Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия. Применение такой  системы целесообразно только в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы  и формы оплаты труда организации  и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу  оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых  работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

• Является государственной гарантией минимального размера оплаты  труда;
• Выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• Служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. (схема 1.2)

Схема 1.2 Формы и системы оплаты труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведённых единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• Прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• Сдельно-премиальная - предусматривает премирование а перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
• Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• Косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда.

При повременной оплате работниками  устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно- премиальную:

• Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• Повременно- премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Одним из видов стимулирования работников является надбавка за выслугу лет.

             1.2 Зарубежный опыт применения  современных форм и систем  оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных  систем заработной платы. Системы отдельных  стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и  рационализаторство, Германии - стимулированием  роста производительности, США - оплатой  за квалификацию, Великобритании - оплатой  по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается  общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности  производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется  тем, что в условиях НТП все  труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с  другой - на первый план выдвигаются  задачи

стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности  за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы  оплаты труда, в основе которых лежит  учет в первую очередь степени  использования машин, экономии сырья  и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов  на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная  оплата не применяется. Все системы  повременной формы оплаты труда  базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там  же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется  вознаграждению за совмещение профессий  и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как  психологическое напряжение и ответственность  за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки  заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым  оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень  брака, использование рабочего времени  и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве,  умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам  оценки их работы. «Оценка заслуг» 

наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия  работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1. привлечение и отбор кадров при найме;
2. систематическую аттестацию кадров;
3. закрепление кадров на предприятиях;
4. создание на предприятиях соответствующих организационно- технических и социально-экономических условий труда;
5. материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую  роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут  добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для 

принятия решения о продвижении  на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока  контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии  происходит через действующие системы  заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления  кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 — 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает  трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает  автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система  стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки  на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных  жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного  заработка работника, а в общей  сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается  впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника  не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства  общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу  на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной  системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение  по старости, в которое были преобразованы  прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % по компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Создание на предприятиях должного уровня организационно- 

технических условий проявляется  в систематическом обновлении техники  и технологии, улучшении условий  труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно- технический  уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к  повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические  условия труда - это методы его  материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это  позволяет учесть специфику отдельных  производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения  квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий  и т.д. Сущность оплаты знаний состоит  в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для  этого суммой знаний. Эта система  эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску  новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает  опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными  формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством,
• руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно  взаимосвязаны, взаимодействуют и

влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности  и конкретные инструменты регулирования  и организации оплаты труда в  некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное  регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую  систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости  роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны  и некоторые другие налоговые  платежи предприятий. Так 2,6 % фонда  перечисляется государственным  организациям, занимающимся переподготовкой  кадров (если предприятие не имеет  такого центра), и 1%—специализированным  организациям, строящим жилье (если нет  своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств  на оплату труда может привести к  заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая  использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную  технологию, современные методы организации  и управления производством.