Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

 И все же Д. Рикардо сделал  шаг вперед по сравнению со  своими предшественниками. Он  различал номинальную и действительную  заработную плату. Под последней  он понимал количество труда  (живого и овеществленного), которое  необходимо для производства  тех жизненных средств, на которые  рабочий расходует заработную  плату. Д. Рикардо считал, что  заработная плата и прибыль  находится в обратном отношении  друг к другу, как бы подчеркивая  этим противоположность экономических  интересов капиталистов и рабочих.  Но Д. Рикардо не сумел объяснить  обмен труда на капитал на  основе трудовой теории стоимости  и законов обмена эквивалентами.  Он не видел разницы между  рабочей силой, являющейся при  капитализме товаром, и ее функцией - трудом. Но если труд - товар и  имеет стоимость, то эта последняя,  как и стоимость всякого другого  товара, должна определяться трудом. Получался своего рода замкнутый  круг. Попытка Д. Рикардо свести  стоимость труда к затратам  труда на производство средств 

существования, приобретаемых на заработную плату, не устраняла противоречивость концепции.

В определенной степени концепция  заработной платы Д. Рикардо легла  в основу «железного закона» заработной платы Ф. Лассаля (Ф. Лассаль - 1825-1864, президент политической партии немецких рабочих «Всеобщий германский союз»), фатально привязывавшего заработную плату  к крайне скудному прожиточному минимуму и обосновавшего бесполезность  борьбы рабочего класса за повышение  заработной платы, и теории «фонда заработной платы» (Д.Миль, Мак — Куллох и  др.), исходящей из того, что фонд заработной платы неизменен и  постоянен. Если повышать заработную плату, то неизбежным следствием будет рост безработицы и увеличение рождаемости  в семьях рабочих, заработная плата  которых повышена. Последняя, в свою очередь, в перспективе может  способствовать росту безработицы.

Затруднения Д. Рикардо и его  последователей были преодолены К. Марксом. Марксистская концепция основана на том, что, во-первых, в качестве заработной платы оплачивается не труд, а способность  человека к труду, то есть его рабочая  сила. Во-вторых, в качестве заработной платы оплачивается не весь продукт  труда, а лишь необходимый, то есть тот, который возмещает стоимость  рабочей силы.

Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных  работников является превращенной формой стоимости или цены их товара - рабочей  силы, которая внешне представляется как оплата за весь труд. Кроме стоимости  товара «рабочая сила», на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы, прежде всего соотношение  спроса и предложения труда, конкуренция  и др.

Представители неоклассического направления  в экономической теории рассматривают  заработную плату как цену труда  и ее уровень связывают с соотношением спроса и предложения на рынке  труда. При равенстве спроса и  предложения труда образуется равновесный  уровень 

заработной платы. Рост спроса на труд повышает заработную плату. Падение  спроса на труд - снижает ее. В свою очередь, спрос на труд определяется предельным продуктом, то есть приростом  продукта при увеличении занятости  на одного работника.

Принято считать, что цена часа труда, или, иначе говоря, цена рабочего часа есть единица измерения цены труда. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной  стоимости рабочей силы, то цена часа труда будет равна дневной  стоимости рабочей силы, поделенной на число часов дневного труда. И  хотя цена труда - это иррациональная категория, поскольку труд не имеет  стоимости, это объективная реальность. Цена рабочего, как мера цены труда, используемая в качестве основы исчисления заработной платы, не менее реальна, чем, например, метр, как мера длины. Цена часа труда всегда меньше стоимости  продукта каждого часа труда рабочего.

                         Рисунок 1.1. - Функции заработной  платы

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая                                      (распределительная), производственно-долевая  и др. (рис. 1.1)

Воспроизводственная функция состоит  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении  такого абсолютного размера ЗП, который  позволяет осуществить условия  нормального воспроизводства рабочей  силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению  к другим. Это особенно актуально  в настоящее время, когда почти  все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения  достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту  работы не обеспечивают работнику и  членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением  профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и  т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус - это место  данного работника по отношению  к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждением  с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики  предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трех ступенчатости: 1) критерии экономической эффективности  всего предприятия; 2) аналогичные  критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент  трудового участия, «заслуги»  и т.п.). Главная проблема состоит  в том, чтобы найти наиболее  целесообразное сочетание коллективизма  в работе, необходимого для успешной  деятельности фирмы, и индивидуализма  в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более  высокую степень материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в  соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень  его занятости. Эта функция выполняет  роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой  реализации этой функции является принцип  дифференциации оплаты труда по группам  работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных  групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными  партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может  быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования  на рынке труда и связанное  с ним поведение субъектов  рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы»  и «цена труда».

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень  затрат, необходимых на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса и  предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой  для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при  установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого  работодателем.

Цена труда - это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда  с его оплатой. Единицей измерения  может быть цена часа труда, которая  является производной величиной  от цены рабочей силы, определяя  условия оплаты труда работника  по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают  форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие  регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные  кадры), а, с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским  качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может  снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую  функцию и гасит инициативу и  трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством

фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Производственно-долевая функция  заработной платы определяет меру участия  живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках  производства и издержках на рабочую  силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой  труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а  значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей  силы и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций через  систему тарифных ставок (окладов) и  сеток, доплат и надбавок, премий и  т.д., порядок их исчисления и зависимость  от ФОТ.

Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ  и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято  понимать:

• Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

             -     Оплата простоев не  по вине работника;

• Премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата  включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

•       Оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);
•        Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• Оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• Оплата льготных часов подростков;
•        Оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не выше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

          Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой  организации заработной платы  рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации  рабочих и формы оплаты труда.  Тарифная система включает:

• Тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• Тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• Тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им  тарифных коэффициентов.