Разработка предложений по улучшению условий труда персонала организации

К шестой категории тяжести  относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как  правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают  острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда психический или эмоциональный стресс усугубляется прочими, также неблагоприятными условиями труда. Это снижает общую сопротивляемость организма вредным и опасным производственным условиям.

Согласно работам авторов  В.П. Пашуто и В.В. Адамчук, факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

– Производственные, среди  которых выделяют:

– психофизиологические,

– санитарно-гигиенические,

– эстетические.

Производственные факторы  – это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями  данного производства и формирующих  специфические условия труда. Среди  них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные и пр.).

Психофизиологические  факторы обусловлены содержанием  труда и его организацией, поэтому  их называют иногда трудовыми. Их также  можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

В настоящее время существует несколько  психофизиологических подходов к интегральной оценке условий труда.

Профессиографический подход предусматривает  изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда.

Другой подход предполагает классификацию  условий труда по степени тяжести  и напряженности на основе физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда.

Санитарно-гигиенические факторы  – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов  и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Эстетические – это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека).

Эти элементы находят  свое применение в решении художественно-конструкторских  качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных  средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Количественных оценок элементы этой группы не имеют. Определение  эстетического уровня условий труда осуществляется с помощью методов экспертной оценки.

Социально-психологические.

Социально-психологическая  группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический  состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.).

Под действием этих факторов формируется морально-психологический  климат на предприятии, выражающийся в  уровне стабильности персонала, его  сплоченности, характере взаимоотношений  между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.

Чем сложнее условия  труда, тем трудовой коллектив труднее  организуется, психоклимат менее  поддается воздействию. Интересно, что для членов обследованных  бригад снижение численности бригады  совпадает с усилением тяги к общению между собой, и межличностным неформальным контактам. В этом случае деловой четкий контакт, способствующий повышению морального здоровья коллектива, подменяется активным неделовым. Можно предположить, что в каждом случае при уменьшении определенной численности бригады, в коллективе возможно ухудшение психоклимата.

Проблема активизации  человеческого фактора возникла как способ разрешения противоречия между резко возросшим потенциалом  технической базы производства, необходимостью повышения его гибкости и качества труда, с одной стороны, и низкой степенью реализации достигнутого потенциала работника, скованного жестко закрепленными формами разделения труда, - с другой. Первопричинами такого противоречия стали технические приоритеты при создании новой техники и технологии, разработке организации производства и труда, которые породили неблагоприятную для человека производственную среду, вызвали обеднение содержания труда и рост отчужденности от него самого работника. При этом не обеспечивается тот уровень материального и духовного потребления, социальных гарантий, который необходим для формирования и воспроизводства качественно новой рабочей силы, требующейся для управления современной техникой.

О реальности и остроте  этого противоречия свидетельствуют общая тенденция роста интенсивности труда и ухудшения его условий, отставание психологической надежности человека при обслуживании технических средств на фоне возрастания их сложности.

 

1.3. Нормативно-правовое обеспечение условий труда персонала организации

Государственное управление условиями труда заключается  в формулировке и организации  основных направлений государственной  политики в этой области, разработке законодательных нормативных актов, требований к средствам производства, технологиям и организации труда, гарантирующих работникам здоровые и безопасные условия труда, а также в обеспечении права работников на охрану труда.

Статья 216 ТК предусматривает, что государственное управление охраной труда в нашей стране осуществляется Правительством РФ или по его поручению федеральным органом исполнительной власти по труду и другими федеральными органами исполнительной власти.

В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" (РГ. 2004. 12 марта) (в редакции от 20 мая 2004 г.) вопросы, касающиеся труда и занятости, отнесены к компетенции Министерства здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития РФ) и подведомственной ему Федеральной службе по труду и занятости.

Постановлением Правительства  РФ от 30 июня 2004 г. N 321 (РГ. 2004. 8 июля) (в редакции от 31 декабря 2004 г.) утверждено Положение о Министерстве здравоохранения и социального развития РФ, в котором на данное Министерство возложено осуществление функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей, включая вопросы условий и охраны труда .[11.стр246]

Постановлением Правительства  РФ от 30 июня 2004 г. N 324 утверждено Положение о Федеральной службе по труду и занятости (РГ. 2004. 8 июля), которая является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Разграничивая полномочия между федеральными органами государственной  власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений к ведению федеральных органов государственной власти относит принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Вместе с тем ст. 252 ТК в новой редакции предусматривает установление особенностей регулирования труда актами разного уровня вплоть до коллективных договоров и локальных нормативных актов.

В последнее время  принимаются федеральные законы, которые нередко содержат, по сути, передачу субъектам РФ отдельных  полномочий федеральных органов. В  том числе - в регулировании трудовых отношений. Это порождает различия в решении одних и тех же вопросов, вносимые региональным законодательством (в частности, в оплате труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетов субъектов РФ, предоставлении им гарантий и компенсаций). По существу, такие различия, если они основаны на объективных факторах, могли бы быть признаны новым видом дифференциации в трудовом праве. Однако они в основном вытекают из различий в финансовых возможностях субъектов РФ.[11.стр.277]

В основе дифференциации лежат различия условий труда (вредные, опасные), климатические условия и отдаленность районов применения рабочей силы (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности), физиологические (психофизические) особенности организма работника (женщины, несовершеннолетние), состояние здоровья (инвалиды), специфика содержания и характера работы (основные работники ряда отраслей экономики, государственные гражданские служащие, руководители организаций), отсутствие российского гражданства (иностранцы, апатриды), характер трудовой связи работника с работодателем (совместители, надомники) и другие основания, связанные с объективными обстоятельствами или особенностями субъекта - работника.

Дифференциация правового  регулирования труда проводится в определенных целях.

Во-первых, это необходимость  особой защиты работников от производственных вредностей с учетом, например, физиологических  особенностей женского организма, его  материнской функции, а также  социальной роли женщины-матери по воспитанию малолетних детей.

Во-вторых, дифференциация правового регулирования труда некоторых категорий работников необходима и для того, чтобы обеспечить этим работникам равные возможности, условия осуществлять право на труд наравне с другими работниками.

Специальные нормы трудового  права могут быть трех видов:

1) нормы-льготы, предоставляющие  работникам дополнительные гарантии  их права на труд, по охране  труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы (думается, их  правильнее называть нормы- компенсации,  поскольку ими компенсируется тяжесть, вредность труда дня работника) установлены для работающих во вредных и (или) опасных условиях женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.;

2) нормы-изъятия, как-то  ограничивающие общие права (например, для государственных служащих, руководителей организаций и др.);

3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие  нормы к особенностям данного  вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера  и ответственности работников  транспорта, педагогических работников и др. В ст. 251 отсутствует указание на третий вид этих норм.[15.стр.148]

Особенности регулирования  труда определяются и устанавливаются  в связи:

1) с характером и  условиями труда;

2) психофизиологическими  особенностями организма;

3) природно-климатическими  условиями;

4) наличием семейных  обязанностей;

5) другими основаниями.

Перечень возможных  оснований для установления особенностей позволяет считать, что законодатель при их определении исходит из объективных обстоятельств, существенно влияющих на трудовые отношения и требующих учета при их регулировании. Следовательно, и другие основания, упомянутые в этой статье, должны обладать теми же свойствами.

Перечень актов, которыми могут быть установлены особенности  регулирования труда, широк. В него входят:

1) трудовое законодательство;

2) иные нормативные  правовые акты, содержащие нормы  трудового права;

3) коллективные договоры, соглашения;

4) локальные нормативные  акты.

Трудовое законодательство состоит из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, являются: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, принимаются работодателем  в порядке, предусмотренном Кодексом- ст. 8, 371, 372.[11.стр.278]