Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»

 

Середньомісячна заробітна плата ТОВ «Оріон» перевищила прожитковий мінімум у 2009 р. - у 3,2 рази, у 2010 р. - у 2,5 разів, у 2011 р. -у 2,7 рази.

Аналіз диференціації заробітної плати різних категорій персоналу. Заробітна плата ТОВ «Оріон» виплачується працівникам у вигляді посадових окладів, передбачених штатним розписом підприємства. При цьому посадові оклади працівників встановлюються в кожному випадку індивідуально відповідно до посади, кваліфікації, складності та умов виконуваної роботи.

Розрахуємо коефіцієнти співвідношення посадових окладів працівників з мінімальним посадовим окладом, темп приросту та зростання коефіцієнтів порівняно з мінімальним посадовим окладом. Розраховані нами коефіцієнти та їхнє зростання подані в табл.2.9.

Проведені нами розрахунки свідчать про те, що на ТОВ «Оріон» за розміром посадового окладу усіх працівників (крім комерційного директора) можна об'єднати у 15 груп, тобто на підприємстві можна виділити 15 рівнів посадових окладів.

Співвідношення між мінімальним та максимальним посадовими окладами ТОВ «Оріон» складає як 1 до 3,5, що можна вважати досить прийнятним для сучасного етапу розвитку економіки.

Проте розраховане нами зростання коефіцієнтів свідчать про необґрунтованість диференціації посадових окладів. Зростання коефіцієнтів є нерівномірним, коливається в межах від 0,09 до 0,34, а темп приросту – від 3,23 до 25%. Причому для більшості рівнів характерним є недотримання «порогу відчуття»: різниця у посадовому окладі працівників двох суміжних груп є нижчою за 10%.

Таблиця 2.9

Коефіцієнти співвідношення посадових окладів працівників ТОВ «Оріон» з мінімальним посадовим окладом

 

№ з/п	Розмір посадового окладу, грн.	Коефіцієнти співвідношення посадових окладів з мінімальним посадовим окладом	Темп прироста, %	Зростання коефіцієнтів співвідношення у порівнянні з мінімальним посадовим окладом
1	2100	3,5	4,77	2,5
2	2000	3,34	5,0	2,34
3	1900	3,17	5,27	2,17
4	1800	3,00	5,56	2,00
6	1700	2,84	8,83	1,84
7	1550	2,59	3,23	1,59
8	1500	2,5	10,0	1,5
9	1350	2,25	7,41	1,25
10	1250	2,09	4,0	1,09
11	1200	2,00	8,34	1,00
12	1100	1,84	9,0	0,84
13	1000	1,67	20,0	0,67
14	800	1,34	25,0	0,34
15	600	1,00	-	-

 

Це також підтверджують наступні дані:

• посадові оклади начальників управлінь (1900 грн.) перевищують посадові оклади їхніх заступників (1800 грн.) лише на 6%;
• посадові оклади начальників відділів (1700 грн.) перевищують посадові оклади їхніх заступників (1550 грн.) на 8,83%;
• посадові оклади головних спеціалістів (1350 грн.) перевищують посадові оклади спеціалістів (1250 грн.) на 7,41%.

Таким чином, зроблені нами розрахунки свідчать про те, що існуюча на ТОВ «Оріон» диференціація заробітної плати об'єктивно не відображає різницю у складності праці та відповідальності, тому діюча на підприємстві тарифна система має низький мотивуючий потенціал і не спонукає працівників до підвищення кваліфікації і продуктивної праці на ТОВ «Оріон».

Аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання та порядку нарахування премій на ТОВ «Оріон». Преміювання працівників здійснюється відповідно до Положення про порядок і умови преміювання працівників ТОВ «Оріон».

У Положенні зазначено, що система преміювання застосовується на підприємстві з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників     ТОВ «Оріон», у виконанні доведених планових показників і в кінцевих результатах роботи підприємства, підвищення трудової активності працівників і якості виконуваних робіт.

Основною умовою преміювання працівників структурних підрозділів є виконання підрозділом покладених на нього планових завдань за підсумками звітного періоду з урахуванням попередніх результатів роботи. При цьому, в першу чергу, враховується виконання плану по доходу.

У Положенні про порядок і умови преміювання працівників              ТОВ «Оріон» визначена лише одна умова преміювання. Оскільки оптимальною вважається кількість показників та умов на рівні 2-3, то можна вважати, що на підприємстві умови та показники потребують удосконалення.

Визначена умова преміювання є однаковою для усіх категорій персоналу, що на наш погляд, не досить ефективно, оскільки доцільно при визначенні показників та умов преміювання орієнтуватись не лише на загальні результати діяльності підприємства, а й враховувати конкретні завдання, які стоять перед кожним структурним підрозділом підприємства.

Оцінка мотивуючої ролі складових оплати праці, які використовує організація. На підприємстві застосовується почасово-преміальна система оплати праці.

На ТОВ «Оріон» для заохочення працівників застосовується система надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних, гарантійних виплат працівникам.

Працівникам ТОВ «Оріон» можуть встановлюватись такі види і розміри доплат:

-за суміщення професій (посад) - до 50% посадового окладу тимчасово відсутнього працівника;

-за виконання обов'язків тимчасово  відсутнього працівника (у зв'язку  з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин) - в розмірі до 100% основного посадового окладу тимчасово відсутнього працівника;

-у зв'язку з переведенням  на іншу постійну нижче оплачувану  роботу і переміщення - доплата  до попереднього середнього заробітку  протягом двох місяців з дня переміщення;

-за особливий характер роботи  та інтенсивність праці - в розмірі  до 12% посадового окладу;

-за роботу в нічний час (з 22.00 до 6.00 год.) - в розмірі 40% посадового  окладу.

Аналізуючи порядок установлення на ТОВ «Оріон» надбавок за високі досягнення у праці, слід виділити головний недолік чинної на підприємстві практики: відсутність чітко розроблених критеріїв для встановлення та диференціації даних надбавок. Відсутність чітких критеріїв для встановлення та диференціації надбавок за високі досягнення у праці може призвести до несправедливого установлення надбавок, виходячи не з реальних результатів праці, а з суб'єктивних міркувань окремих посадових осіб.

Працівникам ТОВ «Оріон» може виплачуватись винагорода за підсумками роботи за рік у розмірі до 100% посадового окладу з урахуванням передбаченого бюджету витрат та фінансових можливостей підприємства.

Головним недоліком існуючої на підприємстві практики виплати винагороди за підсумками роботи за рік, на наш погляд, є відсутність урахування реального внеску працівника в кінцеві результати діяльності підприємства.

На ТОВ «Оріон» також передбачені заохочувальні, не пов'язані з конкретними результатами праці виплати: пов'язані з ювілейними датами - у розмірі 200 грн.; пов'язані з днем народження - 100 грн.; за довголітню і бездоганну трудову діяльність - 100 грн.; до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят - 100 грн.

Працівникам підприємства також здійснюються наступні компенсаційні виплати: за невикористану щорічну відпустку; на відрядження; при переведенні, направленні чи прийнятті на роботу в іншу місцевість; у зв'язку з направленням для підвищення кваліфікації, а також підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від роботи; у зв'язку з використанням для потреб підприємства власних транспортних засобів.

Колективним договором ТОВ «Оріон» передбачені для працівників підприємства інші види матеріальної і грошової допомоги:

- працівникам, які мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 50 грн.;

- працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, видавати по 200 грн. на рік;

- на оздоровлення при виході у відпустку або у зв'язку з важким фінансовим станом в розмірі суми посадового окладу працівника;

- у разі смерті батьків, дітей чи інших членів сім'ї працівника - 1000 грн.;

- при тривалій хворобі (більше одного місяця) працівника - 200 грн.;

- при народженні дитини - 500 грн.;

- оплата або відшкодування ритуальних послуг на поховання працівника - в розмірі до 2500 грн.;

- при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, - в розмірі 400 грн.;

- в разі заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я шкоди під час виконання посадових обов'язків.

При виході на пенсію працівникам ТОВ «Оріон» може надаватись матеріальна допомога з урахуванням відпрацьованого на підприємстві часу:

- від 3 до 5 років - у розмірі 1 (одного) посадового окладу;

 - від 5 до 10 років - у розмірі 2 (двох) посадових окладів;

- від 10 до 20 років - у розмірі 3 (трьох) посадових окладів;

- більше 20 років - у розмірі 5 (п'яти) посадових окладів.

Не дивлячись на використання широкого спектру заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат на ТОВ «Оріон», чинний порядок установлення надбавок, доплат, одноразових винагород та інших виплат, на наш погляд, потребує удосконалення. Зокрема, це стосується розробки чітких критеріїв установлення та диференціації деяких з них, а також розробки системи оцінки внеску кожного працівника в загальні результати роботи колективу окремого підрозділу чи підприємства в цілому при прийнятті рішення про розмір окремих винагород.

Своєчасність виплати заробітної плати. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні 5-го та 20-го числа кожного місяця шляхом зарахування коштів на платіжну картку працівника або отримання готівкових коштів в касі підприємства.

Таким чином, на ТОВ «Оріон» протягом 2009-2011 рр. номінальна заробітна плата збільшилась на 20,1%, в той час як реальна - лише на 14,8%. На підприємстві щорічні темпи приросту середньомісячної заробітної плати є нижчими, ніж на підприємствах регіону, галузі та економіки в цілому. На підприємстві має місце також позитивна тенденція у співвідношенні середньомісячної заробітної плати із мінімальною заробітною платою та прожитковим мінімумом.

Розраховані нами показники зростання коефіцієнтів співвідношення посадових окладів з мінімальним посадовим окладом свідчать про необґрунтованість диференціації посадових окладів. Існуюча на ТОВ «Оріон» диференціація заробітної плати об'єктивно не відображає різницю у складності праці та відповідальності, тому діюча на підприємстві тарифна система має низький мотивуючий потенціал і не спонукає працівників до підвищення кваліфікації і продуктивної праці на підприємстві.

 

РОЗДІЛ 3

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «ОРІОН»

 

 

3.1. Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»

 

Одним із основних завдань системи управління персоналом ТОВ «Оріон» є підвищення використання потенціалу кожного окремо узятого працівника і трудового колективу в цілому. Одним з шляхів підвищення ефективності використання коштів фонду оплати праці є впровадження компенсаційного пакету. До складових якого можна віднести різноманітні форми додаткових пільг працівникам підприємства: користування службовими автомобілями, мобільними телефонами, надання працівникам підприємства безоплатної медичної допомоги, медичного страхування, оплата відпочинку, надання безвідсоткових кредитів, та інше. Зважаючи на широке розповсюдження таких форм матеріального стимулювання, розглянемо можливість їх впровадження в практику стимулювання працівників ТОВ «Оріон».

Система винагороди, чи соціальна система ТОВ «Оріон» повинна складатися з взаємозалежної стратегії, політики і процесів винагороди співробітника в залежності від його внеску в досягнення цілей підприємства, умінь і компетенції, а також ринкової вартості займаної їм посади. Система винагороди містить у собі не тільки фінансову винагороду (заробітна плата, премії й інші грошові виплати), бенефіти, але і нематеріальну оцінку результатів діяльності співробітника (похвала, досягнення, кар'єрне підвищення, професійний розвиток), і визначається загальною стратегією підприємства щодо управління персоналом, що, у свою чергу, ґрунтується на бізнес-цілях і стратегії організації. Стратегічна орієнтація в процесах винагороди ТОВ «Оріон» означає розуміння цілісної картини: у якому напрямку рухається підприємство, які етапи цього шляху, як вона припускає досягти бажаних результатів. Будучи логічним продовженням бізнес-стратегії, процеси винагороди можуть і повинні значно впливати на виконання стратегічних планів ТОВ «Оріон» в умовах розвитку бізнесу організація не може більше дозволити собі платити за відпрацьований час чи витрачені зусилля, вона оплачує конкретні кроки просування до мети, і чим відчутніше величина конкретного кроку, тим більшою повинна бути величина винагороди. Система винагороди ТОВ «Оріон» повинна створюватися і розвиватися в рамках філософії компенсаційного пакету організації.

Філософія компенсаційного пакету - це набір індивідуальних і основних для ТОВ «Оріон» принципів і критеріїв, що є фундаментом усієї соціальної системи організації. Інакше кажучи, сформулювавши вищевказані принципи і критерії, організація дає відповідь на питання, за що вона готова платити гроші. Якщо для ТОВ «Оріон» важливо бути лідером місцевого ринку оплати праці, цей намір воно повинне зафіксувати у своїй програмі. Значимість результатів діяльності і внеску співробітника в досягнення цілей організації відображається в тісному зв'язку процесів атестації і процесів винагороди. Якщо підприємство наголошує на уміннях і компетенції співробітника, а також на його потенційному внеску, який він зможе забезпечити після придбання визначених знань, то, швидше за все, дана компанія адаптує систему оплати праці, засновану на компетенції чи навичках.