Лекции по "Управление персоналом"

Теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 6, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме (рис. 5).

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

 

 

Рис.5. Модель Портера - Лоулера

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение (200). Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период.

Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника,

выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период.

Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "У", можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория "X".

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов.

Мотивация – процесс формирования мотива. Мотив (от лат. movere) – приводить в движение. Мотивация - сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием).

Уровни мотивации:

1. Физический (физические потребности)

2. Экономический (за деньги, неважно  какая работа)

3. Социальный

4. Моральный (самый высокий уровень - когда человеку нравится его  работа, труд приносит ему радость).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1  Модель мотивации

 

Основной   процесс мотивации состоит из потребности, побуждения и вознаграждения. Потребности – это осознанное отсутствие чего-нибудь, вызывающее побуждение к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.  Это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным.

Потребности     Побуждения  Вознаграждения 

    

Рис. 2  Основной процесс мотивации

 

Модель ожиданий

Модель ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.         

 

Валентность   x  Ожидания   x   Инструментальность  =   Мотивация

 

Валентность показывает, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение. Ожидания – оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату  в форме успешного выполнения рабочего задания. Инструментальность – достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено.

 

Модели потребностей приведены на рис.3

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель иерархии потребностей А.Маслоу

 

Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей

Потребности в уважении и статусе

Потребности в принадлежности и социальные потребности

Потребности в безопасности и защищенности

Физические потребности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Работа сама по себе   Достижения     Возможности роста   Ответственность   Продвижение   Признание

 

 

 

Статус   Отношения с руководством   Отношения с коллегами Отношения с подчиненными   Качество руководства Политика и управление компанией   Надежная работа   Условия работы   Оплата труда

 

Модель Алдерфера

 

 

Потребности роста

Потребности взаимосвязей

Потребности существования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3   Модели потребностей

 

 

 

 

 

 

 

 

Установления границ мотива и рассмотрение стадий его формирования позволяют обозначить те психологические компоненты, которые могут входить в структуру мотива (рис.4).

Эти компоненты, в соответствии со стадиями формирования мотива можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому.

 

 

Потребностный блок

Биологические потребности

Социальные потребности

Долженствование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Блок «внутреннего фильтра»

Предпочтение по внешним признакам

Интересы, склонности

Уровень притязаний

Оценка своих возможностей

Учет условий достижения цели

Нравственный контроль:

убеждения

идеалы

ценности

установки

отношения

 

 

 

 

 

 

 

Целевой блок

Опредмеченное действие

Процесс удовлетворения потребностей

Потребностная цель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.Компоненты структуры мотива