Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Почти все  опрошенные ответили, что их не  удовлетворяют их взаимоотношения с коллегами, объясняя это несовместимостью мнений и интересов.

В качестве рекомендаций для организации необходимо выделить следующее: включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации; поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Тестирование выявило  три нематериальных фактора, которым  персонал уделяет больше внимания, потребность в четком структурировании работы, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и потребность в завоевании признания со стороны других людей. Им также следует уделять свое внимание.

  Фактором 1 - потребность  в четком структурировании работы. На предприятии  необходимо  создать жесткую систему порядка. Люди с высокой потребностью в  структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Необходимо ставить своему сотруднику структурированную задачу.

Следующий по важности фактор 2 - потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе.

Полезность работы каждый из сотрудников для себя определяет самостоятельно. Задача  руководства  здесь состоит в организации  работы  таким образом, чтобы работники могли воспринимать её как полезную. Можно расширить содержание должностных обязанностей или взять на себя труд разъяснить исполнителю более широкий контекст, в рамках которого  его конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл.

И третий  нематериальный мотиватор в организации ООО «Альфафарм» это - потребность в завоевании признания со стороны других людей.

Признание – значимый индикатор  жизненного успеха. Люди, отдающие предпочтение этому фактору,  заботятся о том, чтобы то, что они делают, оправдывало бы ожидания окружающих. Нужно постараться высказать этим людям признание, чтобы не лишить их желания работать.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Значимость проблем  мотивации персонала для российских предприятий, включая фармацевтическую отрасль, определила актуальность темы дипломного исследования. Актуальность темы обусловлена и тем, что многие предприятия рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации и  стимулирования труда персонала.

 Для того, чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Это и есть диагностика мотивации – ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе.

Разработка системы  мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций, которые присутствуют на предприятии.

Применение рациональной системы мотивации персонала  может обеспечить предприятию более  высокую степень удовлетворенности  его сотрудников своим рабочим  местом, своим руководством. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

В дипломной работе решены все поставленные задачи, а именно: была раскрыта сущность мотивации и  стимулирования труда персонала; рассмотрены  современные содержательные и процессуальные теории мотивации; раскрыты формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала;  дана характеристика  ООО «Альфафарм» и его персоналу; проанализирована  практика мотивации и стимулирования труда персонала в организации; разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в организации ООО «Альфафарм».

Система мотивации и стимулирования персонала предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей организации. 

Стимулирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Теории мотивации разделяются на содержательные  и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они описывают специфические потребности, мотивирующие людей. К содержательным теориям относятся – теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная модель Фредерика Герцберга  и другие.

Процессуальные теории описывают и анализируют как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории имеют большое значение для менеджеров, которые в силу своей деятельности включены в мотивационный процесс, и как они могут быть использованы в практике управления персоналом.

Процессуальный  подход включает следующие основные теории – теория ожиданий Виктора Врума,  теория справедливости Д. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория Дугласа МакГрегора и его теория X и Y. Первые основаны на выяснении того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям. Вторые теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором.

Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль, поэтому в организации  должны присутствовать стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы персонала, его мастерством; индивидуальными особенностями.

Объектом исследования  в дипломной работе является организация  «Альфафарм». Основным направлением деятельности организации является: удовлетворение потребности обслуживаемого населения лекарственными средствами (ЛС) и изделиями медицинского назначения (ИМН), улучшающих здоровье и качество жизни людей.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется  директором, заместителем директора по общим вопросам и заместителем директора по продажам, а также заведующими аптек. У них в подчинении находятся специалисты (провизоры, фармацевты, менеджеры) и вспомогательный персонал (фасовщики, уборщицы, санитарки).

С целью определения  обеспеченности фирмы трудовыми  ресурсами,  а также повышения  рентабельности персонала, был произведен анализ кадрового состава предприятия. Работники разделены на группы по различным критериям (по  возрасту, стажу работы, по степени образованности). При анализе текучести кадров оценили какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации и определили, что это не совпадает с  тенденциями изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Руководство компании фактически стремится увеличить численность персонала, не повышая уровень оплаты его труда, при этом предполагая возможную избыточную текучесть персонала.

Одной из главных проблем  предприятия  является относительно высокая  текучесть кадров.

  Для проведения  исследования мотивационной системы в организации  было применено три метода – метод наблюдения,  метод интервью, метод тестирования.

Метод интервью выявил (вопросник в прил. 2), что – 70% опрошенных сотрудников отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы, более половины из них не видят перспективы профессионального и служебного роста в данной организации, 60% опрашиваемых ответили,  что их не  удовлетворяют взаимоотношения с руководителем, 100% опрошенных работников удовлетворяет показатель важности и ответственности выполняемой работы, 100% опрошенных удовлетворяют условия труда,  низкий уровень показателя стабильности работы, дающей уверенность в завтрашнем дне, 90% опрошенных ответили, что их не  удовлетворяют взаимоотношения с коллегами.

Конкретные формы мотивационного воздействия на персонал компании были установлены посредством тестирования. Полученные результаты свидетельствуют  о существовании в рассматриваемой  организации определенной системы мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся уровень заработной платы, условия и содержательность труда

Согласно проведенному тестированию  самыми главными мотиваторами деятельности данного предприятия являются: фактор 1 – потребность в высокой заработной плате и материальном  вознаграждении, фактор 2 – потребность в четком структурировании работы, фактор 3 – потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и фактор 4 – потребность в завоевании признания со стороны других людей.

Сосредоточение внимания на этих факторах позволят усовершенствовать  систему мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

 

   В результате  проделанной работы предлагаются  следующие рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в организации ООО «Альфафарм» –

1. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу, что является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

2. Необходимо внедрение такого вида мотивационного материального стимулирования, как премиальные выплаты (бонусы), а также разработка Положения о материальных поощрениях персонала, в котором были бы указаны все формы и возможности получения премиальных выплат.

3. В качестве основного  дополнения к материальному стимулированию может служить социальный пакет, включающий в себя медицинское страхование, помощь в обучении, различные программы содействия работникам вне работы,  оплата транспортных услуг.

4. В распоряжении руководства  есть достаточно широкий спектр  средств нематериального стимулирования. Из  проведенного анализа  становится очевидным, что система нематериального стимулирования в компании представлена крайне слабо, что является важной причиной неудовлетворенности персонала и текучести кадров.

5. На предприятии  должна быть развита система развития персонала, планирования карьеры. Важнейшим средством профессионального развития  персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной  передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. 

7. Большинство опрошенных  сотрудников не удовлетворены   взаимоотношениями с руководителем.  Это связано с тем, что руководитель  часто ведёт себя не сдержанно  по отношению к сотрудникам,  часто  повышает голос, может  вести разговор в унизительной для подчинённых форме. В качестве рекомендации необходимо отметить, что руководитель должен уважительно относится к подчиненным, к их мнению. Оценивать подчиненных необходимо,  прежде всего, по результатам  работы, делать замечания  лучше наедине, хвалить за хорошую работу  обязательно в присутствии  других членов коллектива, а наказывать – в соответствии с тяжестью совершенных ошибок.

8. Почти все  опрошенные ответили, что их не  удовлетворяют их взаимоотношения с коллегами, объясняя это несовместимостью мнений и интересов. В качестве рекомендаций для компании необходимо выделить следующее: формирование корпоративной культуры; включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации; поддержание мотивационных условий, порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

9. Тестирование выявило  три нематериальных фактора, которым  персонал уделяет больше внимания: потребность в четком структурировании работы, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе и  потребность в завоевании признания со стороны других людей. Им также следует уделять свое внимание.

  Фактором 1 – потребность в четком структурировании работы. На предприятии необходимо  создать жесткую систему порядка. Люди с высокой потребностью в  структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Необходимо ставить своему сотруднику структурированную задачу. Следующий по важности фактор 2 – потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной  работе.

 Полезность работы  каждый из сотрудников для  себя определяет самостоятельно. Задача  руководства здесь состоит в организации работы  таким образом, чтобы работники могли воспринимать  её как полезную. Можно расширить содержание должностных обязанностей или взять на себя труд разъяснить исполнителю более широкий контекст, в рамках которого  его конкретная работа  занимает определенное положение и имеет определенный смысл.