Анализ движения персонала организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………....5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ

   1.1 Общее понятие  и характеристика персонала……………………...………8

   1.2 Состав и структура  персонала предприятия……………………..………16

   1.3 Классификация  персонала по категориям работающих………..……….23

   1.4 Показатели движения  рабочих кадров…………………………..……….30

2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

   2.1. Характеристика предприятия, анализ основных показателей……...….38

   2.2 Анализ трудовых показателей в компании………………………...…….49

   2.3 Анализ показателей  движения персонала………………………..………56

3. ПУТИ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

   3.1 Разработка системы управления деловой карьерой персонала как

   фактора снижения  текучести кадров………………………………..……66

   3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов

   в управлении персоналом…………………………………………………78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………87

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….92

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………...……………..95

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Персонал  любого  предприятия  представлен  его  кадрами.   Состав   и структура кадров постоянно меняется в  соответствии  с  изменением  техники, технологии,   организации   производства   и   управления.   Состав   кадров характеризуется   следующими   показателями:    образовательный    уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж  работы,  возраст,  соотношение отдельных категорий работников.  Характерно  и  то,  что  кадры  -  наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров  на  предприятии,  представляет  собой  не хаотичное перемещение  персонала  из  одного  структурного  подразделения  в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную  и  законно-регламентированную динамику, управление которой, является  одной  из  наиболее  важных  функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий, а для функционального менеджера это является основной задачей, должен не  только, хорошо  представлять  себе  этот   процесс,   но   и   стараться   как-либо, усовершенствовать, улучшить его, с  точки  зрения  управления,  не  нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех  случаев поступления на предприятие  работников  извне  и  всех  случаев  выбытия  за пределы  предприятия. 

При рассмотрении  проблемы  движения  кадров  на  предприятии  следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно  понималось то явление,  которое  представляется  непосредственной  причиной  указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Объект исследования данной работы, банк ОАО «ВТБ», является одним из наиболее узнаваемых кредитно-финансовых учреждений г.Хабаровска, действующей в сфере предоставления банковских услуг. В организации за период работы сформировались своеобразные рабочие  принципы, благодаря которым она занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное развитие системы управления персонала, ОАО «ВТБ», как и многим российским компаниям, не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования данной работы является движение персонала ОАО «ВТБ».

Целью курсовой работы является разработка путей снижения уровня текучести  кадров в современных условиях на примере ОАО «ВТБ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- рассмотреть состав и структуру  персонала предприятия;

- охарактеризовать классификацию  персонала по категориям работающих;

- изучить показатели движения  рабочих кадров;

- проанализировать показатели  движения персонала анализируемой  организации;

- определить пути снижения уровня  текучести кадров в организации.

Для решения поставленных задач в работе применяются теоретический  и практический анализ персонала предприятия с использованием данных статистической отчетности организации. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление  персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Исходной базой анализа управления процессом найма работников в ОАО «ВТБ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО «ВТБ» за 2010-2012 годы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ

  

 

1.1 Общее понятие и характеристика  персонала

 

 

 Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала.  Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в действительности.

В итоге, работы кадровых служб организация либо получает высококвалифицированный персонал, либо безынициативных, серых исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только  при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Как считает В.Н. Зиновьев, вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.)

Персонал  организации -  это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым договором найма – такое определение категории «персонал» дает один из известных исследователей в области управления А.Я. Кибанов. [18, c.82]

В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов  получают соответствующую оплату за  то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

В настоящее время в России в практике управления используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция  науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

Таким образом, по мнению Н.П. Беляцкого, объект  кадровой политики  характеризуется  различными понятиями  и  определениями. Наиболее  широким  из  них   является   термин «человеческий  фактор», обозначающий  совокупность   различных   отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания  жизненных  благ, а наиболее узким -  «кадры»,  под  которыми  понимают  только  постоянных  и только  квалифицированных  работников.  [6, c.202]

Между  этими  понятиями  расположены термины  «человеческие  ресурсы»,  «трудовые   ресурсы»,   «рабочая   сила», «совокупный  работник»,  «персонал». 

Человеческие ресурсы  являются,  как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а  кадры есть   социально-экономическая   категория,   характеризующая   человеческие ресурсы конкретного  предприятия,  региона,  страны. 

Поэтому  под  объектом кадрового менеджмента, на  взгляд Ю.П. Алексеева,  следует  понимать  именно  человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность  различных  качеств  людей, определяющих  их  общую  трудоспособность  к  производству материальных   и духовных благ. [3, c.155]

Рабочая  сила  также  является   социально-экономической   категорией. Рабочая  сила  непосредственно  соединена  со  средствами   производства   и воссоединена с личностью.

Носителями единичной  рабочей  силы  являются  все трудоспособные члены  общества,  фактические  или  потенциальные  работники производственной  и  непроизводственной  сфер   хозяйства   всех   категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом  следует различать трудоспособность   общую   и   профессиональную.   Общая трудоспособность предполагает  способность  работника  к  труду,  не требующему  специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника  к конкретному труду  в  определенной  отрасли профессиональной  деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Кадры  -  это   социально-экономическая   категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В  отличие  от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное  население  страны (как  занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя  постоянный (штатный)  состав  работников,  то есть, трудоспособных  граждан,  состоящих  в трудовых  отношениях  с различными  организациями. 

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала А.В. Костин определяет как совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). [21, c.113]

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.