Мотивация трудовой деятельности

Теория когнитивного диссонанса

Изучение Л. Фестингером  расхождений во взглядах предполагает, что  люди предпочитают поддерживать равновесие между своими взглядами и действиями, они всегда стремятся к уменьшению несогласованности (диссонанса) между своим восприятием и поведением.

Например, менеджер компании госпожа Петрова убеждена, что  никакая компания не должна загрязнять воздух или воду. Однако в силу специфики своей работы она должна принимать решения, которые учитывали бы доходность ее компании по отношению к загрязнению. Сброс отходов в местную речку абсолютно легален и наиболее экономически выгоден ее компании. Что делать? Ясно, что г-жа Петрова будет испытывать высокую степень когнитивного диссонанса. Имеется несколько путей:

- изменить свое поведение  и остановить загрязнение реки;

- сказать себе, что  в роли менеджера я вынуждена  ставить интересы компании выше интересов общества;

- изменить свое восприятие - нет ничего страшного в загрязнении  реки, выгода общества от нашей  продукции гораздо выше.

Человек испытывает смешанные  чувства, делая что-либо, противоречащие его убеждениям. Этот диссонанс между  поведением и взглядами человека, доходя до его сознания, вызывает состояние дискомфорта, и он пытается избавиться от него. Человек может либо прибегнуть к отрицанию своего поведения: «я этого не делал», «это вышло случайно», «просто у меня такой неудачный день» или попытаться изменить мнение: «я не настолько ярый защитник окружающей среды». Таким образом, что бы он ни делал, все будет мотивировано его желанием привести собственные взгляды и мнения в соответствие с его им же осуждаемым поведением.

Руководитель должен отслеживать и стимулировать те факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию диссонанса.

Теория приписывания (теория атрибуции Г. Келли и Ф. Хайдера)

Мотивационная теория приписывания основывается на том, что человек  по природе «эмпирик» как в оценке окружающего мира, так и в оценке собственных действий с точки зрения возможности достижения целей.

Теория атрибуции Г. Келли и Ф. Хайдера рассматривает  три структурных элемента – личность, объект (стимул), ситуацию – и три вида причин – постоянство поведения (уровень его повторяемости в схожих ситуациях), своеобразия (в какой степени показатели выполнения текущего задания отличны от прошлых результатов) и его согласованности (поведение индивида сравнивается с поведением его коллег). Способности и уровень трудовых усилий сотрудников являются их личностными атрибутами, обычно именно они определяют высокий уровень постоянства и низкие степени своеобразия и согласованности. Оценивая свою трудовую деятельность как успешную, сотрудники относят высокие результаты на счет своих способностей и опыта работы, что является законным основанием для получения дополнительного вознаграждения. Сложность задачи и элемент везения относятся к ситуационным атрибутам, отвечающим за своеобразное, отличное от поведения коллег, но непостоянное поведение. Поэтому при объяснении низких результатов работники ссылаются на слишком сложные задания или невезение – факторы, находящиеся вне зоны их контроля, а, следовательно, не являющиеся поводом для уменьшения вознаграждения.

Если работник может  приписать себе успех в выполнении какой-либо задачи, он в дальнейшем будет мотивирован выполнять  подобные задачи. И, наоборот, если ему  кажется, что на конечный результат действий влияют внешние факторы и что его собственный вклад невелик или не очень полезен, то он будет гораздо менее мотивирован продолжать действовать.

В идее о том, что ответственность  за наши действия усиливает мотивацию, есть определенный смысл. Если спортсмен пробежал дистанцию в милю длиной быстрее, чем раньше, он доволен собой и может рассчитывать в будущем стать профессиональным легкоатлетом. Если же потом ему скажут, что его успех был достигнут за счет того, что дистанция шла под гору, что дул сильный попутный ветер, что на точность измерения результата повлияла высокая загрязненность воздуха, в также, что некоторые из других людей показали лучший результат, ему придется умерить свой восторг от хорошего результата, равно как и свое удовлетворение от достигнутого успеха. Он перестанет приписывать успех только своим усилиям, и в будущем это негативно скажется на его мотивации.

Теория равновесия Ф. Хайдера говорит о том, что  поведение людей регулируется постоянным уравновешиванием воспринимаемых им внутренних (способности, усилия, утомляемость) и  внешних (окружающая среда) атрибутов трудовой мотивации.

К другим современным  когнитивным теориям относятся  теория атрибуции Вайнера, теория контроля Карвера и Шейера (кибернетическая теория), социально-когнитивная теория А. Бандуры.

Теория атрибуции  Вайнера основывается на том, что то, как люди объясняют свои прошлые успехи и неудачи, оказывает существенное влияние на их будущее мотивационное состояние.

В качестве побудительных  сил он рассматривал не эмоционально значимые мотивы, а субъективные суждения о причинах тех или иных действий. Результаты побуждают к поиску причин. Суждения о причинах событий обуславливают эмоциональные и мотивационные реакции.

Теория атрибуции проливает  свет на переживания человека в отношении  достижений, а также на его переживания в межличностных ситуациях.

Один из недостатков  теории атрибуции заключается в  акценте на ретроспективных суждениях  в противовес целям человека и  его мыслям о будущем.

Теория контроля Карвера и Шейера (кибернетическая  теория).

В теориях контроля основное внимание уделяется не ретроспективным суждениям индивида о причинах событий, а информационно-процессуальным механизмам, посредством которых человек регулирует свои действия.

Теория контроля уподобляет саморегуляцию функционированию некой  системы обратной связи, такой как термостат. Системы обратной связи минимизируют расхождения между имеющимся состоянием и стандартами, представляющими желаемое состояние. Точно также, как термостат минимизирует расхождение между желаемой и имеющейся температурой, система обратной связи для поведенческой саморегуляции минимизирует расхождения между личными стандартами и достигнутыми результатами.

Системы обратной связи  состоят из четырех взаимосвязанных  элементов. Функция ввода заключается в восприятии информации из окружающего мира. Компаратор сравнивает входящие сигналы с интериоризированными стандартами, или референтными ценностями. В зависимости от степени соответствия входящих сигналов и стандартов на выходе получается тот или иной поведенческий результат. Когда компаратор обнаруживает расхождение между входящими сигналами и стандартами, результирующая функция изменяет поведение. Считается, что компаратор активируется в условиях, усиливающих внимание человека, направленного на самого себя. Внешние стимулы, направляющие внимание человека на самого себя, заставляют его сравнивать свое поведение с интериоризированными стандартами и стремится к большему соответствию между ними.

Два типа обратной связи:

1) негативная обратная  связь минимизирует расхождение  между входящими сигналами и стандартами;

2) позитивная обратная  связь направлена на максимизацию  расхождений.

При позитивной обратной связи стандарты представляют собой  результаты, которых необходимо избежать. Человек может стремиться максимизировать расхождение между своим поведением и стандартами, представляющими леность и низость.

Достоинством теорий контроля является то, что они способны отразить иерархию отношения между  стандартами и целями.

Недостатки: системы обратной связи крайне механистичны и поэтому  приводят к недооценке человеческой способности к сознательному выбору – аналогия между человеческой саморегуляцией и работой роботов. Недооценивается способность человека творчески влиять на собственное развитие. Недооценивается роль эмоций в саморегуляции.

Социально-когнитивная  теория А. Бандуры.

Мотивационные тенденции  объясняются преимущественно с  точки зрения человеческой способности  к предвидению. Поведение человека в ситуации «здесь-и-теперь» зависит от его представлений о будущем.

Четыре детерминанты мотивации:

1) ожидания в отношении результата;

2) восприятие собственной  эффективности;

3) цели и стандарты;

4) эмоциональные самореакции.

Человек мотивирует себя с помощью критики своих прошлых  действий и ощущением самоудовлетворенности  при улучшении результатов.

Данный подход отражает механизмы, посредством которых человек управляет своими действиями, однако не способен ответить на вопрос о том, почему результаты или цели обладают «мотивационной силой», или на вопросы «энергизации» поведения. Социально-когнитивные теории переоценивают важность в саморегуляции рациональных, саморефлексивных процессов.

Представленные подходы  в основном опираются на исследования зарубежных ученых. В отечественной  науке проблема мотивации рассматривалась в работах Л.С. Выготского, В.И. Герчикова, А.П. Егоршина, А.Г. Здравомыслова, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, Н.И. Лапина, А.Н. Леонтьева, В.С. Магуна, А.И. Пригожина, С.Л. Рубинштейна, Э.А. Уткина, С.А. Шапиро, С.В. Шекшни, А.Г. Шмелева, В.А. Ядова и др.

Вопросы для повторения

1. Кого из ученых  можно назвать родоначальником мотивации трудовой деятельности?

2. Какие теории мотивации  относятся к группе первоначальных  и почему?

3. В чем сущность  теории «X-Y» и каковы основные отличия работника в теории «X» от работника в теории «Y»?

4. На каких предпосылках базируется теория «Z»?

5. На какие основные  классы делятся современные теории  трудовой мотивации?

6. В чем кардинальное  отличие содержательных и процессуальных  теорий?

7. В чем сущность  теории потребностей А. Маслоу?

8. Какие изменения  в теорию А. Маслоу внесли американские социологи П. Херси и К. Бланшард?

9. Какую теорию мотивации  предложил К. Альдерфер и в  чем ее принципиальное отличие  от теории А. Маслоу?

10. Какими основными  параметрами характеризуется теория  приобретенных потребностей?

11. Какие две основные группы факторов выделил Ф. Герцберг в своей теории?

12. В чем суть теории  ожиданий В. Врума?

13. Какую теорию мотивации  трудовой деятельности разработал  С. Адамс и в чем ее суть?

14. Что такое комплексная  теория мотивации?

15. В чем суть теории  Э. Локка?

16. В чем суть теории  партисипативного управления?

17. Какие контекстные теории мотивации труда Вы знаете?

18. На чем основываются когнитивные теории мотивации?

19. Какие современные когнитивные теории мотивации Вы знаете?

Резюме по теме

В истории развития взглядов на управление персоналом существует множество теорий трудовой мотивации. Самым примитивным методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод «кнута и пряника», известный с древнейших времен.

Проблема мотивации  в управлении хозяйственной деятельностью впервые была поставлена Адамом Смитом. Теоретиком мотивации считается американский предприниматель и психолог Ф.У. Тейлор (создатель НОТ – научной организации труда). Он утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов.

Теории мотивации разделяются  на: первоначальные и современные. К  первоначальным теориям относятся  теории «X» и «Y» Д. Мак Грегора, а также теория «Z» В. Оучи. В их основе – отношение человека к труду.

Современные теории мотивации  представлены содержательными, процессуальными, контекстными, когнитивными теориями и др.

Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. К содержательным теориям мотивации относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера – Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.

К контекстным теориям  мотивации относятся теория «поля» К. Левина, а также теория организационного роста Литвина – Стрингера, объединяющая в себе модель Д. Мак Клелланда и теорию поля К. Левина. В таких концепциях под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п.

Когнитивные теории мотивации  представлены теориями атрибуции, среди  которых теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория атрибуции Г. Келли и Ф. Хайдера, теория атрибуции Вайнера, кибернетическая теория (теория контроля) Карвера и Шейера, социально-когнитивная теория А. Бандуры.

В отечественной науке  проблема мотивации рассматривалась  в работах Л.С. Выготского, В.И. Герчикова, А.П. Егоршина, А.Г. Здравомыслова, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, Н.И. Лапина, А.Н. Леонтьева, В.С. Магуна, А.И. Пригожина, С.Л. Рубинштейна, Э.А. Уткина, С.А. Шапиро, С.В. Шекшни, А.Г. Шмелева, В.А. Ядова и др.

 

Тема 3. Трудовая деятельность как объект мотивации

Цели и задачи изучения темы

Цель – изучить  особенности трудовой деятельности как объекта мотивации.

Задачи:

1) рассмотреть понятие  и классификацию видов трудовой  деятельности;

2) изучить специфику  моделей трудовой активности  работника;

3) проанализировать составляющие  трудового потенциала и детерминанты  его развития;

4) усвоить особенности  мотивации человека на различных  этапах трудовой карьеры.

3.1. Понятие трудовой  деятельности, виды труда.

Труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

При анализе понятия «труд» необходимо выделять два основных аспекта: содержательный и мотивы. Первый – это развитие человека и производства благ, второй – мотивы, побуждающие человека трудиться.

Труд – умственный или физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг.

Труд – целенаправленная деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей.