удовлетворенности  клиентов 3. Увеличение показателей  сервиса обслуживания клиентов 4. Сокращение сроков  обслуживания 5. Внедрение в производство  новой продукции, предоставление новых услуг
Снижение брака продукции  и рекламации услуг	1. Рост объема доброкачественной  продукции 2. Отсутствие штрафных  санкций 3. Отсутствие рекламации  на продукцию, услуги 4. Выполнение требований  системы бездефектного труда