Лекции по "Управление персоналом"

 Из всего вышесказанного  можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. Корпоративная культура выступает как совокупность наиболее существенных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

 

 

6. Организация коммуникаций в фирме

 

В настоящее время одной из важнейших проблем в менеджменте является создание качественных внутренних коммуникаций (отношений между сотрудниками компании). Практика показала, что среди коммуникационных проблем, существующих внутри корпорации, основными являются следующие:

1.Главным источником информаций для себя сотрудники считают своего непосредственного руководителя. Не получая от него сведений в достаточном объеме, они ищут другие источники, что приводит к достаточном объеме они ищут другие источники, что приводит к рождению слухов, искажающих реальную ситуацию.

         2. Ведущий менеджмент компаний  для коллектива, как правило, «невидим». Это ошибка руководителей многих  компаний, полагающих, что реально  управлять людьми, не общаясь  с собственным персоналом. Оперяясь  значительными денежными средствами, приобретая промышленные и другие объекты, опираясь в основном на финансовые расчеты и   информацию, руководителей собственным персоналом.

3. Сотрудники весьма  недовольны поверхностным отношением  менеджмента компаний к их  проблемам. Они хотят, чтобы руководители прислушивались к их мнению принимали его во внимание при принятие решений, связанных с бизнесом.  Контактная аудитория, включающая всех сотрудников компаний, называется «внутренней», что относиться как к рядовым сотрудникам компаний, так и к ее менеджерам. Поэтому  нельзя рассматривать общие проблемы организаций без учета взаимодействия этих двух групп, формирующих важнейший ресурс компании – ее персонал. Существует два основных фактора, влияющие на процесс коммуникаций внутри компании:

- Ценность взаимопонимания, командной работы и учета вклад  сотрудников в достижения конечных  результатов.

- Построение мощной  коммуникационной системы позволяет  руководителя любого уровня создавать  благоприятные условия для общения  с его подчиненными.

Указанная система должна содержать не только относящуюся к работе информацию, но и включать обсуждение основных вопросов бизнеса и социальных вопросов, связанных со всей организацией.

Основные принципы менеджмента, которым призвана руководствоваться любая организация при создании внутренних взаимосвязей, следующие:

-Взаимоуважение, представляющий  важнейший принцип, во всех межличностных  отношениях.

-Объективная оценка  сотрудников. Признание положительного  вклада сотрудников в успехи  предприятия.

-Поощрение, одобрение. Все исследования в области коммуникационного менеджмента доказывают, что важнейшими стимуляторами являются деньги, а также различные привилегии, предоставляемые сотрудникам. Поощрение является показателем уважения.

Среди наиболее важных аспектов внутреннего общения в организации можно отметить следующие:

-Стремление выразить  собственное мнение. Сотрудники  всегда хотят, чтобы у них существовала  обратная связь с менеджментом. Им необходима свобода выражения  собственного мнения по всем  вопросам управления.

-«Доступность» и доверие  высшего руководства.

-Приоритет внутренних  коммуникаций над внешними. Худшее, что может случиться с компанией, - это то, когда ее сотрудники  узнают о плохих новостях не  от своего руководства, а из  информационного выпуска по телевидению. В эффективно действующих организациях существует приоритет внутренних коммуникаций над внешними.

-Точность во внутренних  коммуникациях.

В практике менеджмента обычно выделяют три вида внутренних коммуникаций, принципиально отличающихся один от другого характером восприятия информации: печатный, вербальный и вербально-визуальный вид внутренней коммуникации.

Внутренние публикации компании носят универсальный характер. Внутренние публикации организации  являются полностью контролируемым средством коммуникаций.

Наиболее часто используемая форма внутренней периодической публикации - информационный бюллетень. Еще один инструмент менеджмента в коллективе – доски объявлений. Кстати, все шире используются и другие формы обеспечения информированности персонала предприятия, представляемые в печатном виде, - различные брошюры, руководства, справочники, книги и так далее.

В последнее время растет значение вербальных коммуникаций, так как в первую очередь сотрудники хотят получать информацию прямо от их непосредственных руководителей.

Собственный начальник – наиболее предпочтительный источник информации, как показывают исследования, для более чем 90 процентов сотрудников. Приходится топ - менеджерам бороться и с негативными слухами, распространяющимися в коллективе. Слух является не формальным и неконтролируемым средством коммуникации. Для предотвращения отрицательного воздействия слухов информацию важно предоставлять постепенно, сглаживая острые углы, приоткрывая завесу таинственности. Эффективными методами борьбы со слухами является распространение контрслухов  или раскрытие реальной информации лидером организации для пресечения слухов. Особую роль играют совещания, собрание сотрудников компании. Собирая людей вместе, обеспечивая им способность говорить и способность слушать, гарантирует двустороннюю коммуникацию.

Более эффективное использование возможностей совершенствования внутренних коммуникаций должно опираться на систему специального стимулирования. В западной практике управления выделяют эффективный процесс признания заслуг работника на фирме. Обычно он представляется в виде решения шести задач:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов в труде в целях дальнейшего стимулирования их активной трудовой деятельности.
2. Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам в труде.
3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта посредством популяризации результатов труда отдельных работников.
4. Применение самых различных форм признания заслуг.
5. Улучшение морального климата в коллективе через соответствующие формы признания заслуг.
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности всех сотрудников и коллективов подразделений.      

 

                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Понятие, сущность и содержание заработной платы

 

Заработная плата – это плата за трудовые услуги, предоставляемые наемными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда:

 

 

Заработная плата

 

В широком смысле слово зарплата включает в свое понятие оплату труда всех специалистов, представителей самых разных профессий.

В узком смысле слова зарплата-это цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного отрезка времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Различают номинальную и реальную заработную плату:

Номинальная зарплата – это сумма денежных средств, которую получает работник наемного труда за определенный временной отрезок. Номинальная зарплата применяется для оценки уровня заработки, но она не может дать информацию об уровнях потребления и благосостояние человека.

Реальная зарплата – это количество жизненно необходимых благ, товаров и услуг, которые можно приобрести за полученные в результате трудовой  деятельности деньги. Реальная заработная плата является величиной, которая находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной  от уровня цен на товары и услуги.

Простейшая система оплаты – это повременная (или единообразная) ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа миллионов человек (в том числе основной части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Различия в оплате или дифференцирования зарплаты отдельных людей или группы в пределах организации имеют большую важность, однако они обычно определяются структурой заработной платой, жалованье, принятой в организации, а не системой оплаты.

Если системы повременной оплаты действуют удовлетворительно для большого количества работников, то вполне естественно задать вопрос, почему применяют большое количество других систем. Традиционным ответом является то, что повременная оплата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достижения определенного качества выполнения работы. Если необходимо поднять показателей качества выполнения работы выше данного большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должен обеспечивать системы, альтернативные повременной оплате, в частности, те, которые основываются на личных производственных показателях.

В наше время широко мнение, что финансовые стимулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получе6ние удовлетворение от работы представляют немалую важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу оказывает существенное стимулирующее воздействие. Хотя система оплаты,  связанные с производительностью или рентабельностью предприятия в целом, в ряд ли способны обеспечить столько же краткосрочных стимулов для отдельных служащих, сколько и схемы, основанные на показателях отдельно взятого человека, тем не менее, они могут помочь выработать длительную заинтересованность работников в успехе предприятия.

Совершенно очевидно сегодня, что система оплаты  имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребностей организации и рабочей группы, в которой она применяется. Однако этого еще недостаточно.

Внедрение системы оплаты – начало непрерывного процесса.  Эффективный повседневный контроль за системами оплаты и их периодический пересмотр в свете изменяющихся условий очень важно для успеха.

Система оплаты обычно связывается с производительность труда. Здесь исходят из следующего:  производительность – это соотношение отдачи к затратам. Как отдача, так и затраты могут быть измерены разными способами.

Например, объем произведенных товаров, доход и прибыль от продажи является выражением отдачи. Примерами затрат являются - расходы  на сырье, оборудование и труд. Количество деталей, сделанных за Машино-час, или количество реализованных товаров на человека в месяц является типичными доказательствами производительности. Часто при использовании термина «производительность» имеется в виду «производительность труда» (т.е. выход на человеко-час). Однако не правильно рассматривать производительность труда изолированно.

Об общей эффективности предприятия можно судить только с учетом показателей производительности по всем соответствующим затратам. Нередко предполагается, что повышение квалификации или снижение производительности труда должно вызываться повышением или снижением усилий, затраченных рабочими в цехе. На деле повышения производительности может быть вызвано внедрение более эффективного оборудования, а снижение может объясняться не современной поставкой материалов. В любом случаи изменение производительности может оказаться за пределами контроля производственников.

Однако чем более эффективно предприятие использует рабочую силу (включая менеджеров), тем выше будет общая производительность. Стимулирующая система оплаты может вызвать повышение производительности через: поощрение инновационных усилий работников, что приводит к общему повышению производственных характеристик; через содействие сотрудничеству разнородных групп работников; через представление людям возможности иметь такой уровень заработка, который является привлекательным для них, (это будет снижать текучесть кадров и поможет созданию постоянного и квалифицированного контингента).

Чаще всего используется повременная оплата. Обычно она выражена почасовой оплатой еженедельного заработка или годового жалования. Нередко работникам выплачивают жалованье частично в виде почасовой заработной платы, а частично по системе, учитывающей результаты.

Плюсы и минусы системы повременной оплаты заключается в том, что эта система достаточно проста и помогает прогнозировать расходы на рабочую силу. Она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы проверенной оплаты. Кроме того, в отличие от некоторых схем премирования, подсчет повременной оплаты не вызывает больших вопросов на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия).

Однако система повременной оплаты дает ограниченный стимул для повышения эффективности или производительности труда.