Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Июня 2015 в 19:58, курс лекций
1. Система управления персоналом организации
Цели, функции, принципы и организационная структура системы управления персоналом.
Классификация персонала по категориям.
Анализ концепций управления персоналом.
Понятие, сущность, цели и значение менеджмента
Формирование системы управления персоналом.
Методы анализа и построения системы управления персоналом на предприятии.
Управление персоналом в международной компании
4. Нововведения в западной практике мотивации труда.
Анализ западной практики показывает, что мероприятия по социальной поддержке сотрудников должны соответствовать индивидуальным интересам и удовлетворять семейные нужды сотрудников. Сейчас изменения затронули все сферы общества: трансформировались не только технология и методы управления предприятиями, но и общество в целом; изменились также сотрудники и их семьи.
Особый интерес имеет рассмотрение инновационных методов в этой области, используемых для мотиваций сотрудников. Условно их можно разделить на четыре основные группы.
В качестве примера здесь можно привести заботу о детях сотрудников или возмещения оплаты за обучение. Эти методы используется органичным числом сотрудников, но весьма важны для них.
2. Мероприятия, связанные
с профессиональной
3. Косвенные методы
мотивации. К данным относятся
создания благоприятного
Не смотря на то, что основной целью подобных мероприятий не является непосредственно мотивация персонала, она оказывается одним из болезненных основных следствий ее применения.
4. Прямая мотивация. К
такому методу относится
В последние годы предприятия стали уделять внимание оценке труда не только подчиненных, но и руководителей.
Все чаще проводятся специальные социальные мероприятия, например, забота о детях сотрудников. Согласно статистики, в США в настоящий момент работает более половины матерей, дети которых еще не достигли 6 летнего возраста. Кроме того, более 20 миллионов детей в американских семьях находятся в возрасте от 5 до 13 лет. Число семей, в которых работают оба супруга, сохраняет неуклонную тенденцию роста. Отсюда совсем не удивительно, что такие вопросы, как забота о маленьких детях сотрудников, встает на первый план в системе управления персоналом и является мощнейшим фактором мотивации для сотрудников, имеющих детей.
После того, как в США на мероприятия по заботе о детях сотрудников ввели налоговые льготы (суммы, потраченные на эти цели, засчитываются в счет уплаты налогов), все больше управляющих стали использовать эти возможности. Некоторые видят решения проблемы заботы о детях лишь в форме создания детских садов и центров, которые являются дорогостоящими. Но имеются и альтернативы. Среди них – информационная поддержка.
Это – простейший и дешевый вид помощи, который способна оказать компания. Данный вид содействия полезен небольшому числу сотрудников, имеющих детей, даже для тех, кому воспитание ребенка не обременительно с финансовой стороны. Здесь предполагается создание службы по сбору всевозможной информации о существующих программах помощи родителям, имеющих маленьких детей: о детских садах, гувернантках, и других. Компания не обязана подбирать конкретному сотруднику детский сад для его детей (это остается заботой самого сотрудника), но компания представляет максимально доступный объем информации о частных и государственных дошкольных учреждениях, о специалистах, занимающихся надомным воспитанием детей. Кроме того, компания рекомендует клубы и секции для занятий детей после школьных уроков.
Особое место занимает правовая защита. Корпоративные программы по представлению правовых услуг сотрудникам впервые возникли в Европе, но сейчас получили широкое распространение во всем мире. В США профессиональные союзы добились вынесения расходов на организацию таких программ за налогооблагаемую базу предприятия. Расходы на подобные программы составляют около 100 долларов на сотрудника в год (менее 1% годового дохода работника).
Среди программ корпоративной правовой поддержке различают два основных вида.
Большинство крупных предприятий заключают договор на обслуживание со специальными юридическими фирмами, которые и представляют консультаций сотрудникам предприятия
Многие компании также обеспечивают оформление простейших правовых документов – составление завещания разбор мелких правовых нарушений, оформлений сделок по недвижимости и другие. В некоторых программах предусматривается помощь и в более сложных правовых вопросах.
Современные компании рассматривают свой персонал как актив, который нуждается в постоянном развитий. Поэтому практикуется помощь в получении образования детьми сотрудников. За рубежом имеется много различных фондов в поддержку образования, которые помогают финансировать обучения талантливой молодежи. Они занимаются тестированием и отбором наиболее способных студентов финансируют их обучения из средств компаний, выделяющих спонсорские взносы. Предприятия может участвовать в финансировании обучения таких студентов. Само предприятие нередко учреждает стипендии для обучения детей своих сотрудников. Это распространенная практика в лучших бизнес- школах мира. Например, Гарвардский Университет имеет более 30 стипендий, представленных различными корпорациями.
В России такие методы помощи пока не очень широко распространены.
Еще одним видом образовательной поддержки является работка компаниями своих собственных образовательных грамм (тренинг). Это могут быть занятия непосредственно на предприятии, выездные семинары в домах отдыха, краткосрочные курсы в образовательном учреждении и т. д. Обычно компании ограничиваются обучением сотрудников непосредственно на месте.
Важным фактором социального обслуживания является внедрение рекомендаций сотрудников. Это – мощнейший мотивирующий фактор для многих. Заметим, что из всех инновационных методов в практике мотивации, он единственный, приносящий больше пользы компании, чем сотрудникам. Так, исследования, проведенные в США, показали, что каждый доллар административных издержек и премий, которые компания выплачивает за наиболее полезные предложения, поступающие со стороны сотрудников, польза от внедренных составляет около четырех долларов.
Важный элемент стимулирования – оказание транспортной помощи. В настоящее время мало сотрудников живут в непосредственной близости от предприятия, на котором они работают. Чтобы добраться до своего места работы, персонал предприятия использует общественный транспорт или личные автомобили. Преодолевая от 10 до 100 километров каждый день и борясь с «пробками» на дорогах, уставшие сотрудники отдают работе меньше сил. Это – важный момент, по которому помощь предприятия необходима.
Многие компании, заботясь о том, чтобы сотрудник не опаздывал на работу, ничего не делают, чтобы облегчить ему путь от дома до работы. В таких крупных конгломератах, как Нью-Йорк, Лондон, Москва и других, возникают и многие другие проблемы. В последнее время из-за огромного количества транспорта даже в Москве стало большой сложностью найти парковку для автомобиля. Многие сотрудники используют общественный транспорт в качестве более быстрого способа передвижения на другой конец города.
Важным стимулом для сотрудников являются программы для приобретения акций. Программы, в процессе которых сотрудник имеет возможность приобретения акций собственного предприятия, становятся все более распространенными, особенно в последние годы. Существуют разные виды таких программ. Это может быть передача нескольких акций компании в качестве вознаграждения или бонуса, а может быть просто программа, предоставляющая возможность сотрудникам приобрести акции компании за их собственный счет.
5. Имидж фирмы и корпоративная культура
В зарубежной и российской практике не существует обычно сомнений в обязательности формирования имиджа фирмы, который выступает как составная часть всей культуры деловых отношений.
Без достойного имиджа сегодня наивно рассчитывать на серьезный успех в бизнесе, высокую репутацию в самых различных кругах общества. В понятие имидж фирмы входят система отношений между сотрудниками данной фирмы и с ее клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн офиса. Эти особенности фирмы должны внушать клиентам и деловым партнерам представление о надежности, солидности фирмы, готовности ее сотрудников идти навстречу пожеланиям клиентов.
Эргономика офисов (обустройство техническими средствами автоматизации управленческого труда) и их дизайн (внешнее оформление) – весьма актуальная для нашей страны проблема. Однако ее решение не всегда удачно. В одних случаях не хватает средств, чтобы пригласить соответствующих специалистов, в других – дело губит безвкусица заказчика, его недооценка правил организации труда. В итоге многое теряется в имидже. Как отсутствие визитной карточки является не соблюдением делового этикета, так неряшливый вид офиса и служебных кабинетов наносит огромный ущерб репутации фирмы. В то же время эстетически оформленные интерьеры, оборудование, удобное для служащих и клиентов, создают благоприятные для общения и работы условия.
Формирование имиджа – длительная и дорогостоящая процедура. Она требует крупных затрат времени, денег и собственных усилий. Имидж фирмы должен ассоциироваться с успехом ее в бизнесе. Успех – достижение поставленных перед фирмой целей при минимальных потерях материальных, социальных и психических ресурсов.
Успех рыночной деятельности фирмы, следовательно, определяется ее способностью сформировать свою культуру. Этому может помочь строгое соблюдение следующих принципов: убежденность в правильности действий, ведущая к установлению определенных целей в рамках данного подхода; разделение всеми работниками общих этических ценностей; политика обеспечения занятости; повышение квалификации разнообразия и творческого характера работы; разнообразное и последовательное стимулирование; развитие карьеры в соответствии с возможностями и потребностями фирмы; личное участие сотрудника в принятии решений; постоянное развитие фирменной культуры.
Можно считать, что содержание деятельности каждой компании определяют следующие моменты; прибыль, люди (мораль), товары или услуги, гордость (престиж).
Прибыль – основная цель бизнеса. Каждая компания должна обогащать тех, кто в ней работает, а люди – получать удовлетворение от своего дела. Продукция или услуга компании призваны отличаться высоким качеством. Кроме того, у компании имеется этическое обязательство быть полезной обществу, содействовать его обогащению и процветанию. Культура фирмы на сегодня не является необходимым условием делового успеха. Руководитель фирмы не станет думать о культуре, когда вопросы выживания и процветания бизнеса решаются на уровне получения льготных кредитов, государственных гарантий и оборота бюджетных средств через его предприятие. В этих условиях все внимание уделяется «нужным» людям «наверху», а не тем, кого можно в любой момент заменить.
Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа – от нее во многом зависит безопасность компаний. Как выразился один из управляющих, «люди, болеющие за фирму, не нанесут ей вреда». С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. Некоторые наши компании периодически проверяют своих сотрудников на лояльность. Это подталкивает людей к тому, чтобы они высказывали свое недовольство открыто и действовали законными методами. Естественно, к проверкам на лояльность подключена служба безопасности.
Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Менеджмент концентрирует свои действия на чувстве общности, причастности к совместному делу, последовательно создает такой образ компании, который необходим ее руководителям. Управление этим процессом базируется на четко сформулированных целях компании, ее фундаментальных принципах, на стратегических программах развития.
Культуру предприятия не следует понимать как нечто монолитное, неизменное. В каждой крупной организации имеет место целая совокупность правил игры, норм, принципов, определенных понятий и подходов к самим себе и другим, установленных и скрытых распорядках. Носителями этих субкультур выступают личности, выражающие сходные интересы.