Карпоративное управление, как элемент управления

Чтобы быть рентабельной, организация должна, прежде всего, сохранить  накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью  удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов услуг, которые находят большой спрос на рынке потребителей. Это, в свою очередь, будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта.

4.2. Оценка общей эффективности затрат на обучение персонала

4.2.1. Эффективность корпоративной культуры

 

Любая организация представляет собой систему, части которой  – люди, имеют собственные цели. Очевидно, что качество функционирования, эффективность организации зависит  от характера влияния на нее людей  – ее элементов, и систем, частью которых она является [5].

Эффективное управление требует четкого представления  о функциях организации по отношению  к своим частям и системе, частью которой она является, а также  о собственных целях. При этом достижение максимальной согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления.

Какова в данном случае взаимосвязь деятельности организации  с ее культурой и каким образом  измерить и, соответственно, повысить эффективность корпоративной культуры? Необходимо отметить, что возможность измерить эффективность корпоративной культуры еще не означает возможность ее формирования в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям (менеджерам) перейти к эффективным методам изменений. В данном случае процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия корпоративной культуре.

Соответствие корпоративной  культуре предполагает ситуацию, когда  все члены организации знают, что нужно делать; обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо; хотят делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели.

Понимание главной цели как создания среды, в которой  работники захотят делать то, что нужно делать, логически приводит к следующим руководящим принципам для «проверки соответствия культуре» [16]:

1. для того чтобы  члены организации захотели измениться, они должны сами принять участие  в определении разрыва между  существующей и намечаемой корпоративной культурой;

2. чтобы члены организации  одобрили серию мероприятий, направленных  на достижение целей корпоративной  культуры, они должны участвовать  в определении и обсуждении  этих мероприятий;

3. существующие группы  при первом сообщении должны проявлять глубокое коллективное понимание того, что должно быть сделано, чтобы изменить поведение этой группы от существующего до планируемого уровня;

4. для закрепления  первоначальных изменений должна  быть пересмотрена вся система  управления деятельностью организации таким образом, чтобы она отражала разделяемые ценности, которые возникают у членов организации.

Культура пронизывает  все важнейшие аспекты процесса управления – выработку миссии, целей и стратегии организации, политику, разделяемые ценности и этику, а также определение достижения поставленных целей и оценку результатов. Поэтому вопрос об определении критерия эффективности деятельности решается в зависимости от типа корпоративной культуры. Очевидно, что интеграция российских компаний в мировую экономику приведет в конечном счете к необходимости разработки критериев эффективности именно по типу корпоративной культуры.

Для большинства российских предприятий с линейно-функциональной структурой управления характерны элементы иерархической культуры. Традиционным критерием эффективности их деятельности служит рентабельность продукции. Данный показатель является содержательной частью совокупной производительности предприятия, определяемой как отношение объема реализации (объема продаж) продукции к себестоимости реализации. Это становится очевидным, если представить числитель и знаменатель формулы для определения совокупной производительности через составляющие и произвести соответствующие преобразования. 

С переходом к рыночной культуре предприятия стремятся  к увеличению своей доли рынка, а  значит, и оборота (объема продаж). Следовательно, и в этом случае предприятие будет  заботиться о росте эффективности, ориентируясь на показатель объема продаж, лежащий в основе определения совокупной производительности.

Важнейшим типом корпоративной  культуры ХХI века становится инновационная культура. Показателем результативности предприятий с данным типом культуры выступает объем реализации новой продукции на новых или прежних рынках сбыта. И в этом случае для оценки эффективности подходит показатель совокупной производительности, рассчитываемый как отношение объема реализации новой продукции к себестоимости ее реализации [14].

Таким образом, независимо от типа корпоративной культуры совокупная производительность предприятия остается приемлемым показателем эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

 

4.2.2. Общая эффективность подготовки и использования кадров

 

Несоответствие характеристик  персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Управление развитием корпоративной культуры превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают обучение персонала как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и управляют им соответствующим образом [14].

Обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями старой корпоративной культуры и новой к знаниям менеджеров о традициях, обычаях компании и т.д., которыми они не обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет эффективность труда. Помимо интегральной оценки организации могут оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Система показателей  экономической эффективности труда  основана на соизмерении эффекта, получаемого  за счет использования обученных кадров, с затратами на их подготовку.

Эффективность труда  определяется по группам показателей общей (абсолютной) эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования изменений корпоративной культуры и анализа фактической действительности.

Основной показатель общей эффективности капиталовложений в подготовку кадров (Э) определяется как отношение прибыли (П) к капитальным  затратам (К), обеспечивающим ее получение:

                                                           П  

                                                     Э=-----                                                    (12)

                                                                      К

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной дипломной работе рассматривается организация процесса формирования и развития эффективной корпоративной культуры предприятия.

В процессе проведенного исследования рассматриваемая проблема подвергнута глубокому и всестороннему  анализу. В соответствии с целью  и задачами работы определена теоретическая  база формирования корпоративной культуры; уточнено роль и место корпоративной культуры в структуре управления предприятием; определен механизм формирования и развития эффективной корпоративной культуры.

В первой главе на основании  выполненного анализа литературных источников в области менеджмента, организационного поведения, управления персоналом и т.д. раскрыта сущность понятия корпоративной культуры и определено ее место в общей системе организации; рассмотрены типы организационных культур; представлена характеристика структурных компонентов корпоративной культуры. Рассмотрены типичные методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры, а также особенности корпоративной культуры российского общества и российских организаций. Проведенное теоретическое исследование позволило сформировать полное представление о концепции корпоративной культуры в современной  парадигме управления.

Во второй главе на основании выполненного анализа  производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Новорождественское» выявлено, что реальное положение дел на предприятии имеет нарастающую тенденцию увеличения объема продаж и увеличения товарооборота. Проведенная оценка современного состояния развития корпоративной культуры ЗАО «Новорождественское» указывает на необходимость тщательного изучения проблемы управления персоналом организации.

На основании проведенного анкетирования установлено, что  размеры влияния отдельных компонентов  корпоративной культуры на эффективность  работы персонала, и организации  в целом, обусловлены комплексом ценностных установок, традиций, обычаев, которые формируют высокий уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными, между коллегами по работе.

В третьей главе дипломной  работы на основе теоретических и  экспериментальных исследований было разработано организационно-методическое обеспечение процесса формирования и развития эффективной корпоративной культуры. В предложенных – модели, программе внедрения изменений, механизме и алгоритме формирования эффективной корпоративной культуры представлен детальный анализ современных подходов к методологии формирования культуры организации. Также в результате проведенных расчетов на основе прогнозных оценок экспертов  установлено, что внедрение разработанных мероприятий подтверждает их эффективность. 

Полученные результаты позволяют сделать следующие  общие выводы.

Корпоративная культура понятие многогранное, а поэтому  трудно поддается изучению. Она непосредственно  «привязана» к тем или иным организационным моделям управления, которые так или иначе детерминируют специфику ее проявления. В «жестких» структурах она может переводить формализованные служебные отношения в неформализованные, а в «мягких» — формирует богатство персонализованных отношений.

Корпоративная культура является исходным  понятием для таких ее отпочкований,  как «корпоративная культура», «субкультура», «оппозиционная культура» и «контркультура». Она может формироваться и целенаправленно и спонтанно. Однако спонтанное формирование корпоративной культуры преобладает. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки.  Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана.  При этом добиться,  чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями.  Изменения корпоративной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей, порождая чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько будут восприняты эти изменения.

Даже самые  современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется  на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной корпоративной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

В результате проведенного исследования,  обобщая различные  точки зрения на рассматриваемую  проблему, сформируем собственный взгляд на определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура представляет собой область таких проявлений материальной и духовной жизни коллектива как доминирующие моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников».

Таким образом, полученные результаты создают предпосылки  для проведения работ в области  развития корпоративной культуры, направленных на формирование корпоративного духа, создание позитивного имиджа и, в  целом, повышение успешности действий предприятия на рынке.

Список использованной литературы