Анализ степени и характера загрузки рабочего времени работников администрации муниципального образования на примере администрации гор

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

На тему: Анализ степени и характера  загрузки рабочего времени работников администрации муниципального образования  на примере администрации города Южно-Сахалинска

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                          Выполнил:

                                                        

                           Преподаватель:

                       

 

 

 

 

 

 

                                       г. Южно-Сахалинск

                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение                      4

 

1. Теоретические  основы взаимодействия человека

и организации                                                                                              6

1.1. Взаимодействие человека и  организации                                            6

1.2.Вхождение  человека в организацию                                                   11

1.3. Личностные основы  поведения человека в организационном

окружении                                                                                                    14

1.4. Индивид и группа                                                                                 21

1.5. Концепция  научения  поведению                                                      24

 

2. Стратегия   формирования системы управления персоналом  в

администрации г. Южно-Сахалинска                                                  27

 

3. Методы стимулирующего  воздействия на человеческий

потенциал в  целях эффективного прохождения

муниципальной  службы в МО «Город Южно-Сахалинск»            33

 

3.1. Подбор персонала и требования к  замещению

вакантных должностей муниципальной  службы                                     33

3.2. Аттестация, как оценка  деятельности

муниципального служащего                                                                37

3.3. Специфика  мотивации  и стимулирования  труда персонала

муниципального  управления                                                                     42

 

Заключение                                                                                               45                                  

 

Список  использованных источников          47     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

           Стратегия использования человеческого потенциала выражается в кадровой политике,  проводимой кадровой службой органов местного самоуправления, руководством структурных подразделений, которая имеет свою специфику по сравнению с кадровой политикой организаций и предприятий, так как она жестко регламентирована  действующей законодательной базой Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и  нормативными  правовыми актами органов местного самоуправления в области прохождения муниципальной службы.

           Назначение кадровой политики – своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановки проблем и задач, нахождение способов и организация достижения целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Являясь непосредственной частью стратегии использовании человеческого потенциала, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Учитывая определяющую роль персонала в достижении целей организации, кадровая политика занимает центральное место в политике организации, в системе ее управления.

Для достижения поставленных целей, эффективного управление развитием и функционированием административной системы необходима слаженная, четко работающая команда. Люди, их квалификация, опыт, знания - высшая ценность для любой организации. Поэтому управление трудовыми ресурсами является важнейшим аспектом теории и практики стратегического муниципального управления.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым  дорогостоящим.

Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Другая сторона отражает, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.  Для стратегического управления организацией очень важны оба эти направления установления взаимодействия организации и человека.

Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное  взаимодействие организации с внешней  средой, так и обоюдное взаимодействие человека с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется, чем он должен жертвовать ради интересов  организации, что, когда, как и в  каких объемах он должен делать, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. От этого и ряда других факторов  зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. 

Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема использования человеческого потенциала и эффективного подбора кадров для органов местного самоуправления на сегодняшний день стоит особо остро. От  деятельности этих органов, в конечном итоге, зависит судьба новой России, качественно иной образ жизни населения. Теперь сама жизнь требует отказаться от непродуманных, спонтанных реорганизаций, упразднений, назначений и отставок и признать один верный путь: все кресла в органах власти должны быть отданы профессионалам. На данном этапе формирования новых структур власти необходима объективная оценка профессиональной пригодности работников и умелого управления данным «ресурсом».     

Проведенные в различных  регионах социологические исследования показывают, что значительная часть работников, занятых в сфере муниципального управления, либо не имеют должной  профессиональной подготовки, либо не обладают достаточными знаниями в области стратегического управления человеческим потенциалом, не имея четких подходов к построению взаимодействия человека и организации, вхождения человека в организацию, не учитывая личностные основы поведения человека в организационном окружении , не эффективно используя в своей деятельности концепцию научения поведению в структурных подразделения органов местного самоуправления.  Причины такого положения дел – это и недолгая история муниципального управления в Российской Федерации, и отсутствие четкой кадровой политики, и все еще не сложившаяся в полной мере система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Кадровая проблема –  одна из первых проблем, которая пронизывает  практически все остальное. Для  того чтобы понять ее, необходимо основываться на научных исследованиях, которые  бы четко дали характеристику: в  чем состоит стратегический менеджмент в области управления человеческим потенциалом, что на самом деле мы имеем в кадровом плане и каким образом строится взаимодействие человека и организации.

Учитывая актуальность, остроту, общественную значимость и  практическую ценность можно сказать, что тема стратегии использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления  занимает важное место в управленческой науке. Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации.¹

 

Для того, чтобы понять, как строится взаимодействие человека и организации, необходимо уяснить  в чем суть проблемы взаимодействия и что в личности человека определяет его поведение в организации  и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.

 

1. Теоретические  основы взаимодействия человека  и       организации

     1.1. Взаимодействие человека и организации

 

Для стратегического  управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека. Это взаимодействие можно описать следующим образом.

- Человек, вступая  во взаимодействие   с организационным  окружением, получает от него  стимулирующие воздействия.

- Под  влиянием стимулирующих  сигналов со стороны организационного  окружения совершает определенные  действия.

- Действия, осуществляемые  человеком, приводят к выполнению  им определенных работ и одновременно  оказывают воздействие на организационное  окружение.

Организационное окружение  включает элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия  выступают в виде: речевых, письменных сигналов, действия др. людей и т.д. В данной модели человек предстает, как существо биологическое и социальное с определенными физиологическими и иными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулирующие воздействия охватывают восприятие этих взаимодействий, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решений об ответных действиях.

 

Организационное окружение

 

Стимулирующее воздействие

 

Человек

 

Реакция на стимулирующее воздействие

 

Действие, поведение

 

Результаты работы

 

Действия и поведение  включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы – это, то чего человек добился для себя, какие проблемы он решил и то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Рассматривая человека с позиций организации, это взаимодействие выглядит так. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь  и выход, где человек как элемент  организации, как составная часть  входа и выступает в роли ресурса  организации, который наряду с другими используется в деятельности.

 

Способы установления взаимодействия человека и организации.

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный. Отладить его, сделать  безболезненным  и взаимоприемлемым очень нелегко. При входе в организацию человек сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Взаимодействие личности и окружения может быть налажено, нов большинстве случаев оно малоустойчиво, что приводит к напряжению в отношениях и разрыву с организацией.

Организационное окружение  – эта та часть организации, с  которой человек сталкивается во время работы (рабочее место и  непосредственное окружение). Но чаще оно включает в себя также: производственный профиль, положение в обществе, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как сам выделяет для себя те аспекты, которые важны и выполняет определенные функции, занимая определенное место в организационном окружении.

Стратегическое управление невозможно без   полноценной социализации человека, т.е. включения его в коллектив. Социализация зависит не только от характеристик окружения, но и от характеристик человека, так как он разумный, сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий принципам морали.

Взаимодействие человека с организацией  всегда шире, чем  рабочее место, так как он не может  быть низведен до состояния машины. Из этого принципа исходит стратегический менеджмент, в части управления людьми в организации.