Лекции по "Управление персоналом"

Эта система наилучшим образом подходит в случаях, когда трудно измерить объем или качество работы; когда объем работы меняется; когда объем и (или) темп работы не подвластны работнику; когда более важны другие соображения, нежели высокая отдача.

Следующим видом является индивидуальная оплата по результатам работы. Она принимает разнообразные формы, некоторые из них очень сложные, но всех их объединяет то, что заработки зависят напрямую от личных производственных показателей.

Последнее обычно характеризуется уровнем выработки, которого  достиг  человек за определенный период. Но существует также схемы, в которых оплата зависит от качества, а не от количества выпущенной продукций. Обычно считается, что индивидуальная оплата по результату больше подходит для производства, чем для других типов работы.

В то же время существует некоторые виды оплаты (например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли).

Сдельная работа, при которой оплата идет по определенной расценке за единицу выпущенной продукции, является наипростейшей формой индивидуальной оплаты по результату. Система нормирования времени напоминает сдельную работу, однако вместо стоимости единицы выпущенной продукции здесь выделяется стандартное количество времени  для выполнения определенного задания. Затем сотруднику выплачивается жалование за каждое выполненное задание. И так, чем эффективней трудится работник, тем больше количества заданий будет выполнено, тем выше будет заработок. С точки зрения работ работодателя (или нанимателя), чем больше заданий выполнено за одно и тоже время на одном и том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции.

При работе по схеме индивидуальной оплаты по результату необходимо установить нормы качества выполненных работ.

Стандарты чаще устанавливаются с помощью управления измерения выполненного объема. Работники получают должным образом спланированные графики и описание технологии. Затем определяется стандартное время для выполнения каждого задания. При этом учитываются качества выполнения заданий, расход времени и различия темпа работ.

При внедрении новых норм обычно требуется одобрение со стороны работников предприятия и их представителей. Следовательно, все изменения, например, касающиеся продукции, материалов, технических требований, оборудования или используемых методов, влеку за собой необходимость переговоров. Организация, использующая систему индивидуальной оплаты по результатам, должна признавать важности данного аспекта производственных отношений и обеспечивать эффективную организацию процесса, что бы регулировать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть на этой почве. Для того, что бы схема действовала успешно, необходимо обеспечить равномерный и правильный рабочий процесс таким образом, что бы работникам ничто не мешало получать оптимальное стимулирование. В тоже время внедрение и соблюдение этой схемы – довольно другое удовольствие из-за необходимости устанавливать нормы для каждого вида работы и необходимости постоянного контроля за отдачей от каждого работника. К тому же нормы, не вызывающие доверия ни у менеджера, ни у подчиненных, могут привести к появлению разногласий, на урегулирование которых уходит много времени и которые способны в результате привести к крупным производственным конфликтам.

Индивидуальную оплату по результату целесообразно вводить только при наличии определенных условий:

-необходимо обеспечить  возможность измерения объема  выполненной работы применительно  к конкретному работнику. Это  легко делается там, где работа в основном выполняется в ручную, имеет повторяющийся характер и состоит из довольно коротких операций;

-темп работы должен  в основном зависеть от самого  работника, а не от машины или  технологического процесса;

-администрация обязана  иметь возможность поддерживать устойчивое поступление заданий и устранять кратковременные колебания в снабжении и выпуске продукции. При этом желательно, что бы работа не подвергалась частым изменениям в отношении технологии, материалов и оборудования, которые потребовали бы частого переопределения цен и норм  времени.

Оплату по результатам можно также применять и к группам работников, при этом премиальные делятся между членами группы либо поровну, либо по согласованному соотношению. Групповой вариант используется там, где в процессе производства сложно или не возможно отнести производственные показатели к конкретному человеку. Обычно проще иметь дело с групповым расчетом, чем с индивидуальным.

Здесь нужно учитывать следующее:

-члены группы должны  быть совместимы; поскольку схему не возможно реализовать, если те или иные члены группы будут отставать от своих сотрудников или, наоборот, вырываться вперед;

-стимулирующий эффект  снижается по мере увеличения  размеров группы, так как отдельные  работники обладают меньшей возможностью связать изменения зарплаты со своими производственными показателями.

Часто применяют системы оплаты, в которых все производственные рабочие работают на общих основаниях. Наипростейшим примером схемы оплаты по результатам работы предприятия является схема, согласно которой распределение премиальных основывается непосредственно на общем объеме выпуска. Подобная схема может быть реализована в организации, выпускающей какой-то один тип продукции, где нормирование и сравнение объемов производства представляются  сравнительно несложным делом.

Достаточно часто применяется оплата «по заслугам» - это система оплаты, когда работники получают премиальные или определенную зарплату, связанную с систематической оценкой деловых качеств. Эта оценка осуществляется по таким факторам, как объем и качество работы, посещаемости пунктуальность.

Чтобы система оценки деловых качеств была эффективной, важно, чтобы она обсуждалось с работником и чтобы производился постоянный контроль за состоянием дела. Данная система является одним из способов вознаграждения качеств работника, которые иногда не учитывается в рамках других систем оплаты: к тому же данная система обеспечивает выплату премиальных работникам, объем работы, которых трудно измерить.

Эффективно можно использовать систему оплаты «по заслугам», когда:

-нужно иметь стимул  в повышении индивидуальных показателей, а индивидуальная оплата по  результатам схемы недостаточно  рациональна;

- работники не возражают  против данной схемы и доверяют  ей.

Характер вознаграждения труда зависит не только от его количества и качества, но и от ожидания самих трудящихся. Любая неудовлетворенность в процессе труда должна быть подвергнута тщательному изучению.

Все чаще применяются оплаты – поощрительная форма материального вознаграждения труда, оплата его дополнительных результатов, экономическая оценка улучшенного труда. Доплата в отличие от тарифа не является обязательным и постоянным элементом зарплаты. Ее  главное назначение – стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов. Размер доплат непосредственно связан с индивидуальными особенностями специалиста и его трудового вклада в итоговые результаты коллектива. Он должен повышать заинтересованность в совмещении должностей и выполнении работ меньшим числом работников.

Выделяют обычно две группы доплат:

-доплаты за работы в ночное и сверхурочное время, в праздники, за выполнение дополнительных обязанностей и за тяжелые условия труда (они распространяются, на всех трудящихся и их размер не зависит от результатов работы);

-доплаты за дополнительные результаты труда – надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей (наиболее распространены), увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения.

Размер надбавки устанавливается в зависимости от отдачи работника, качества выпускаемой продукции (выполняемых работ), характера и условий труда. Надбавки можно делать и за стаж работы на предприятии, но целесообразность таких надбавок должна быть вполне оправданной.

Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство и т.д.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты, деятельности которых не подаются точному учету и измерению либо не требуют его во все (например, у ремонтников). В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются: ее величина и наличие в необходимых случаях премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относят: точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.; рациональное распределение работы между исполнителями, принимающие во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты, деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, но здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

Индивидуально сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков.

Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальностей порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связанный конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по повышенным.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники, технологии пр.

При аккордной системе заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Часто заработная плата может быть не явной, то есть существовать в виде различного рода льгот,  на практике значительно увеличивающих дохода работника. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку его вкладу в конечные результаты.

          

    

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 8. Порядок формирования фонда оплаты труда (ФОТ)

 

Порядок планирования фонда оплаты труда (ФОТ) структурным подразделениям предприятия и оценка выполнения плана (экономия или перерасход ФОТ), как правило, определяются на предприятиях методиками оценки работы внутризаводских подразделений по трудовым показателям или положением о планировании ФОТ подразделений, утверждаемым руководством предприятия.

На ряде предприятий плановый ФОТ подразделения на квартал (месяц) формируется по категориям работников:

а) производственные рабочие – исходя из утвержденных сделанных расценок, планового объема производства на квартал (месяц) и действующих в подразделениях положений об оплате труда и премировании;

б) вспомогательные рабочие и служащие –  исходя из утвержденных штатных расстановок рабочих и штатных расписаний служащих, тарифных ставок и окладов, положении о премировании работников подразделений.

Средняя заработная плата работников по группам (категориям) рассчитывается на планируемый период на основе плановых ФОТ и утверждаемой на планируемый период численности персонала.

Оценка выполнения плана производится путем сопоставления планового ФОТ со скорректированным ФОТ.

Скорректированный ФОТ подразделения определяется по каждой из категорий персонала, по которой рассчитывается плановый ФОТ:

а) по производственным рабочим – увеличивается (уменьшается) пропорционально перевыполнению (недовыполнению) объема производства, учтенного в расчетах планового ФОТ;

б) по вспомогательным рабочим и служащим отчетный ФОТ принимается на уровне плана (т.е. не корректируется от уровня выполнения плана по объему производства).

Отчетный ФОТ корректируется на сумму незапланированных выплат:

- увеличивается (уменьшается) на сумму хозрасчетных претензий, предъявленных (полученных) за простой технологических линий, недопоставки узлов, деталей и т.п.

В сумме хозрасчетных претензий за простои технологических линий и недопоставки продукции смежным подразделениям учитывается только перерасчет ФОТ в расчете на производственных рабочих и служащих, непосредственно обслуживающих линию или оборудование, где имел место простой;

- увеличивается на сумму  выручки, полученной за самостоятельно  реализованную продукцию, и оказание  платных услуг населению. При  этом право самостоятельно реализовывать свою продукцию сторонним потребителям предоставляется, как правило, подразделениям не профильного производства. Хотя на отдельных предприятиях правом поставки продукции сторонним потребителям наделяются и основные производства. Однако право использования дополнительного ФОТ от этой реализации они получают только при полном выполнении обязательств перед своими технологическими смежниками.

Экономия ФОТ, полученная в подразделениях, которым не планируются объемы производства, за счет недокомплекта численности до утвержденной по плану, не засчитывается, т.е. не может быть использована для увеличения премиального фонда, используемого на поощрение работников подразделения.

Методика или порядок планирования ФОТ на предприятиях содержат также способ корректировки ФОТ по отдельным подразделениям, учитывающий особенности их работы.

Расчетный по итогам квартала (месяца) ФОТ по категориям персонала суммируется, итоговая величина скорректированного ФОТ сопоставляется с плановым ФОТ и выявляется экономия или перерасход ФОТ за квартал (месяц).