Мотивация трудовой деятельности

Труд как экономический  ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.

Экономические системы  основаны на разделении труда, то есть на относительном разграничении  видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места.

В современном производстве труд основывается на четкой кооперации и специализации людей на выполнении комплексов операций и позволяет получать конечные продукты и услуги. С развитием массового механизированного производства доля живого труда в стоимости продукции уменьшается и замещается овеществленным («машинным») трудом. Выделяют такие разновидности труда как:

1) интеллектуальный и  физический;

2) производительный и  непроизводительный;

3) простой и сложный;

4) полезный и абстрактный;

5) прибавочный и прошлый.

Интеллектуальный (умственный) труд – труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобретения, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образовательные услуги). Принято выделять следующие основные сферы интеллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение.

Физический  труд – труд, осуществляемый с помощью физических усилий, нагрузки на опорно-двигательный аппарат человека для производства преимущественно материальных объектов (продукции, услуг).

Производительный  труд – труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создает экономические блага, то есть потребительские стоимости товаров. В современной экономике производительным трудом считается как труд любого наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банкира), без которого сфера производства и обмена невозможны.

Непроизводительный  труд – трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, органов государственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд считается общественно-полезным и нужным.

Прибавочный труд – труд, затрачиваемый на производство прибавочного продукта (прибыли).

Прошлый труд характеризует стоимость средств производства (предметов и средств труда), используемых в процессе производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеществленный в товаре труд, перенесенный на стоимость нового товара.

3.2. Модели трудовой  активности работника

Мотивационная сфера  личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с различными общностями людей. На нее оказывают влияние общественные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь, потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей человека, что предугадать, спрогнозировать ее достаточно сложно. Отсюда возникают и сложности выбора мотивационного воздействия на того или иного работника. Скажем, один работник жаждет успеха, признания, а другой считает это пустяком по сравнению с конкретной прибавкой к заработной плате. Третий рабочий недавно женился, в семье появился малыш, а квартира маловата. В этом случае наиболее насущной для него потребностью становится улучшение жизненных условий, а наилучшим мотивационным воздействием – предоставление кредита на покупку дома или квартиры при условии успешной работы. Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такую ситуацию, при которой работник сможет удовлетворять свои потребности только путем трудовой деятельности, соответствующей целям и стратегии компании. При этом наибольший результат дает мотивация на основе наиболее насущных потребностей работника.

Являясь следствием факторов и мотивационных установок, трудовое поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от мотивации, основанной исключительно на материальной заинтересованности, через содержательную заинтересованность к высотам творчества и высокой общей культуры труда.

В связи с этим можно  выделить несколько моделей трудовой активности работника.

Модель 1 – пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

Модель 2 – латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и реализацией личностных резервов в практике производства.

Модель 3 – инструментальная. Для этой модели трудовой активности характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по качественным характеристикам.

Модель 4 – самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой ориентацией на содержание труда как результата осознанного выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда личного трудового потенциала работника.

3.3. Трудовой потенциал  и его составляющие

Для определения возможностей участия человека в экономических  процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Рабочая сила – способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий  капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые  используются в литературе для определения  возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические  возможности участия в общественно  полезной деятельности;

2) возможности нормальных  социальных контактов;

3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и  навыков, необходимых для выполнения  определенных обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке  труда.

Приведенным компонентам  соответствуют следующие компоненты трудового потенциала (по Б.М. Генкину):

1) здоровье;

2) нравственность и  умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

4) творческий потенциал;

5) организованность и  ассертивность;

6) образование;

7) профессионализм;

8) ресурсы рабочего  времени.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к различным коллективам, в  том числе к персоналу предприятия  и населению страны в целом (Таблица 4).

Таблица 4

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового  потенциала	Объекты анализа и  соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет  обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в  течение года	Количество сотрудников. Количество работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

 

Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (Рис.5)

Рис.5. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила».

 

А.П. Егоршин считает, что не все компоненты творческого  потенциала, выделенные Б.М. Генкиным являются бесспорными. К ним он относит нравственность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего времени. В то же время он предлагает включить в компоненты трудового потенциала такие понятийные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др.

С точки зрения Соломанидиной  Т.О. и Соломанидина В.Г. трудовой потенциал работника раскрывается в трех компонентах:

а) ценностные ориентации и идеалы работника, определяющие его  заинтересованность в повышении  личного и общественного благосостояния, повышении производительности труда и увеличении своего вклада в прогресс общества;

б) психофизические особенности  работника, его умение целеустремленно  напрягать волю и концентрировать усилия на достижение определенного производственного результата, внимание и дисциплинированность, компетенции работника;

в) уровень профессиональной подготовки, квалификации, знания дела, опыта и мастерства, уровень профессионального самосознания, позволяющий регулировать социально-производственные процессы, приобретенные способности к труду.

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой. Это относится прежде всего к здоровью (физическому и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя природными системами:

- семья;

- коллектив, в котором  осуществляется деятельность человека;

- общество.

Влияние семьи обусловлено  ее имущественным положением, духовными  интересами, профессиональной ориентацией, местом жительства и рядом других факторов. Вместе с природными способностями эти факторы характеризуют «стартовые» возможности индивида.

Потенциал человека может  быть увеличен или уменьшен в процессе его деятельности. На современных эффективно работающих предприятиях сформированы системы анализа и развития человеческих ресурсов. Основное внимание обычно уделяется повышению квалификации. Наряду с этим значительные средства расходуются на поддержание и укрепление здоровья, развитие творческих способностей и других компонент потенциала человека.

Реализация потенциала человека в очень большой мере зависит от общественных отношений, целей политики государства и средств их достижения. Для стран, достигших высокого уровня благосостояния народа, характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы, которыми осуществляется такая политика, хотя и имеют национальные особенности, в целом едины: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

3.4. Мотивация человека  на различных этапах трудовой карьеры

Правильный выбор профессии  является одной из основных целей  человека, определяющей его удовлетворенность  жизнью и развитие как личности. Поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и способностями.

Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит  от ряда объективных и субъективных факторов:

1) от времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

2) от личных энергетических, интеллектуальных возможностей  и функциональных способностей  человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов;

3) от степени социальной  зрелости работника, направленности  его жизненных и трудовых интересов,  трудового и жизненного опыта,  определяющего приоритеты поведения  в соответствии со своими потребностями  и ценностными установками;

4) от  характера микросреды в производственном коллективе, определяющейся его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений с руководством содержанием труда, приведения в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника;

5) от условий и   перспектив должностного и квалифицированного  роста, определяющих не только  возможность роста материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

6) от устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных социальных и правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне, рождающих чувство стабильности и безопасности;

7) от ситуативных, случайных  обстоятельств, вносящих элемент  вероятности в развитие трудовой  деятельности человека.

В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа  развития трудовой карьеры работника  в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости, стажа работы (Таблица 5).