Мотивация трудовой деятельности

Буквами «М» и «Ж» в таблице обозначен пол опрашиваемого, «В», «Н» и «С» - степень критичности выраженных качеств (высокая, низкая, средняя). Полужирным шрифтом выделены признаки, оцениваемые как положительно влияющие на достижение целей организации, курсивом – негативного характера.

Сравним сведения, сгруппированные  по двум строкам таблицы «интересная  работа» и «доброжелательное  отношение руководителей к подчиненным». Согласно полученным данным, работники, считающие важнейшим условием работы интересное дело, являются молодыми, высокообразованными людьми, активно участвующими в рационализации, владеющими несколькими профессиями, испытывающими потребность в повышении квалификации. В другой группе, ориентированной на доброжелательность руководителя, в основном оказались женщины старшего возраста с низким уровнем образования, не участвующие в рационализации и не владеющие дополнительными профессиями. Нет сомнения, что при возможности выбора руководитель предпочитает первую группу. Если таким образом изучить остальные строки, то можно увидеть, что наиболее предпочтительные для производства сотрудники ориентированы на возможность проявить инициативу, честным трудом заслужить уважение и доверие, а также рассчитывающие на авторитетный коллектив и интересную работу. Наименее предпочтительна группа работников, рассчитывающих на доброжелательность руководителя и «уравниловку» в оплате труда.

Низкая удовлетворенность  отмечается у женщин среднего и старшего возраста, характеризующимися средними или низкими показателями по всем параметрам: средней или маленькой зарплатой, слабым участием в рационализации, слабым владением другими профессиями, средней потребностью в повышении квалификации и не пользующиеся поддержкой директора.

Для чего следует изучать  удовлетворенность трудом? С позиций компании под удовлетворенностью понимаются все те аспекты, которые удерживают сотрудника в организации и формируют его лояльность. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться – это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности персонала работой – это фактически информация о кадровых рисках компании.

Удовлетворенность трудом ведет к преданности организации, лояльности, проявляющейся в сильном желании оставаться членом данной организации, прилагать максимум усилий в ее интересах и быть твердым и убежденным последователем ее ценностей и целей.

8.2. Условия формирования удовлетворенности трудом и их влияние на мотивацию работника

Отвечая на вопрос, какой  же должна быть идеальная работа для  подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и  оригинальности. Все равно учесть различия во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

- иметь цель, то есть приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

- давать возможность  служащему принимать решения,  необходимые для ее выполнения, то есть должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое  с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в  соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (Рис.17).

Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и  определим, что они значат и как  влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе.

Рис.17. Модель мотивационных характеристик работы.

Разнообразие  умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует также оптимальный  уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, одинаковая работа одним сожжет рассматриваться  как скучная, а другому кажется, что она имеет неустойчивый и  прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, то есть выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета, расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно  связано с системой ценностей  исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет  рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

При отсутствии ценности (по каким-либо причинам, например, применение конвейера) невозможна и автономия, так как может произойти нарушений общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии  зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном его фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, то есть личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать, насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются ванным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 10pt; text-decoration: