Напрямки підвищення ефективності праці при використанні нових методів мотивації персоналу на ТОВ «Оріон»

Важливо відзначити, що в програмі цей блок носить консультаційний характер і нагадує менеджерові, що нараховує заробітну плату, про рекомендованих співробітникам видах нарахувань. Рішення ж ухвалює сама людина, грунтуючись на раді програми. Тобто достатньо один раз набудувати і вносити зміни в схеми мотивації, щоб в рази полегшити роботу персоналу, що нараховує заробітну плату. Схеми мотивації по робочих місцях можуть створюватися відповідно до структури юридичних осіб підприємства або відповідно до структури центрів відповідальності. Вибір цього варіанту формування схем доступний користувачеві. Крім того, підтримується можливість використання декількох схем мотивації, наприклад основної і тимчасових. Описана технологія дозволяє відображати яскраву картину схем мотивації на підприємстві. Крім того, вона дуже зручна для менеджерів по персоналу.

Використання на підприємстві мотиваційних схем дозволяє компанії економити на часі, що витрачається співробітниками відділу кадрів, побудувати чітку схему фінансових взаємин з працівниками, а також зацікавити співробітника в результатах його праці.

 

3.3. Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні

 

Соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна виділити:

1) вдосконалення психологічного  клімату в колективі;

2) управління конфліктами.

Внесок в створення сприятливого клімату – це оптимізація роботи усередині компанії. Кожен співробітник повинен знати, що, в які терміни і для чого він робить. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків під впливом ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності і нерозуміння сфери своєї діяльності, її меж провокує внутрішню напруженість в компанії. Правильно прописані, чіткі посадові обов'язки, Положення про дирекції і підрозділи, електронний документообіг можуть частково зняти дану проблему.

Стійкий психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний клімат – це обстановка, коли всі зайнято цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений їм, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги

Сприятливий психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.

Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт – це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони прийшли до згоди, знайдений компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, оскільки саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари і тому подібне) можуть бути залучені всі члени колективу.

Якщо ж компроміс не знайдений, і сторони залишилися на колишніх позиціях, конфлікт переростає в деструктивну, дисфункциональную форму. Її слід попереджати або, якщо цього не вдалося зробити, вирішувати і присікати.

Дуже важлива умова успішності стратегії стимулювання служить довірчість у відносинах між працівниками і керівництвом: своєчасне і точне інформування про виробничо-економічну ситуацію на підприємстві, змінах у відповідних секторах ринку, намічаних діях і успішності їх реалізації.

Причинами виникнення кожного конфлікту, кінець кінцем, є розвиток самої організації, на що повинна оперативно реагувати система управління. Порушення принципів управління – основний і безпосередній чинник конфлікту. Серед основних причин виникнення конфліктів можна відзначити:

1) Невизначеність управління і прийнятої технології. Це серйозний привід для виникнення конфлікту. Коли протягом одного дня, тижні якісь управлінські рішення спочатку ухвалюються, а потім відміняються, реакція персоналу достатньо негативна.

2) Багатоначальність. Коли повноваження керівників перетинаються, вони видають ті, що суперечать один одному розпорядження, кожен вимагає звіту, ускладнюючи безпосередню роботу співробітників.

3) Число підлеглих перевищує  максимальне. В цьому випадку  втрачається індивідуальне спілкування і безпосередній контроль. Як наслідок – знижуються дисципліна і відповідальність.

4) Присутність «професійного» підбурництва  спокою – такій категорії працівників, які завжди і скрізь шукатимуть  причини для незадоволеності, обговорювати  це з іншими, насаджувати атмосферу роздратування і дискомфорту. Це так звані спровоковані конфлікти.

Всі конфлікти незалежно від причин їх виникнення і типів мають загальні стадії розвитку. [19, с.120]

Передконфліктна стадія – виникнення суперечності інтересів, потреб тих, які людина отримує, і тих, які він чекав отримати. Як наслідок, виникає напруженість – емоційна збудливість, ослабляється самоконтроль, реальність сприймається в спотвореному вигляді.

Конфліктна стадія – починається з інциденту або приводу для реакції конфліктуючих сторін. Потім відбувається усвідомлення супротивника, і формулюються суперечності. Учасники конфлікту вступають в боротьбу, продумувавши її кінцеву мету. Таким чином, вони переходять до відкритих дій для досягнення своїх цілей. Подальший розвиток цих дій безпосередньо пов'язаний з позицією керівництва, їх втручанням в конфлікт. Ця стадія є переломною, оскільки дозволяє учасникам конфлікту реально поглянути на ситуацію, що склалася, оцінити свої шанси і шанси супротивника на успіх. На цьому етапі відбувається перелом, що визначає подальший розвиток конфлікту.

Далі можливі наступні варіанти: загострення боротьби, ослаблення боротьби, пошук вирішення конфлікту. Вибравши третій шлях – пошук вирішення конфлікту, сторони починають вести діалог, в переговорах бере участь третя особа. На цьому важливе завдання керівництва – змінити не тільки настрои учасників конфлікту, але і об'єктивні причини його виникнення. Якщо адміністрація обмежиться тільки зовнішніми рішеннями, не торкнувшись реальних причин, надалі цей конфлікт поновиться в гострішій формі. Якщо ж керівництву це вдалося, то конфліктуючі сторони стають партнерами. Кажучи про усунення причин, що породжують конфлікт, ми підійшли до поняття «Управління конфліктом», тобто організації як самого процесу, так і конфліктуючих сторін.

Кожен керівник підбирає свій стиль управління конфліктом, виходячи зі свого досвіду і знань. Що найбільш вживаються на практиці є способи міжособового управління конфліктами.

Придушення конфлікту примушенням, застосуванням влади. При такому способі вирішення конфлікту враховуються інтереси тільки одній сторони, не аналізуються інтереси інших учасників. Застосування такої тактики можливе при об'єктивно високому рівні довіри і пошани керівника. Об'єктивне вирішення проблеми, що породила конфлікт, – це шлях діалогу, з'ясування інтересів всіх сторін, обмін думками, аналіз можливих варіантів. Дуже результативний шлях. «Загравання» конфлікту – замовчання і відхід від участі в нім, зрештою не вирішує самої причини конфлікту, не сприяє нормалізації відносин. Найменш результативний шлях.

Свідома відмова від участі в конфлікті – з бажання що все відбувається зберегти таємно, процес відбувається на основі розуміння і заспокоєння кожній із сторін, але не приймаються ніяких рішучих дій. Пошук компромісу – найбільш ефективний шлях вирішення будь-якого конфлікту. Можливий на пізніх стадіях розвитку конфлікту, коли стають очевидні причини і підстави його виникнення, інтереси обох сторін.

Керівникові необхідно пам'ятати про те, що застосування силових форм вирішення конфлікту може привести до прихованої форми – саботажу, ведучому або до «небачення» слабких місць в роботі, або до створення умов, ведучих до зниження якості і продуктивності. Визнаючи неминучість самого факту конфліктів, необхідно підкреслити важливість роботи по профілактиці і попередженню їх виникнення. Головна роль при вирішенні цих питань покладається на керівництво торгово-виставковим залом і менеджера по персоналу. Перший несе персональну відповідальність за забезпечення всіх співробітників необхідною інформацією, матеріалами і інструментами, продумує структуру горизонтальної і вертикальної влади в торгово-виставковим залі. Другий уважно стежить за розвитком відносин в підрозділах, виявляючи передконфліктні ситуації, призвідників конфліктів, проводить індивідуальну роботу з ними.

Керівники повинні уміти вчасно запобігти конфліктній ситуації. Наприклад, додаючи гострій конкуренції в колективі форму змагання, знімається конфлікт з приводу майбутньої вакансії або, проводячи відкриті просування співробітників з числа резерву, присікаються інтриги і «підсиджування» колег. У профілактиці конфліктів необхідна організованість, послідовність і авторитетність керівництва, а також гласність заходів, що проводяться.

Для вдосконалення системи управління конфліктами можлива участь керівництва і персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і вироблення навиків управління конфліктною ситуацією.

Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Персонал підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатность. Персонал підприємства приводить в дію матеріальне виробництво, створює продукцію, її вартість у формі прибутку. Виходячи з нових вимог до управління персоналом, істотно змінюються функції служб управління персоналом усіх рівнів управління, підвищується їхня роль і відповідальність у вирішенні задач економічного і соціального розвитку.

Жодна система керування не буде ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей. Мотивування це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній потрібних мотивів. Особливу роль у процесі мотивації праці відіграють стимули. Стимули - це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль "важелів" впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання, яке може бути в матеріальній чи нематеріальній формі.

Для аналізу системи мотивації персоналу ТОВ «Оріон» за період 2009-2011 рр було досліджено структуру персоналу та плинність, проаналізовано чисельність і структуру персоналу за статтю, категоріями, віком, стажем роботи. Головна проблема, пов'язана з управлінням персоналом, виявлена нами на ТОВ «Оріон» - це висока плинність персоналу, яка негативно позначається на ефективності діяльності підприємства і відповідно на його конкурентоспроможності. У зв'язку з цим політика управління персоналом на ТОВ «Оріон» має бути спрямована на стабілізацію кадрового складу підприємства, збереження і розвитку людського капіталу і формування з цією метою ефективної системи мотивації персоналу.

Головним недоліком існуючої на підприємстві практики виплати винагороди за підсумками роботи є відсутність урахування реального внеску працівника в кінцеві результати діяльності фірми. Не дивлячись на використання широкого спектру заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат на ТОВ «Оріон», чинний порядок установлення надбавок, доплат, одноразових винагород та інших виплат потребує удосконалення.

Пропонуємо вдосконалення управління персоналом на ТОВ «Оріон» здійснювати у чотири етапи. Принципова особливість даного виду формування та визначення вартості людського капіталу на підприємстві у тому, що ті вкладення, які плануються та обліковуються службою управління персоналом, планово-економічним відділом, бухгалтерією та частково профспілковим комітетом, будуть накопичуватися на індивідуальній (персоніфікованій) картці працівника, збільпгуючи тим самим його ринкову вартість. Нами розроблена і запропонована персональна картка, на якої повинно протягом усієї трудової діяльності накопичуватись інформація про трудову діяльність працівника. Таким чином, в основу формування ринкової вартості людського капіталу, що відображається на Індивідуальній картці, покладено вартість навчання у вищих навчальних закладах, вартість інших витрат підприємства та індивідів, здійснених для розвитку персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «Світ», 2005.-296 с.
2. Бавыкин В. «Новый менеджмент».-М: Экономика, 2007.-368с.
3. Брасе А.А. «Основи менеджменту». Навчальний посібник. – М.: ІП «Екоперспектива», 2002. – 239с.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 2007. - 344с.
5. Бєсєдін, М.О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід (модульний варіант): підручник / М.О. Бєсєдін, В.М. Нагаєв. – К.: УНЛ, 2005. – 496 с.
6. Білуха М.Т. Основи наукових досліджень: Підручник / В.М.Колпаков – К. Вища школа, 2003. – 25с.
7. Большаков А.С. Сучасний менеджмент: Теорія і практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Пітер, 2003. - 412 с.
8. Василенко, В.Д. Стратегічне управління підприємством: навч.посіб./  В.Д. Василенко, Т.І. Ткаченко. – [2-ге вид., випр.і доп.]/ за ред. В.Д. Василенка. – К.: ЦНЛ, 2004 . – 400 с.
9. Виханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Посібник, 3-тє вид./ О.С.Виханський, А. І. Наумов - М.: Гардаріка, 2003 .- 528 с.
10. Герчікова, И.Н. Менеджмент: підручник. / Н.Н. Герчікова. – 2-е видавництво,– М.: Банки і біржі; ЮНІТІ, 2007. – 523 с.
11. Глухов, В. Менеджмент / В. Глухов. – СПб.: Пітер, 2004. – 120 с.
12. Грачєв М.В. Суперкадры: Управління персоналом в международній корпорації ЗМ./ Грачєв М.В. – М.: Діло Лтд, 2004 – 157 с.
13. Гравин В. Дятлов В. Основи кадрового менеджмента - М 2006. - 608с.
14. Грудзинов, В.П. и др. Экономіка підприємства : підруч. для вузів/ Під ред. проф. В.П. Грудзинова – М:,  Банки і біржі; ЮНІТІ, 2007. – 535 с.
15. Гущина І. Трудова мотивація як чинник підвищення ефективності праці / І. Гущина / / Суспільство і економіка.- 2000р.
16. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004.
17. Дорофієнко, В.В. Методи прийняття управлінських рішень: підруч. / В.В. Дорофієнко,  Я.И. Жереб’єв, Е. В. Долгалєва . – Макєєвка: Дон ГАСА, 2004. – 205 с.
18. Єгупов, Ю.А. Організація виробництва на промислових підприємствах: навч.посіб./ Ю.А. Егупов. – К.:  ЦНЛ, 2006. – 488 с.
19. Економіка підприємства: підруч. / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. – Вид 2-ге. Перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.
20. Жирицький, А.К. Кадрова політика корпорацій і фірм: посіб, Вип. 1, 2. / А.К. Жирицький. – М. : Діло Лтд, 2001. – 115 с.
21. Зінь, Е.А. Планування діяльності підприємства: підручник / Е.А. Зінь, М.О. Турченюк. – К.: Професіонал, 2004. – 320 с.
22. Іванов Н. Внутрифірмова підготовка кадрів в економічно розвинутих странах / Н. Іванов - Кадри. – 2005. - № 2 с.11-15.
23. Идрисов А.Б. "Стратегическое планирование и анализ зффективности инвестиций". -М.: Зкономика,2000.-335с.
24. Инновационный менеджмент / под ред. С.Д. Ильенковой, - М.:ЮНИТИ, 1997.
25. Каліна, А.В. Організація и оплата труда в умовах ринку: посіб. / А.В. Каліна. – К.: МАУП, 2001. – 312 с
26. Колот, А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 2003. – 337 с.
27. Колпаков. В.М.  Методи управління: Підручник/ В.М. Колпаков – К. Вища школа, 2003. – 25 с.
28. Косик В.Н. О методах управлінського впливу / В.Н.Косик/ Вісник Книжкової палати. - 2006.- №7.- с. 23-25.
29. Корольов В.І. - Менеджмент: Підручник - М.: Економіст, 2005. - 432 с.
30. Коротков С. Концелция менеджмента.: Учебное пособие. - 2006.-304с.
31. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.
32. Ладанов И.Д. Психология управлення рыночными структурами: преобразующее лидерство. - М.: УЦ «Перспектива», 2007. - 321с.
33. Лукашевич В. Основи менеджмента в торговле.: Учебное пособие. -2006.-191С.
34. Лукашевич, В.В. Основы управлення персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - М. : КНОРУС, 2007. - 232 с.
35. Латишев А. Задоволеність від совмісної работи! // Управління персоналом/ А. Латишев – 2000. - № 7 (49) – с.16.
36. Летніков, Н.С. Кадровий менеджмент на порозі ХХІ в: посіб. / Н.С. Летніков, В.М. Лобас. – Макєєвка: Дон ТАСА, 2001. – 238 с.
14. Майталь Ш. Экономика для менеджеров Учебник. - пер. с англ. - М.: «Инфра-М», 1993. - 306с.
15. Мартиненко Н.М. Основи менеджменту: посібник / Н.М. Мартиненко. – К.: Каравелла, 2003. – 496 с.
16. Менеджмент підприємства: навч. посібник/ В.М. Огаренко, С.Я. Салига, А.Г. Беліченко, Є.К. Бабець, Л.І. Кирилова, Т.П. Кулик, О.М. Попов, К.С. Салига; за ред. В.М. Огаренка, С.Я. Салиги. – Запоріжжя: КПУ, 2009. – 312с.
17. Менеджмент організацій: навчальний посібник / Л.А. Киржнер, Л.П. Киченко, Т.І. Лепейко, А.М. Тимонін. – К.: КНТ, 2006. – 688с.
18. Менеджмент організацій: підручник / за заг.ред. Л.І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448с.
19. Методи стимулювання діяльності рабітників // Людина і труд. – 2007. – № 9 – с. 31-39.
20. Мотивація персоналу: посіб. / сост. Е.В. Бойко, В.А. Желябик, А.Г. Беличенко. – Запоріжжя: ЗГІА, 2004. – 310 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. -пер. с англ. - М.: «Дело», 2004. - 702с.
22. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
23. Нємцов, В.Д. Менеджмент організацій: навч.посіб./ В.Д. Нємцов, Л.Е. Довгань, Г.Ф. Сініок. – К.: УВПК «Екс Об», 2001. – 392с.
24. Непроизводственная сфера в условиях перехода к рьтночной зкономике. - К.: Наукова думка, 2003.-196с.
25. Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. «Искуство управлення» /пер. с англ. К. Савельева.-М.:Агенство «ФАИР»Д997. -272с.
26. Організація підприємства та управління підприємством: посіб. / Під ред. О.Т. Туровца. – М.: Інфра-М, 2005. – 554с.
27. Організація підприємства та управління підприємством : посібник / Під ред.О. Г. Туровца. – 2-е вид. – М.: ІНФРА-М, 2005. – 544 с.
28. Организаційне управління: посіб. для вузів / Н.И. Архіпова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко и др. / Під ред. Н.И. Архіпової. – М.: ПРІОР, 2006. – 453 с.
29. Осовська, Т.В. Менеджмент організацій: навчальний посібник/ Т.В. Осовська, О.А. Осовська. – К.: Кондор, 2005. – 860с.
30. Павлуцкий А. Служба персонала : мифы и реалии // Управление персоналом / А.  Павлуцкий– 2008.- № 23 (51). – с. 54-55.
31. Палеха, Ю. Управлінське документування: навч. посіб. У 1 ч. – ч. 2. – Кадрове діловодство (зі зразками сучасних ділових паперів). / Ю.Палеха. – К.: Вид-во Європ. Ун-ту, 2002. – 230с.
32. Петрович, Й.М. Організація виробництва: підруч. / Й.М. Петрович, Г.М. Захарчин. – Львів: Магнолія плюс, 2006. – 440с.
33. Планування та прогнозування в умовах ринку: навч.посіб./ В.Г. Воронкова, А.Г. Беліченко, О.М. Попов та ін.; під ред. ф.н., проф. В.Г. Воронкової. – К.: Професіонал, 2006. – 608с.
34. Пушкар, Р. М. Менеджмент: теорія та практика: підручник/ Р.М. Пушкар, Н.Т. Тарнавська. – 2-ге вид., перероб.і доп. – Тернопіль: Карт-бланш, 2003. – 490 с.
35. Радугин А. Введение в менеджмент. - Воронеж.: Вшсш. шк., 1995. -195с.
36. Розенберг Д. «Бизнес. Маркетинг.» Терминологический словарь. - 1997. -469с.
37. Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. - М.: УЦ «Перспектива», 1997.-321с.
38. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. - 2008. - N 8. - С.57-62
39. Сердюк, О.Д. Теорія та практика менеджменту: навчальний посібник/ О.Д. Сердюк. – К.: Професіонал, 2004. – 432 с.
40. Слиньков В. Н. Управление персоналом. — К.: Алерта, 2004.
41. Степанов Е. Захист персональних даних в работі відділу кадрів // Е.  Степанов Управління персоналом. – 2006. - № 7 (49). – с. 63.
42. Травин В.В. Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. – [2-е вид. ]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов– М.: Діло, 2001.- 336с.
43. Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М. Додіна, Л.О. Олейніков – К.: Юрінком Інтер, 2004. – 288 с.
44. Управління организацією: посібник / під ред. А.Т. Поршнева, З.М. Румянцевої, Н.А. Соломатіна. – М.: Інфра-М, 2003. – 669 с.
45. Управління персоналом: посіб. для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яреміна. – М.: Банки та біржі; ЮНІТІ, 2002. – 423 с.
46. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.
47. Уткін, Е.А. Курс менеджменту: посіб. для вузів. / Е.А. Уткін. – М.: Видавництво«Зерцало», 2007. – 448
48. Хачванкян, В.В. Менеджмент підприємства : учбовий посіб. / В.В. Хачванкян. – К.: Знання, 2005. – 422с.
49. Шегда А.В. Основи менеджменту. Навчальний посібник/А.В. Шегда – М.: Київ: Знання; КОО, 2001.-512с.
50. Цвєтаєв В.М. Управління персоналом / В.М. Цвєтаєв. - СПб: Питер, 2002.
51. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.