Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»

 

Плинність кадрів у 2010 році залишилась на рівні 2009 року та становить 2,4%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів не змінилася, отже зниження продуктивності праці не відбувається. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на  обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці.

1.Розраховуємо коефіцієнт обороту  з прийому Кп – це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середьоспискової чисельності Чсо:        

                              Кп =(Чп : Чсо)х 100    (2.1)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

2.Розраховуємо коефіцієнт обороту  із звільнення Кз – це відношення кількості звільнених працівників Чз до середьоспискової чисельності Чсо:  

                                 Кз = (Чз : Чсо)х 100    (2.2)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

3.Розраховуємо коефіцієнт плинності  кадрів Кпл (ротація персоналу) – це відношення працівників звільнених  за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо:            

                            Кпл = (Чзбп : Чсо) х 100    (2.3)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

4.Розраховуємо коефіцієнт загального  обороту Кзо – це відношення  кількості прийнятих та звільнених  працівників Чпз до середьоспискової  чисельності Чсо:  

                             Кзо =(Чп + Чз) : Чсо х 100   (2.4)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

5.Розраховуємо коефіцієнт динаміки  чисельного складу Кд – це  коливання середньоспискового складу працівників (приймання- звільнення) Чпз до середьоспискової чисельності Чсо:     

                        Кд =(Чп – Чз) : Чсо х 100    (2.5)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

6.Розраховуємо коефіцієнт постійності  Кпос – це відношення кількості  працівників, які працювали весь  рік Чпп до сереньоспискової  чисельності Чсо:     

                          Кпос = (Чпп : Чсо) х 100    (2.6)

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.4.

Аналіз використання робочого часу на підприємстві.

Слід пам’ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві  необхідно:

• проаналізувати втрати робочого часу- непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;
• проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;
• обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві.

 

Таблиця 2.5

Аналіз використання робочого часу на ТОВ «Оріон» за 2010-2011 роки

Показники	2010 рік	2011 рік	Відхилення + -	Ум.позн
1.Середньооблікова чисельність робіт-ників осіб	466	470	+ 4	ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
-  днів	219	210	- 9	Д
-  годин	1642.5	1596	- 46.5	ЛГр
3.Середня тривалість робочого  дня год	7.5	7.6	+ 0.1	Т
4. Фонд робочого часу тис.год	765.4	750.1	- 15.3	Фрч

         

1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком – при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 2.5.

2. Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) – для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

1. вплив збільшення чисельності на фонд  робочого часу ( позитивний фактор)

                (+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тис.год.

2. вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)

                  (- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.

3. вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу (позитивний фактор)

                   (+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.

разом: + 6.5 + 9.9 – 31.7 = 15.3 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників , фонд робочого часу збільшився на 6.5 тис.год; за рахунок збільшення  тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31,7 тис.грн. Резерв підприємства 31,7 тис.год. підприємству необхідно розробити заходи щодо  збільшення  днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

Аналітичне дослідження діяльності ТОВ «Оріон» показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати продуктивність праці. Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.

Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.

Плинність кадрів в 2011 році  в порівнянні з 2010 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.

 

2.3. Оцінка факторів, що вплинули на мотивацію персоналу підприємства ТОВ «Оріон»

 

Як свідчать дані аналізу плинності персоналу ТОВ «Оріон» основною причиною звільнення за власним бажанням є:

- незадоволення системою оплати праці (розміром заробітної плати, відсутністю чіткого зв'язку між результатами праці і розміром винагороди);

-незадовільні умови праці, значні  навантаження;

-відсутність перспектив професійного  і кар'єрного просування;

-відсутність справедливої системи оцінювання праці.

У зв'язку з цим детальніше проаналізуємо систему мотивації персоналу і з'ясуємо основні недоліки. Система мотивації персоналу включає два напрямки: матеріальне та моральне заохочення. Аналіз стану матеріальної мотивації в організації включає оцінку;

- номінальної і реальної заробітної плати персоналу та її динаміки за останні три-п'ять років;

- порівняння заробітної плати на підприємстві  з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіки в цілому;

- структури доходів персоналу, її зміни за останні три-п'ять років;

- диференціації заробітної плати різних категорій персоналу та тенденцій її зміни;

- мотивуючої ролі складових оплати праці, які використовує організація;

- своєчасності виплати заробітної плати.

Аналіз номінальної заробітної плати. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати на ТОВ «Оріон» за 2009-2011 рр. подані в табл.2.6.

Таблиця 2.6

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати на ТОВ «Оріон» за 2009-2011 рр.

 

Роки	Номінальна заробітна плата, гри.	Темпи приросту, %
2009	2014,9	-
2010	2061,9	2,3
2011	2420,5	17,4

 

Аналіз динаміки номінальної середньомісячної заробітної плати показав стійку тенденцію до її зростання. Так, середньомісячна заробітна плата у 2010 р. порівняно з попереднім роком збільшилась на 2,3% і склала 2061,9 грн. У 2011 р. порівняно з 2010 р. вона збільшилась на 17,4% і склала 2420,5 грн.

Аналіз реальної заробітної плати. Стан матеріальної мотивації в організації поряд із номінальною заробітною платою характеризує і реальна заробітна плата, особливо темпи її зміни у порівнянні із темпами зміни номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата визначається за формулою (2.6).

                                    (2.6)

де - номінальна заробітна плата;

- індекс споживчих цін (інфляції). Виходячи з того, що індекс  споживчих цін у 2009 р. дорівнював 109,9%; у 2108 р. - 111,6%; у 2011 р. - 115,0%, визначимо реальну заробітну плату на ТОВ «Оріон». Дані щодо динаміки реальної середньомісячної заробітної плати на ТОВ «Оріон» за 2009-2011 рр. подані в табл.2.7.

Дані табл.2.7 вказують на те, що у 2010 р. порівняно з минулим роком реальна заробітна плата працівників ТОВ «Оріон» збільшилась незначно - на 08% і склала 1847,58 грн. У 2011 р. у порівнянні з 2010 р. вона збільшилась на 13,9% і дорівнювала 2104,78 грн.

Таблиця 2.7

Динаміка реальної середньомісячної заробітної плати ТОВ «Оріон» за 2009-2011 рр.

 

Роки	Реальна заробітна плата, грн.	Темпи приросту, %
2009	1833,39	-
2010	1847,58	0,8
2011	2104,78	13,9

 

Динаміка номінальної та реальної середньомісячної заробітної плати ТОВ «Оріон» за 2009 - 2011 рр. подана на рис.2.1.

 

Рис.2.1. Динаміка номінальної та реальної середньомісячної заробітної плати ТОВ «Оріон» за 2009-2011 рр.

 

Графік на рис. 2.1 наочно показує  співвідношення темпів зміни номінальної та реальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. Якщо номінальна заробітна плата протягом даних років збільшилась на 20,1 %, то реальна - лише на 14,8%.

Порівняння середньомісячної заробітної плати ТОВ «Оріон» з деякими соціальними індикаторами. Порівняння заробітної плати працівників           ТОВ «Оріон» з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата подано в табл. 2.8.

Дані табл. 2.8 свідчать про те, що на підприємстві має місце позитивна тенденція у співвідношенні середньомісячної заробітної плати із мінімальною заробітною платою та прожитковим мінімумом. Так, у 2009 р. у середньомісячна заробітна плата ТОВ «Оріон» перевищувала мінімальну заробітну плату майже у 3,3 рази, у 2010 р. - у 2,4 разів, у 2011 р. - у 2,6 рази.

 

 

Таблиця 2.8

Розміри середньомісячної заробітної плати ТОВ «Оріон», прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати у 2009-2011 рр.

 

	2009 р.	2010 р.	2011 р.
Середньомісячна заробітна плата ТОВ «Оріон», грн.	2014,9	2061,9	2420,5
Прожитковий мінімум для працездатних осіб, гри.	646	825	894
Мінімальна заробітна плата, грн.	605	869	941