Анализ степени и характера загрузки рабочего времени работников администрации муниципального образования на примере администрации гор

-  удовлетворенность  работой;

- увлеченность работой;

- приверженность организации.

Насколько развиты у  работников эти расположения зависят  результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров.

Удовлетворенность работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних. Необходимо отметить восемь основных факторов,  от которых зависит степень удовлетворенности работой:

• Характер и содержание работы;
• Объем выполняемой работы;
• Состояние рабочего места и его окружения(шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.д.);
• Сослуживцы;
• Руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
• Оплата труда (все формы компенсации);
• Возможности продвижения по работе;
• Распорядок, правила поведения и т.п.

Для  успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени  удовлетворенности работников своей  работой. Существенное влияние на повышение  удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы. Длительное время стандартизация и специализация труда на практике выступали сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация, тем выше производительность труда.  При работе нестандартизированной, удовлетворенность находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого опять резко снижается. Руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Это может быть перемещение работника с одного места на другое и  расширение обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач. Ясность содержания работы, ясность роли, наличие обратной связи информирующей работника о результатах его труда могут приводить к повышению удовлетворенности работой. 

Это происходит, когда  существует четкое формальное разделение ролей в организации.

Увлеченность работой  определяет, то как человек подходит к своей работе, к своему участию в совместной деятельности. Увлеченность – это любовь работать вообще, без учета того, чем конкретно занимается человек, либо это любовь к конкретной работе, которую человек выполняет в организации.

Увлеченность работой  зависит от того: насколько существенное место занимает работа в его жизни; насколько работа сама по себе привлекает человека; насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой. Анализ по этим направлениям позволяет определить степень увлеченности работой.

Приверженность организации  является расположением более широким, чем увлеченность работой или  удовлетворенность работой. В современных  условиях , с расширением стратегического  подхода к  управлению людьми, когда организация пытается смотреть на человека не как на работника, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными привести организацию к достижению своих целей, значимость данного расположения исключительно высока. Приверженность – это то, как член организации разделяет и делает своими собственными  цели организации и ее ценности., стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление, даже тогда, когда это может быть для него невыгодно, готов не только стараться для организации, но и принести в жертву организационным интересам свои личные. Приверженность организации – личная особенность каждого конкретного  человека. Успешные современные системы управления развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

Ценности оказывают  сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения  и поведение в коллективе, они  делятся по принципу: «хорошо-плохо», «допустимо-недопустимо», «полезно-вредно», могут быть в виде общих норм, утверждений, заповедей, мудрости, носят абстрактный, обобщающий характер. Каждый человек принимает какой-то набор ценностей, которым он следует в своей жизни, составляют сердцевину личности человека. Ценности делятся на те, которые касаются жизненных целей или желаемых результатов(удобства жизни, равенство, красота, уважение, дружба и т.д.) и те, которые относятся к средствам достижения этих целей (амбиции, честность, открытость, обязательность, ответственность и т.д.). В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем уделяется серьезное внимание. Руководителем, кадровой службой проводится большая работа по четкому формулированию и доведению до всех членов организации система ее ценностей.

Верования – это устойчивое представление явлении или заключений по поводу качеств этих явлений. Верования  вырабатываются на основе опыта и  информации из внешних источников, носят характер обобщения, могут  возникать в результате способности других людей убеждать. Верования не всегда соответствуют действительности, что может отрицательно сказаться на  взаимодействии человека с окружением, поэтому необходимо критически подходить к верованиям свом и чужим.

Принципы состоят в  устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Они формируются на основе ценностей, перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания.

 Индивидуальность человека

Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации и именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задействовать свой потенциал в решении задач организации и создавая необходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизненных проблем.

Индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга, сохраняют определенное отношение друг к другу. Под влиянием опыта, общения с людьми, воспитания, образования происходит изменение индивидуальности человека. Формируется индивидуальность под влиянием наследственности, культуры, норм поведения, воспитания в семье, принадлежности к определенным группам, организациям, жизненного опыта, а так же черт и особенностей характера человека, так как он сам играет активную роль в собственном развитии.

О. С. Виханский выделяет несколько направлений по которым можно описывать индивидуальность: люди, которые держаться в стороне от коллектива; люди с авторитарным  характером стремятся к установлению  иерархических отношений, признают власть, высоко ценят консервативные отношения; любовь и вера в людей, которая проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, взаимоподдержки; чувствительность к другим людям проявляется в способности людей сочувствовать другим, стремлении к общению с людьми; стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением, так как предсказуемый человек ответственен и стабилен; самооценка, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность, люди с высокой самооценкой добиваются большего в жизни; восприятие риска важно, так как люди склонные к риску готовы принимать решения при меньшей исходной информации; догматизм является чертой индивидов с ограниченным взглядом, которые видят окружение как сосредоточение угроз, обладают авторитарными чертами, не склонны к поиску большого объема информации,  догматики слабо справляются с управленческой работой; комплексность осознания явлений отражает способность разлагать явление на части и интегрировать в целое, высокая комплексность осознания характеризуется склонностью к обработке информации и принятию комплексных решений, такие руководители лучше справляются со своими обязанностями; сфера контроля внутренняя  присуща людям, если человек считает, что его поведение зависит от него самого, при наличии внешней сферы контроля человек зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей. «Внутренники» более активны, удовлетворены своей работой, любят занимать руководящие посты. «Внешники» предпочитают работать под руководством.

Успех организации связан с тем, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызвана тем, что люди делают множество неверных заключений о других людях, их характеристиках, создавая при этом основу для вредных конфликтов, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации. Поэтому изучение всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Делая выводы о характере человека необходимо учитывать его возрастную стадию. Учет всех этих факторов в совокупности может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а значит к управлению им.

1.4. Индивид  и группа

Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль, для выполнения которой она его принимает. Человек смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. При этом происходит взаимодействие человека и организации: группа оказывает влияние на поведение человека, а его действия вносят вклад в жизнь группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Формальные группы обычно выделяются, как структурные  подразделения в организации. Они могут быть сформированы для выполнения какой-либо функции, например, бухгалтерия. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, интересами, увлечениями. Они обычно имеют неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в неформальную группу, а кто нет. Неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное и даже большее, чем формальные структуры.

Группы возникают в  организации и функционируют  в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные  специализированные функции, требующие  для выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.  Другая причина – это стремление к  объединению с другими людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении задач, вознаграждения. В группе человек перенимает опыт других, она придает больше уверенности, предоставляет возможность избежать одиночества. 

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

- характеристики членов  группы;

- структурные характеристики группы;

- ситуационные характеристики  группы.

К характеристикам членов группы относятся личностные характеристики человека, способности выполнять  работу, уровень образования человека, его жизненный опыт. Структурные  характеристики группы включают в себя: коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует); статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает); личные симпатии и антипатии между членами группы; силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и подчиняться). Для эффективного управления группой руководитель должен знать о межличностных отношениях в группе, которые  зависят от симпатии и антипатии членов группы.

На положительное отношение  оказывают влияние следующие моменты: схожие личностные характеристики; наличие территориальной близости расположения (рабочих мест); частота контактов; успешное функционирование группы; наличие одной цели; широкое участие в принятии решения.

Дружеские отношения  между членами группы оказывают влияние  на настроение людей, на их удовлетворенность работой, членством в группе и при наличии высокой  мотивации к трудовой деятельности в группе способствуют существенному повышению результативности труда.

Если же при наличии симпатии, люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным, так как постоянные перекуры, чаепития, беседы будут отвлекать их о работы.

Современная практика управления все долее подтверждает наличие  несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной, как, например, японский тип  управления. Но при неправильном подходе к управлению группой может развиться негативное проявление «групповщина», когда группа замыкается в самой себе и неверно реагирует на внешние сигналы, отрицает критику, т.е. она стремится заставить всех членов соглашаться с единым мнением, развивается единодушие, группа перестает воспринимать  и отказывается рассматривать мнение извне, если они не совпадают с мнением группы.

Сила и конформизм проявляется в виде общественного влияния на человека, когда группа требует от него следования групповым нормам, правилам, подчинения интересам группы. То есть конформизм заключается в подчинении этим требованиям группе. Конформизм может приводит к тому, что человек, осознавая неверность своих действий осуществляет их, потому что группа делает это. Но без конформизма невозможно создание сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между людьми. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пять членов, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида, рост числа членов слабо сказывается на увеличении  влияния группы на человека. Степень конформизма зависит от близости руководства в групповых действиях и от частоты контактов с руководством, а также от личных отношений между членами группы.