Особенности процесса управления адаптацией персонала на промышленном предприятии

На основе анализа существующих  структур управления адаптацией персонала предлагается построить  управление на основе четырех этапов.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием)(Таблица 3.1).

 

Таблица 3.1 - Распределение обязанностей по ориентации[10] .

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами	Выполняет	Выполняет
Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала[11] 

 

2. Бизнес- процесс управления адаптацией персонала на «ПАО АМК» 

 

Бизнес –процесс управления адаптацией персонала представлен в виде диаграммы (Приложение Б и В). При осуществлении адаптационного процесса на предприятии основные усилия сфокусированы на оценку ряда факторов:

• Средний возраст работника;
• Уровень квалификации;
• Активность работника в управлении;
• Организация труда;
• Ротация кадров;
• Численность персонала.

Анализ  факторов  связан  с  исследованием  различных  условий  организационной  среды,  условий  деятельности  персонала,  психофизиологических  характеристик,  знаний,  умений,  опыта  адаптируемого  работника. 

При организации адаптационного процесса следует руководствоваться:

• Кодексом законов о труде;
• Должностной инструкцией;
• Стандартами предприятия;
• Приказами по предприятию.

Перечисленные источники являются необходимым звеном при организации адаптационного процесса, так как в них указываются необходимые нормы и правила, которые являются важными и должны учитываться ответственным за адаптационный процесс.

 В качестве ответственных лиц за организацию и проведение адаптационных мероприятий на предприятии могут быть только те сотрудники или отделы, которые непосредственно связанные с персоналом. Например, менеджеры по персоналу, учебно-производственный центр, эксперты по персоналу(Приложение Б и В).

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Основными фазами управления адаптацией персонала являются:

1. Оценка уровня готовности сотрудников к изменениям.

Проводится с помощью определения критериев адаптации, после чего составляется мониторинг сотрудников по каждому критерию с оценочными баллами (1-нарушение, 0 – нет нарушений) (таблица 3.2)

 

 

 

 

 

Таблица 3.2 – Оценка уровня готовности сотрудников к адаптации

Ф.И.О. сотрудника Иванов П.Н.	Дни
Критерии	1й	2й	3й	4й
1)  Выполнение норм выработки;	1	0	0	1
2)Выполнение сменносуточных заданий;	0	0	0	1
3)Овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;	0	0	0	0
4)Качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;	1	0	1	0
5)Соблюдение трудовой  дисциплины;	0	0	0	0
6)Способность влиться  в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);	1	1	1	0
7)Соблюдение деловой философии  предприятия.	0	0	0	0
Итого	3	1	2	2

 

2. Выбор и проведение адаптационных мероприятий.

Исходя из полученного анализа готовности сотрудника Иванова П.Н. можно выбрать программу адаптации:

• если <10, то сотрудник не требует адаптации (Оптическая программа адаптации).
• если ≥ 10, то рекомендуется программа по переподготовке кадров, которая первый раз проводится бесплатно, все последующие – платно (Армейская программа адаптации).
• если >10, то сотруднику следует менять отрасль или непосредственно увольнять (Кардинальная программа адаптации).

3. Контроль результатов адаптации. Проводится с помощью тестировании и ситуационных заданий приведенных в Приложении Г.
4. Расчет эффективности адаптации.

Подводя итог адаптационных мероприятий, необходимо рассчитать эффективность их внедрения с помощью проведения тестирования, практических заданий и бесед. В результате всех сотрудников можно разделить на категории: адаптированный персонал и уволенный персонал.

Процедура адаптации крайне важна на промышленном предприятии, ведь она даёт возможность сотрудникам приспособится к изменениям либо же найти себя в другом русле.

 

 

3.3 Оценка эффективности адаптационного процесса персонала на «ПАО АМК»

 

Для совершенствования адаптационного процесса персонала на промышленном предприятии  были разработаны следующие мероприятия:

1) Программа адаптационного процесса персонала для  промышленного предприятия;

2) разработать должностную  инструкцию для специалиста по адаптационного процесса персонала;

3) провести повышение  квалификации специалиста по  кадрам с целью овладения им  навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);

4) осуществить подготовку  персонала к внедрению проекта;

5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;

6) разработать план и  график внедрения мероприятий.

1. Разработка Программы адаптационного процесса персонала для  промышленного предприятия.

Программа адаптационного процесса персонала включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: