Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП..............................................................................................................................7

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕСОНАЛУ........................................................................................9

1. Сутність та значення мотивації трудової поведінки персоналу .....9
2. Основні методи реалізації системи мотивації персоналу .....17

1.3. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення...................................................................................................................21

РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА                                  ТОВ «ОРІОН»……………………………………………………………………......30

1. Організаційно-економічна характеристика підприємства ТОВ «Оріон» .....30
2. Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів ТОВ «Оріон»  ..........................43
3. Оцінка факторів, що вплинули на мотивацію персоналу ТОВ «Оріон».........51

РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ                      ТОВ «ОРІОН».................................................................................................................61

3.1. Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових

методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»  .....61

3.2. Впровадження і розвиток сучасних форм оплати праці.................................72

3.3. Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні....................76

ВИСНОВКИ .....81

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .....83

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

 

В теорії управління підприємством постійно відбувається зміна загальної парадигми управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс фірми, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації. Одночасно підсилюється увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій. На зміну теорії, яка розглядає персонал як витрати, що треба скорочувати, з'являється теорія управління поведінкою персоналу, відповідно до якої персонал являє собою один із ресурсів підприємства, котрим треба грамотно керувати, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. Тому найбільш актуальним аспектом управління стає мотивація трудової поведінки працівників. Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль та місце "людського фактору", оскільки саме працівників підприємства, їх творчий підхід до праці, високий професіоналізм та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності. Отже мотивація трудової поведінки працівників є необхідною функціональною умовою стратегії, успіх якої є запорукою високих результатів підприємницької діяльності, конкурентноздатності та динамічного розвитку підприємства.

Сучасні умови господарювання становлять перед підприємствам нові завдання, пов'язані з необхідністю виявлення додаткових джерел підвищення ефективності фінансово-господарської діяльності і збільшення прибутковості підприємства. Одним з таких джерел є ріст якісних характеристик трудового потенціалу, який неможливий без правильної мотиваційної схеми. В умовах ринкових відносин докорінно змінюється концепція управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації завдань управління персоналом.

Метою роботи є викладення теоретичних аспектів управління персоналом та його мотивування до продуктивної праці і наукове обгрунтування шляхів підвищення ефективності використання і мотивації персоналу підприємства.

Поставлена мета диктує наступні завдання:

• розглянути теоретичні засади мотивації трудової поведінки персоналу;
• дослідити мотивацію персоналу підприємства ТОВ «Оріон»;
• продіагностувати ефективність використання персоналу підприємства;
• оцінити фактори, що впливають на мотивацію персоналу підприємства ТОВ «Оріон»;
• проаналізувати застосування мотиваційних механізмів в системі менеджменту ТОВ «Оріон»;
• запропонувати шляхи впровадження матеріальних і нематеріальних інструментів стимулювання працівників підприємства ТОВ «Оріон»;
• розробити напрями підвищення ефективності мотивації персоналу підприємства.

Об’єкт дослідження:  персонал підприємства  ТОВ "Оріон".

Предмет дослідження: управління і шляхи вдосконалення мотиваційних механізмів в органзації.

Методи  дослідження:  порівняльний метод, системний метод, аналітичний метод.

Мета роботи:  викладення теоретичних аспектів управління персоналом та його мотивування до продуктивності праці і наукове обгрунтування шляхів підвищення ефективності використання і мотивації персоналу підприємства.

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕСОНАЛУ

 

 

1.1. Сутність та значення мотивації трудової поведінки персонал

 

В сучасній науці існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивами їхньої поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації за А. Маслоу. Ця перша, з розглянутих теорій, називається Ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

• фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;

- соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;

- потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження, тобто  потреба у власному рості та  у реалізації своїх потенційних  можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в суворій ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (див. рис. 1.1.).

 

Рис. 1.1. Ієрархія потреб за Маслоу.

 

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби - більш нижчих рівнів, і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини через потреби нескінченний. Основній недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди матимуть широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, що показує задоволеність роботою. Фактори, що впливають на задоволеність у роботі наведені в таблиці 1.1.

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому випадку, повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому.

 

Таблиця 1.1

Фактори, що впливають на задоволеність у роботі

 

Гігієнічні фактори	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Кар'єра (просування по службі)
Заробітна плата	Визнання та схвалення результатів роботи
Мікроклімат у колективі (міжособові стосунки)	Ступінь делегування повноважень і відповідальності
Рівень безпосереднього контролю за роботою	Можливості творчого та професійного зростання

 

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А.Маслоу, після мотивації працівник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, працівник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінки людей.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Там говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості і теорія модель Портера-Лоулера.

Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі факторів, а системно, з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були однієї якості заготовки, а іншого - іншої. Чи наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т. ін.

Теорія мотивації Л.Портера - Е.Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л.Портер і Е.Лоулер ввели три змінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здібності, усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і, відповідно, ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці і є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися. Як видно з таблиці 1.2, найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює саме внутрішня мотивація особистості.

Таблиця 1.2

Співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту продуктивності праці

 

Фактор мотивації	Ріст продуктивності
Внутрішня мотивація	70-80
Високий рівень утворення й інтелекту	20-30
Професійно-кваліфікаційпий рівень	15-20
Умови праці і побуту	5-30
Дисципліна і творче відношення до праці	10-15
Удосконалювання організації і форм колективної праці	10-40
Нормування	10-20