Карпоративное управление, как элемент управления

Для формирования корпоративной  культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство  должно предпринять ряд шагов.

Выделим следующие основные этапы работы по формированию эффективной корпоративной культуры (см. рис.4).

 

 

Рис. 4. Алгоритм формирования и развития эффективной корпоративной  культуры

Остановимся на каждом из этих этапов.

1. Выбор миссии и  выработка стратегии организации.  Управление корпоративной культурой  призвано повысить отдачу от  персонала, создать условия для  самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм и правил поведения. Корпоративная культура призвана не только содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации. Фактически речь идет о формировании эффективной для данной организации в условиях сегодняшнего и завтрашнего дня корпоративной культуры, которая не может быть неизменной, поскольку изменение внешних условий требует постоянного ее развития. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом (что еще раз подтверждает необходимость вхождения руководителя отдела управления персоналом в состав высшего руководства организации). В частности, необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации.

2. Изучение сложившейся  корпоративной культуры. Для того  чтобы в соответствии с требованиями  стратегии организации изменять  и развивать организационную культуру, ее надо глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

1.  Что из себя  представляет сегодняшняя корпоративная  культура?

2. Какой должна быть  корпоративная культура, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная корпоративная культура?

Выяснив желательное (идеальное) состояние корпоративной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Изучать культуру организации  можно разными способами, среди  которых [21]:

-   интервью;

-   анкетирование;

-   изучение устного  фольклора;

-   изучение документов;

-    изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

-    изучение сложившейся  практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.

1) Интервью - один из  способов, которым можно начать  изучение культуры организации,  а именно — опросить ее работников. Можно начать с вопроса: «Можете ли Вы описать культуру, которая сложилась в Вашей организации?». — Ответы будут самые разные, поскольку интервью позволяет узнать о субъективном восприятии корпоративной культуры, что еще не позволяет судить о реальном характере культуры предприятия. Для более детального знакомства с культурой организации важно получить ответы также на следующие вопросы:

- Ключевые стратегические  ценности:

♦    Какие представления  лежат в основе сложившейся в  организации практики управления?

♦   Что самое  важное в практике управления персоналом?

♦    Как это  проявляется в работе предприятия? Организационные символы:

♦    Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для  сотрудников Вашей организации?

- «Герои» организации:

♦   Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать  быструю карьеру в Вашей организации?

♦    Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в Вашей организации?

- Правила и традиции:

♦    Каких правил и традиций придерживаются сотрудники организации в работе и при проведении досуга?

♦    Какие события  отмечаются в Вашей организации? Организационные ценности:

♦   Что люди приветствуют?

♦    Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение?

♦    Какие изменения в организации работы, в отношении к делу хотели бы видеть работники?

2) Анкетный опрос при  изучении корпоративной культуры  конкретной организации позволяет обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, среди которых анкетный опрос наряду с интервью может играть важную роль.

Одной из анкет, которые  могут быть использованы в организациях разного типа, является анкета, разработанная  автором и приведенная в приложении 3.

3) Изучение устного  фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся корпоративной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве «героев» историй  выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше, всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся корпоративной культуры.

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:

♦    показывают достижимость (возможность) успеха;

♦   дают образцы  для подражания (ролевые модели);

♦   устанавливают  стандарты работы;

♦    мотивируют исполнителей.

Конечно, в фольклоре  организации обычно хранятся и передаются истории не только про «героев», добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про «антигероев» — людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для сотрудников организации.

Организационную культуру, сложившуюся в организации, часто  характеризует использование профессионального сленга, словечек и выражений, употребляемых большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной корпоративной культуры (которая является одной из субкультур общества).

4) Анализ документов. Культура организации находит  свое отражение также и в  документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). И хотя  живая культура больше отражается  в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не рекомендуется. Анализ документов может помочь выявить основные представления руководства, причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом — между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Каково реальное отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию корпоративной культуры?

Ответы на эти и  другие вопросы помогут сделать  первый шаг на пути создания такой  корпоративной культуры, которая  будет способствовать достижению стратегических целей организации.

5) Изучение сложившихся  в  организации правил и  традиций. Жизнь любой организации  подчиняется некоторой системе  формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных  правил являются правила внутреннего  трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений между подчиненными и руководителями, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива. Выше я уже писала о зависти как серьезной проблеме современного управления персоналом.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, добившихся рекордных рабочих показателей (за что их может осуждать коллектив!), лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию, были широко распространены в СССР. Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, не в последнюю очередь из-за очернения всего, что было в советские годы. Руководители многих современных предприятий все чаще возвращаются к хорошим традициям социалистического прошлого: вручаются значки «Лучший работник отрасли», устанавливаются «Доски почета».

Типы существующих сегодня  обрядов организаций представлены в таблице 11 [11].

Изучение действующих  в организации традиций, формальных и неформальных правил направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере  

 

 

 

 

Таблица 11

Типы обрядов организаций

Тип обряда	Пример	Возможные последствия
1	2	3
Обряды продвижения	Торжественное вручение дипломов при  завершении базового обучения, переподготовки и т.п.	Обеспечивают вхождение в новую  роль, минимизируют различия в выполняемых  ролях
Обряды ухода	Объявления по поводу увольнения или  понижения в должности	Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения
Обряды усиления	Конкурсы, соревнования	Усиливают власть и статус, указывают  на ценность правильного поведения
Обряды обновления	Объявления на заседании о делегировании  полномочий	Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение  стиля работы и руководства
Обряды разрешения конфликтов	Объявления на пресс-конференции  о начале и завершении переговоров	Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают  напряженность в коллективе
Обряды посвящения	Знакомство с историей, выработанными  в организации ценностями при  приеме новых работников	Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям
Обряды проводов	Подарки, торжественные речи при  уходе ветеранов организации  на заслуженный отдых	Подтверждают высокую оценку верности организации, указывают на требуемое  поведение
Обряды перехода	Представление вышестоящим руководителем переведенного на новую должность коллективу	Отмечают изменение статусной  позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и  интересов

 

 

Продолжение табл.11

1	2	3
		различных уровней
«Исторические» обряды	Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации	Обеспечивают преемственность  корпоративной культуры, формируют  чувство причастности к организации
Обряды единения	Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных держателей акций, совместные обеды (раз в месяц, в неделю)	Способствуют «смягчению» статусных  различий, символизируют общность всех звеньев иерархии
«Имиджевые» обряды	Торжественные мероприятия с привлечением прессы, электронных средств массовой информации	Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде

 

поддерживают выработанную стратегию организационного развития.

Все больше руководителей  как в России, так и за рубежом  начинают осознавать, что нельзя созерцательно относиться к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло»), а необходимо активно выстраивать, формировать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

3. Изучение сложившейся  практики управления. Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о существующей культуре предприятия. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников), каковы преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие корпоративной культуры.

Изучение сложившейся  в организации культуры позволяет решить три задачи:

♦    ясно осознать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддерживать перспективную стратегию организации;

♦    выяснить, какие  культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

♦    оценить имеющийся  разрыв, т. е. степень соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития предприятия, выработанной руководством.