Карпоративное управление, как элемент управления

Продолжение табл.3

1	2
4. Оборонная культура	Может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Эта культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

 

Каждая из культур, представленных в табл.3, имеет разный потенциал  для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

Несколько иная классификация  предложена Д. Коулом. Она описывает организацию отношений внутри компании, дает характеристику типичных структур управления, основанных на системе мотиваций. На наш взгляд, такая классификация больше соответствует российской действительности.

Она включает следующие элементы:

-  бюрократическая  корпоративная культура;

-   органическая  корпоративная культура;

-   предпринимательская корпоративная культура;

-   партисипативная  корпоративная культура    (культура  «участия»,  культура команды).

Таким образом, корпоративная культура любой организации состоит из разделяемых ценностей, отношений, мнений и убеждений менеджеров и сотрудников, которые определяют их поведение и действия.

Во-первых, успешные организации  имеют тенденцию к установке  на превосходство в своей области, качество и развитие внешних отношений. Культура оказывает влияние на взаимосвязи между людьми внутри организации, а также между организацией и клиентами, поставщиками и остальными участниками бизнеса. Во-вторых, культура не должна рассматриваться как нечто застывшее - она должна приспосабливаться к меняющимся условиям. И, наконец, культура очень тесно увязана с понятием «миссии организации», поскольку они формируют друг друга. Система ценностей компании, ее история и развитие, ее методы и практика, ее видение себя в будущем и корпоративная культура формируют ее стратегию.

Обобщая вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации  и  внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой корпоративной культуры - уникальной общей психологии, характеризующей  данное сообщество людей.

2.  Корпоративная культура  сформируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире - совместной деятельности.

3.  Корпоративная культура  формируется основателями организации и непосредственно связана с их опытом и мировоззрением.

4.  Корпоративная культура  является естественной средой для людей, работающих в организации. Со временем срабатывает  "эффект привыкания", сотрудники перестают замечать "странности", которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям.

5.   Особенности  организации можно лучше понять, обратившись к ее истории и личностям руководителей (лидеров).

6.  Изменение корпоративной культуры - процесс, требующий времени. Чем длительнее,  интенсивнее и успешнее был путь развития организации,  тем сложнее изменить кооперативную культуру.

7.   Положительный опыт наиболее успешных российских и  зарубежных компаний показывает, что корпоративная культура определяет рыночное поведение организации; инерционность корпоративной культуры  противодействует новым управленческим решениям,   но   фирмы   с организованной корпоративной культурой выигрывают в конкурентной борьбе.

Сегодня корпоративная  культура является активным фактором в конкурентной борьбе, в том числе и за квалифицированных сотрудников, обладающих необходимой компетенцией и способных ее повышать. Теоретик и практик менеджмента Ульрих Вефер писал в одной из первых книг по корпоративной культуре, вышедшей в Германии: «Корпоративная культура стала важнейшим конкурентным фактором. Культура предприятия и стратегия предприятия связаны между собой; они должны гармонировать друг с другом и дополнять друг друга» [17, с. 139].

Для управления корпоративной  культурой необходимо выяснить, прежде всего, из каких элементов она  состоит. Можно согласиться с распространенной точкой зрения о том, что основными элементами корпоративной культуры являются [3]:

♦   A (Artefacts). Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения).

♦   В (Behaviours). Поведение и действия (более глубокий уровень).   Устойчивые   образцы   и   стереотипы   поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командой работы и отношение к проблемам.

♦   С (Core morals).    Мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы

бизнеса.

Для развития стратегического  управления организацией необходимо прежде всего создать эффективную организационную культуру. Если руководитель хочет развивать и поддерживать в своей организации такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то необходимо в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников. Затем, уже в рамках эффективной корпоративной культуры, можно влиять на отношение сотрудников к делу, друг к другу, к руководству и фирме в целом.

Важнейшие составляющие корпоративной культуры можно представить в виде следующей модели [21] (см. рис.2).

 

 

Рис.2. Составляющие корпоративной  культуры

 

Ядром корпоративной  культуры являются ценности, в большей  или меньшей степени разделяемые  всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Система отношений — второй элемент модели корпоративной культуры. Она определяет те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. Это, например, отношение руководства к сотрудникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.

 

Поведенческие нормы  — это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе — положительные поведенческие нормы [4].

Действия и поведение  работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления корпоративной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

1.3. Особенности культуры российского  общества и российских организаций

На характер корпоративной  культуры в современных российских организациях всех типов собственности влияют многие факторы, среди которых первым и важнейшим является национальная культура страны. Прежде всего, необходимо раскрыть сущность понятия «культура» [1].

Культура — это  сложный и многообразный феномен, отдельные элементы которого нуждаются  в несовместимых и даже противоположных определениях. К тому же состав культуры и ее роль в общественной жизни меняются в зависимости от места и времени [22].

Для исследования влияния  на организационную культуру ценным является определение, которое не считается  общепринятым, но является классическим. Американский социолог Эдгар Шайн писал, что культура — это сумма решений, которые народ или группа народов нашли в ходе своего эволюционного развития или которые они открыли, изучая жизнь. Эти решения позволяют им приспособиться к внешним влияниям и к внутренней интеграции [10, с.28].

Данное определение  позволяет понять, почему культура оказывает столь большое влияние  на ценности современных организаций России.

В конечном итоге культура стала сферой капиталистического бизнеса. Сложилось все расширяющееся производство предметов культуры и зрелищ. Сфера культуры превратилась в рынок, что наблюдается с 90-х годов XX века и в России. Высшими критериями ценности продуктов культуры стали отношения спроса и предложения. Рыночная цена вытеснила эстетическую оценку. Судьями качества произведений культуры стали эксперты средств массовой информации (масс-медиа), руководствующиеся отнюдь не критериями эстетики, морали, просвещения, гуманизма.

Сегодня господствует в основном культура посредственностей и для посредственностей. Она весьма отрицательно влияет на морально-этические нормы российских предпринимателей, которые формируют культуру своих предприятий.

Системный подход к культуре позволяет выделить восемь основных элементов, взаимодействие между которыми определяет характер национальной культуры [4]:

♦   семья, где человек  усваивает первые культурные и моральные ценности, познает нормы поведения;

♦   система образования, где молодые граждане страны получают информацию, знания и ценностные ориентации, формирующие их мировоззренческие взгляды и этические нормы;

♦    экономическая   система,   характеризующаяся   способом производства и распределения  товаров и услуг в обществе;

♦    политическая система, которая показывает членам общества, как поддерживаются порядок и власть;

♦    религия, призванная определять мораль и ценности в обществе;

♦    система социализации, характеризующая принципы социального группирования   в обществе;

♦   система здравоохранения, показывающая, как в условиях данной культуры общества осуществляется профилактика и лечение заболеваний;

♦    система отдыха, характеризующая те или иные формы  организации досуга.

Все перечисленные факторы  влияют на формирование определенной национальной культуры в России, которая во многом определяет организационную культуру на предприятиях нашей страны.

Второй фактор, влияющий на культуру общества, — идеология, которая базируется на определенных ценностях. К базовым ценностям  относятся: социальные ценности, которые призвана охранять идеология. Изменение идеологии происходит под влиянием внешних и внутренних перемен. Но всякая система ценностей, имея своих приверженцев в обществе, обладает известной инерцией, консерватизмом, способностью сохраняться даже в условиях, когда обстоятельства, вызвавшие эти ценности к жизни, радикально изменились. Консервативная идеология, которая отстала от потребностей жизни оказывает негативное влияние на культуру общества. Еще более страшное влияние на современное российское общество и культуру его предприятий оказывает навязываемая ему идеология разрушения.

Третий фактор, влияющий на культуру общества, — тип рыночной экономики. В. Шюлер — известный немецкий экономист — выделяет два типа рыночной экономики:

♦    немецкая и  японская экономики, которые в настоящее  время ученые относят к так называемому «капитализму соучастия». При этом типе рыночной экономики предприниматели должны соблюдать интересы всех, кто занят на предприятии, что порождает соответствующую организационную культуру предприятий;

♦    англо-американская форма рыночной экономики, которую именуют «акционерный капитализм», где превалируют интересы собственников капитала, а предприниматели вынуждены руководствоваться в своих действиях критерием возрастания акционерный капитала [9, с.118].

Четвертый фактор, влияющий на характер корпоративной культуры на предприятиях России, — национальные особенности русских. В 80-е годы международная исследовательская группа западных социологов изучала национальные особенности граждан различных стран. Было отмечено, что русские в большей мере, чем американцы, скупы, скрытны, серьезны, скептичны. Русские, как правило, настойчивее американцев, требовательнее, осторожнее, спокойнее, скромнее, тактичнее, практичнее, прилежнее и умнее. Американский ученый Д. Пибоди провел дополнительное исследование национальных особенностей русских и отметил следующие черты:

♦    в личных отношениях русские стремятся к  эмоциональной близости. Русские больше всего ценят личные качества человека, а не его успехи;

♦   у русских  наблюдается зависимость от группы, поскольку именно группа задает правила и нормы поведения;

♦    внутренняя противоречивость русских, которая  проявляется, с одной стороны, в стремлении к доверительным отношениям, с другой стороны, в опасении, что их доверием могут злоупотребить.

Д. Пибоди отмечал, что русские обладали этими национальными особенностями и в советское время. В постсоветское время (1991—2005гг.) народ России (вне Москвы, Петербурга) не принял западных ценностей, что обусловило и отношение большинства населения страны к предлагаемым им новым ценностям и установкам на предприятиях и фирмах. Традиционные национальные черты русских, разумеется, оказывают влияние на формирование этических норм на предприятиях России, хотя это влияние не является определяющим в современных условиях [14].

О формировании этических  норм современных российских высших руководителей предприятий, которые  оказывают громадное влияние на организационную культуру отечественных фирм,   необходимо сказать подробнее.

Большинство руководителей  высшего уровня в России — молодые люди в возрасте от 25 до 38 лет. 85% менеджеров имеют законченное высшее образование, как правило, техническое. Их моральные нормы формировались в период ломки традиционных ценностей и криминализации нашей страны. В этих условиях многие молодые люди мечтали стать предпринимателями, не считаясь с моральными ограничениями, ради получения больших и скорых денег [3].