Мотивация трудовой деятельности

 

Условия премирования – показатели, которые учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.

Таблица 9

Показатель	Условия
Количество изготовленной  продукции	Отсутствие случаев  несвоевременной доставки продукции
Качество продукции	Отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции (услуг)
Сокращение срока ремонта	Отсутствие замечаний  по качеству и срокам ремонта
Выработка на одного работника  в месяц	Обеспечение неснижаемого запаса товаров по количеству и ассортименту

 

У системы премирования существует свой порог чувствительности. На Западе принято считать, что премия в 5% от оклада – это хорошая премия.

Для России премия в 10-20% от оклада – это минимальная выплата, воспринимаемая сотрудником без обиды, что связано с низкими окладами и неустойчивой динамикой системы компенсаций.

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Для мотивации важна  также процедура депремирования – уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям.

7.3. Социальная мотивация персонала

В современном обществе особую роль в стимуляции труда начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью. В любой организации с той или иной степенью полноты представлены такие компоненты социальной структуры, как классовые, половозрастные, этнические, территориальные, профессионально-квалификационные и иные социальные группы и слои. Группы закрепляют определенные ориентации, внушают установки, влияют на мотивацию поведения. Задача управления заключается в том, чтобы с одной стороны оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны подобрать руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера  представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении, привязанности, поддержке, уважении, самовыражении, национальной гордости, хорошего продвижения по служебной лестнице, успеха и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. Эти потребности раскрываются в следующих основных направлениях социальной мотивации работников (Рис.16).

В соответствии с этими  направлениями в компании разрабатывается  социальный пакет.

Социальный  пакет является формой дополнительного вознаграждения персонала и включает в себя социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие  инвестиций компании (бенефиты), так  и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

 

Рис.16. Направления социальной мотивации персонала.

 

Бенефиционная система – это система дополнительных выгод и преимуществ, предоставляемых компанией своим сотрудникам, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или уровня должности – группа А, и зависящие от них – группа Б.

В группу А входят:

1. Организация питания  сотрудников за счет средств компании.

2. Медицинская страховка  и медицинское обслуживание, стоматологические  платы.

3. Оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок  (в соответствии с российским законодательством).

4. Оплата командировочных  расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами.

5. Оплата единых проездных  билетов или компенсация на  бензин при собственном автомобиле.

6. Предоставление спецодежды  на рабочих местах.

7. Мероприятия по повышению  культуры труда, модернизации  основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т.п.

8. Программы гибких  графиков работы (гибкий рабочий  день, неделя, год, гибкое рабочее  место).

9. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.

10. Программы развития  карьеры, профессионального и  квалификационного роста персонала  по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование).

11. Пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

1. Программы кредитований, субсидий, скидок, гибких социальных  выплат и льгот.

2. Предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т.п.

3. Учеба за счет  компании (второе высшее, МВА).

4. Продажа амортизированного  ценного оборудования по льготным  ценам (компьютер, автомобиль, яхта).

5. Индивидуальные программы  страхования работника и членов  его семьи.

6. Обучение смежным  профессиям.

7. Опционы на акции  компании.

8. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам.

9. Программы участия  в успехе.

10. Для топ-менеджеров  система трех-, пятигодичных контрактов  с выплатой значительных бонусов в конце срока.

Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние  на социально-психологический климат в коллективе:

1. Признание заслуг  работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание.

2. Поздравление со  знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы,  рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

3. Организация торжественной  процедуры знакомства с компанией  и сотрудниками вновь прибывшего  работника.

4. Витрина успехов  – витрина почета, на которой  вывешивают результаты работы и фамилии лучших работников.

5. Присвоение внутренних званий: «лучший менеджер компании», «лучший продавец», «лучший босс», «лучший по профессии».

Часть разрабатываемых  в рамках социального пакета программ распространяется не только на самих  работников, но и на членов их семей. Программный подход к решению всех этих вопросов позволяет определить круг участников программы, сроки осуществления, материальные источники и ответственных за осуществление программы. Назначение данных программ – рост благосостояния и защищенности работника в организации, сплочение коллектива, получение совместных выгод от программных и групповых форм решения проблем, стоящих перед каждым.

Вопросы для повторения

1. Что такое дополнительное  вознаграждение, и каково его назначение?

2. От каких параметров  зависят различия в системах дополнительного вознаграждения?

3. Перечислите основные  составляющие дополнительного вознаграждения.

4. Что такое косвенные  компенсации и в каких случаях  они предоставляются работнику?

5. За что работнику  может быть назначено единовременное вознаграждение?

6. Каковы основные  элементы премиальной системы?

7. Что такое депремирование?

8. Какие направления  социальной мотивации персонала  Вы знаете?

9. Что включает в  себя социальный пакет?

10. Что такое бенефиционная  система компании?

11. Какие мотиваторы не требуют инвестиций компании, и как они влияют на мотивацию труда?

Резюме по теме

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с  учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя: программу  повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения; премиальную систему; социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Программа повышения  заработной платы исходит из ежегодной  оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Тем самым мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника, его талантов и способностей.

Порядок и условия  применения стимулирующих доплат и  надбавок для государственных организаций  устанавливается органами государственной власти и местного самоуправления. Для частных компаний может быть принят иной порядок регулирования.

Косвенные компенсации  прямо не связаны с произведенной  работником продукцией или отработанным временем. Они включают в себя: доплаты  за работы с особыми условиями  труда (тяжелые работы, работы с вредными, опасными условиями, работы в тяжелых климатических условиях); выплаты, обусловленные социальным страхованием и защитой от социальных рисков; гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации  в соответствии с Трудовым кодексом РФ предоставляются при исполнении государственных и общественных обязанностей, направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника и ряде других случаев.

Существуют также единовременные вознаграждения из разных источников, носящие, как правило, разовый характер, но позволяющие сделать систему мотивации персонала более гибкой и действенной.

Премирование является материальным мотиватором, построенным  на миссии компании, ее долгосрочных и  краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей.

Социальный пакет является формой дополнительного вознаграждения персонала и включает в себя социальные выплаты, льготы и социальные программы. Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности. Часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на самих работников, но и на членов их семей.

 

Тема 8: Удовлетворенность трудом и мотивация работников

Цели и задачи изучения темы

Цель – познакомиться  с влиянием удовлетворенности трудом на мотивацию персонала.

Задачи:

1) усвоить понятие  удовлетворенности трудом;

2) проанализировать условия формирования удовлетворенности трудом и их влияние на мотивацию работников;

3) рассмотреть методы совершенствования условий труда для создания оптимальной мотивации персонала.

8.1. Понятие удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе, приятное, позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

Являясь одним из важнейших  положений, удовлетворенность работой  представляет собой эмоциональную  реакцию человека на рабочую ситуацию, в основе которой лежит принцип  «нравится – не нравится», «люблю – не люблю».

Многочисленные исследования выявили, что существует положительная взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда. В целом коэффициент корреляции невелик – 0,14, но эта связь становится более заметной, если служащего не вынуждают работать или не контролируют постоянно, а предоставляют свободу действий и принятия решений. Коэффициент возрастает также при продвижении от простых работ к работам более высокого сложного уровня, для высококвалифицированных специалистов и управляющих. Высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся интересной работой, на которой можно проявить инициативу, честным трудом заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой зарплатой, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой директора:

Таблица 10

Группы работников с  разными требованиями к месту  работы

Требования к месту  работы	Пол	Возраст	Образование	Заработная плата	Удовлетворенность работой	Наличие доп. раб.	Участие в рационализации	Владение другими профессиями	Потребность в повышении квалификации	Поддержка директора	Желаемая з/плата
Благоприятные условия  труда	Ж	С	С	С	Н	Н	С	С	С	С	Н
Высокий уровень зарплаты	Ж	С	С	С	Н	С	Н	С	С	Н	С
Интересная работа	М	Н	В	В	В	С	В	В	В	В	С
Больше получает тот, кто больше работает	М	В	С	В	С	С	В	С	Н	С	В
Дружный коллектив	Ж	Н	С	Н	В	Н	Н	Н	С	С	С
Можно проявить инициативу	М	Н	В	В	В	В	В	Н	В	В	В
Можно честным трудом заслужить уважение	М	С	С	В	В	В	С	С	С	С	Н
Можно улучшить жилищные условия	Ж	Н	Н	С	Н	С	Н	С	С	Н	Н
Нет чрезмерных различий в оплате труда разных категорий работников	Ж	В	С	Н	Н	С	Н	В	Н	Н	С
Доброжелательное отношение руководителя к подчиненным	Ж	В	Н	Н	Н	Н	Н	Н	С	Н	Н
Учет мнения коллектива при принятии решений	М	В	В	В	С	С	В	В	В	Н	В