Карпоративное управление, как элемент управления

В организации ежемесячно выпускается стенгазета, где печатаются  поздравления с праздниками работников ЗАО(дни рождении, юбилеи) отмечаются наиболее трудолюбивые и интересные работники.

 Не забывает предприятие  и о здоровье  своих работников: помимо отпусков, оплачиваемых больничных и “молока за вредность, ЗАО «Новорождественское» предоставляет путевки на санаторно – курортное лечение.

Еще раз необходимо упомянуть  о культуре питания. На территории предприятия  имеется столовая, где механизаторы во время посевной и уборочной компании ежедневно имеют возможность пообедать.

Проводятся корпоративные  праздники, такие как новый год  или день рождения .

Если у работника  ЗАО (работающего не менее 6 месяцев) возникает сложная жизненная  ситуация, требующая значительных финансовых вложений ЗАО выделяют материальную помощь.

Все сотрудники ЗАО «Новорождественское» (если это необходимо), носят  спецодежду ,.

Среди положительных  черт корпоративной культуры ЗАО  «Новорождественское» можно выделить следующие:

1.  При прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепляют опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

2.   Традицию отмечать День Рождения.

3.   Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья.

Также очень примечательным является и то, что большинство  работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего предприятия, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые  недостатки действующей корпоративной  культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут  сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. закреплённых письменно  правил поведения;

2. рекламного слогана  или лозунга;

3. легенд и мифов  о предприятии и его создателях;

4. кодекса чести работника ЗАО;

6. медицинского или  оздоровительного центра.

Большинство этих недостатков  обусловлено сравнительно небольшой  историей ЗАО и недостаточно квалифицированным  подходом к решению данной проблемы.

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, ЗАО «Новорождественское» обладает основными составляющими корпоративной культуры.

 

3. Организационно-методическое  обеспечение процесса формирования  и развития эффективной корпоративной  культуры

3.1. Разработка модели развития корпоративной культуры

В условиях развития рыночной экономики и соответствующего механизма  рыночных отношений производственно-хозяйственная  деятельность, в какой бы форме  она не осуществлялась, требует ориентации на модель корпоративной культуры (см. рис. 4). Последняя является основным компонентом внутренней среды организации и представляется в виде двух блоков:

1. Субъективная корпоративная культура.
2. Объективная корпоративная культура.

В процессе производственно-хозяйственной  деятельности согласно модели развития корпоративной культуры, она оказывает непосредственное влияние на осуществление пяти основных функций менеджмента: управление финансами, управление производством, управление кадрами, управление маркетингом и логистическое управление, а также на структуру организации, состоящую из подсистем, выделяемых по критерию производственных и управленческих процессов.

Таким образом, корпоративная  культура представляет собой совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм, оказывающих влияние на поведение отдельных индивидов и групп людей, а, следовательно, и на процессы, протекающие в организации (в частности процесс преобразования ресурсов) [22].

Следовательно, корпоративная  культура является фундаментом для  формирования позитивного корпоративного имиджа предприятия, который повышает конкурентоспособность предприятия на рынке за счет привлечения потребителей. «Добрая слава» предприятия повышает его «рыночную силу», поскольку сопротивление действию последней на рынке со стороны различных контактных групп уменьшается [12].

Анализ литературных источников позволил нам дать трактовку  понятию «имидж предприятия». Разновидностей имиджа много, но мы остановились на корпоративном  имидже, поскольку считаем верной позицию, что имидж формируется по-разному для различных групп общественности. Так, корпоративным имиджем предприятия (по В.Д. Шкардун и Т.М. Ахтямову) называется синтез представлений о предприятии, присущих различным группам общественности [6].

Основой является создание фундамента (моральных принципов, положения о цели создания компании, личной и деловой философии, цели компании, стандартов поведения и внешнего вида).

Внутренний имидж предприятия (объективная сторона корпоративной  культуры) формируют представления  персонала о своем предприятии. Основными компонентами являются: система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль.

Внешний имидж (субъективная сторона корпоративной культуры) формируется из:

1) имиджа предприятия  у потребителей;

2) бизнес-имиджа предприятия;

3) социального имиджа предприятия;

4) имиджа предприятия для госструктур.

Имидж предприятия у потребителей составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает продукция предприятия: качество, дизайн, известность торговой марки, предоставляемые предприятием сервисные услуги, система скидок, цена на продукцию, представление потребителям о заявленной миссии и стратегии предприятия, а также его фирменный стиль.

Определенные исследования,  выявили  наиболее значимые элементы имиджа предприятия  у потребителей. Это качество оказываемых  услуг (74%), 2-е место занимают сервисные услуги (52%), 3-е — цена на товары (46%), 4-е место – действующая система скидок (43%) и последнее - известность   компании   (42%).    Что   касается   таких   элементов как «фирменный стиль», «представление о заявленной миссии», то потребители не отдали им предпочтение, ответив, что «данный элемент имеет значение, но не всегда» или «не имеет никакого значения».

Бизнес-имидж предприятия складывается из представлений партнеров о  предприятии как субъекте определенной деятельности. В качестве основных компонентов бизнес-имиджа выступают: деловая репутация, или добросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, надежность, лояльность предприятия к партнерам, информационная открытость, а также деловая активность предприятия, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики.

Социальный имидж предприятия - представления широкой общественности о социальных целях и роли предприятия в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности предприятия, таких, как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т. д., содействие конкретным лицам.

Имидж предприятия для  госструктур составляют представления  о предприятии, представления региональной администрации, исполнительной и законодательной  власти. Параметрами имиджа для госструктур являются: значимость продукции предприятия для региона, степень участия предприятия в региональных социальных программах, выполнение предприятием федеральных и региональных законов, количество предоставляемых рабочих мест для жителей региона, открытость предприятия к неформальным контактам.

Рассматривая производственно-хозяйственную  деятельность в рыночной экономике  как процесс, осуществляемый частными лицами, предприятиями или организациями  по освоению природных ресурсов, производству, приобретению, продаже товаров или оказанию услуг в обмен на другие товары, услуги или деньги, следует иметь в виду, что завершаться он должен взаимной выгодой бизнес-партнеров. Более того, этот процесс, на каком бы практическом уровне он ни существовал, тесно взаимосвязан с культурной средой, которая складывается из внешней (общества) и внутренней (бизнес-партнеров) культуры. Понятно, что в качестве последних могут выступать как частные предприниматели, так и фирмы, организации (физические лица). С другой стороны процесс представительства базируется на коммерческих коммуникациях, возникающих при покупке или продаже товара, формировании контракта, проведении допродажных или предпродажных переговоров.

Деловые взаимоотношения, проведение коммерческих операций осуществляются с определенными структурами — субъектами рыночных отношений (среда факторов прямого воздействия), которые также обладают соответствующим уровнем корпоративной культуры. Такие институты включают в себя банки, оптовых и рыночных продавцов, специализированные фирмы и учреждения (юридические, бухгалтерские, аудиторские и др.), учебные заведения, маркетинговые фирмы, рекламные, транспортные агентства, страховые компании, предприятия коммунального хозяйства, поставщиков, средства связи и информации и др. Таким образом, уровень корпоративной культуры выступает как интегрированный фактор эффективности бизнеса, являющийся в свою очередь важнейшим ресурсом современного менеджмента.

Феномен культуры может  оказывать самое непосредственное, часто самое непредсказуемое влияние на результат бизнеса, достижение его промежуточных и конечных целей. Особенно сильно это проявляется в процессе общения деловых партнеров, который составляет важный и обязательный компонент бизнеса [13].

Это обусловлено следующими обстоятельствами [19]:

— изучение бизнеса подразумевает  значение эффективного общения;

— исследования рынка  позволяют связать желание и  потребности бизнесмена;

— реклама — один из способов, с помощью которого сообщения  по продвижению товаров доводятся до потребителей;

— проведение переговоров  продавцом обычно осуществляется посредством двустороннего общения;

— менеджеры доводят  инструкции до подчиненных;

— подчиненные своим  поведением выражают отношение к  руководству;

— общение может быть официальным, т.е. официально касающимся вопросов бизнеса, или неофициальным, т. е. не связанным с вопросами бизнеса;

— общение может принимать  множество форм: устных, письменных или непротокольных;

— общение может быть неэффективным или эффективным;

— общение эффективно, если достигнуты цели сторон.

Процесс делового общения, состоящий из таких звеньев, как  намерение, внимание, запоминание и  участие, непосредственно интегрирован в бизнес. В этом отношении уровень  корпоративной культуры является эффективным  фоном, способствующим и процессу делового общения, и конечному результату бизнеса.

3.3. Разработка алгоритма формирования  и развития эффективной корпоративной  культуры

 

Целью данного раздела  является исследование проблемы и разработка алгоритма формирования эффективной корпоративной культуры, которая, в конечном счете, сводится к совокупности факторов, предопределяющих сравнительно быстрое, полное и устойчивое развитие предприятия.

Анализ первоисточников  по экономике, менеджменту, социологии и психологии бизнеса, проведенный в первом разделе настоящей главы, показал, что, несмотря на усиление внимания отечественных специалистов к проблеме корпоративной культуры, в последнее время почти отсутствуют работы, в которых ее влияние на формирование имиджа и нововведения рассматривалось бы в качестве целостного внутреннего механизма управления предприятием, необходимого в рыночных условиях хозяйствования.

Применительно к практике предприятия, функционирующего в условиях ужесточения конкуренции, призванного  решать проблему выживания и утверждения на рынке, корпоративная культура представляет собой особый стратегический ресурс предприятия, необходимый при выполнении таких управленческих функций, как планирование, организация, мотивация, контроль и принятие решений. В ракурсе сказанного, изменение корпоративной культуры предприятия должно быть нацелено на поиск путей развития организации (как внутри, так и вовне), новых сфер деятельности, запуск работ в новых направлениях [2].

Говорить о создании корпоративной культуры, на наш взгляд, не совсем точно: люди приходят на предприятие со своими представлениями о том, как относиться к делу, к руководству, друг к другу, так что сама по себе корпоративная культура — объективная данность, своего рода «гигиенический фактор» (как воздух, свет в любой организации). Руководителю предстоит формировать и поддерживать, а также вовремя изменять эффективную организационную культуру. Именно в рамках такой культуры организации и возможна успешная реализация стратегического управления предприятием [16].