Разработка предложений по улучшению условий труда персонала организации

Нормативно-правовое регулирование организации труда работников осуществляется в РФ целым комплексом законодательных актов. Ведущим в регулировании условий труда и быта работников является Трудовой Кодекс РФ. В Трудовом кодексе Российской Федерации в ст. 209 дается понятие «условия труда» и другие основные, связанные с ним. В ст. 219 ТК РФ указаны права работника на достойные условия труда и связанные с этим гарантируемые государством права. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя ст. 212 ТК РФ. В соответствии со ст. 214 ТК РФ помимо работодателя определенными обязанностями в области охраны труда обладает и сам работник.

 

3.2. Предложения по улучшению  условий труда персонала туристической фирмы «___»

 

Создание благоприятных  условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию  их трудовых навыков, а, с другой –  повышению работоспособности и  производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий  по научной организации труда, определяющими  целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности  и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

При определении основных направлений улучшения условий  труда в туристической фирме «___» вновь будем опираться на определенную нами раннее классификацию.

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

–использование современной  высокопроизводительной техники;

– совершенствование  организации рабочих мест;

– организация приемов  и методов труда;

– оптимизация темпа  работы;

– оптимизация режима труда и отдыха;

–– научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

– чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

– чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

– чередование работ  разной сложности и интенсивности;

– оптимизация режимов  труда и отдыха;

– предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

–– компьютеризация  вычислительных и аналитических  работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Для улучшения санитарно-гигиенических  условий труда целесообразно  осуществить следующий комплекс мероприятий:

Основным фактором загрязнения  воздуха является пыль. Для уменьшения ее образования и выделения применяют мероприятия технологического и санитарно-технического характера.

Мероприятия санитарно-технического характера направлены на герметизацию оборудования, улавливание и удаление пыли в источнике ее образования (например, местная вытяжная вентиляция, дозирующие устройства и т.д.).

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что улучшение  освещенности благоприятно влияет на работоспособность глаз, способствует уменьшению утомления рабочих и  снижению травматизма, улучшению качества продукции и росту производительности труда.

Существующие нормы  искусственного освещения предусматривают  различный уровень освещенности для различных зрительных работ (работа на станке, у пульта управления; контроль за работой агрегата и т.д.). Причем нормами регламентируется наименьшая освещенность. Поэтому, учитывая большое значение рационального освещения, целесообразно повышать уровни освещенности.

Освещенность бывает нормальная, неблагоприятная и плохая. Нормальная освещенность соответствует  светотехническим нормам естественного и искусственного освещения. Неблагоприятная освещенность ниже нормальной на 20-40%. Плохая освещенность понижена по сравнению с нормами более чем на 40%. Она имеет также место и в тех условиях, когда работа связана с наличием в поле зрения блестящих поверхностей, а также больших яркостей. Так, например, в основных цехах металлургических заводов фактическая освещенность не превышает 50%) нормальной.

Анализ освещенности на рабочем месте начинается с  установления размеров отклонений освещенности от норм и выявления основных факторов, вызвавших эти отклонения.

Улучшению освещенности на рабочих местах способствуют:

* правильное размещение  оборудования по отношению к  окнам и световым фонарям; 

* выбор систем освещения:  общего - для освещения всего помещения; местного- для освещения непосредственно рабочего места; комбинированного - сочетание общего и местного (в зависимости от характера и точности работы, размеров объекта, его контраста с фоном и т.д.);

* выбор источников  искусственного освещения (лампы накаливания или люминесцентные лампы).

Организация и дисциплина труда призваны соединить технику  и людей в едином процессе производства. Никакое производство не может нормально  функционировать, если не будут обеспечены точное выполнение всем персоналом своих служебных обязанностей, производственных инструкций, приказов и распоряжений непосредственных руководителей, строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, требований технологического процесса, техники безопасности, противопожарной охраны и производственной санитарии. И чем выше уровень организации производства и больше масштабы предприятий, тем в большей мере сказываются нарушения дисциплины на работе предприятия.

Таким образом, дисциплина труда - это отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку в процессе трудовой деятельности. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому (совместному) коллективному труду.

Дисциплина труда обязательна  для каждого члена трудового  коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников службы управления персоналом.

Выделяют три основных источника дисциплины:

* воздействие деспотической  власти или жестко предопределенной  социальной необходимости определяет  принудительную дисциплину, которая  утверждается внеэкономическими  или экономическими методами;

* осознание необходимости  соблюдения каждым членом коллектива юридически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил поведения означает сознательную добровольную дисциплину,

* внутреннее самоубеждение  индивида, предъявляющего к себе  лично высокие требования, выражается в самодисциплине.

Задача служб управления персоналом - четко отслеживать эти  три основных источника дисциплины и принимать соответствующие  управленческие решения.

На практике выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

На предприятии должны стремиться к созданию здорового работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

Значительным фактором улучшения условий труда  является повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Мы полагаем, что реализация данных предложений будет способствовать улучшению условий труда персонала  туристической фирмы «___».

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:

Проблемы производственной безопасности и благоприятных условий  труда особенно актуализируются  в условиях модернизации отечественной  экономики, которая может быть осуществлена только при условии активизации творческого потенциала работников. Поэтому несомненно, что улучшение условий труда персонала на уровне, отвечающем современным требованиям, является одним из главных условий эффективного функционирования современной  организации и повышения качества трудовой жизни работников.

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных  психофизиологических, санитарно-гигиенических  и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала  в процессе труда.

Факторы, формирующие  условия труда, можно разделить  на следующие группы:

– санитарно-гигиенические;

– психофизиологические;

– эстетические;

– социально-психологические;

– организационно-экономические.

Государственное управление условиями труда заключается в формулировке и организации основных направлений государственной политики в этой области, разработке законодательных нормативных актов, требований к средствам производства, технологиям и организации труда, гарантирующих работникам здоровые и безопасные условия труда, а также в обеспечении права работников на охрану труда.

Диагностика удовлетворенности  условиями труда персонала туристической  фирмы «___» выявила на данном предприятии  ряд недостатков, связанных с  состоянием рабочих мест и психофизиологических условий работы.

Условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия  по улучшению условий труда на предприятии, руководству надо учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий.

Создание благоприятных  условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию  их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Таким образом, цель исследования была достигнута, поставленные задачи – решены.

 

Литература

 

1. Трудовой кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
2. Гражданский кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
3. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2006г.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2006г.
5. Асылов К.А. Как повысить эффективность управления персоналом. М.: Альфа, 2006 – 297 с.
6. Большой экономический словарь, Азриля А.Н., Москва. Институт новой экономики, 2007
7. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
8. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом-2012. - № 11.
9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2001 – 208 с.
10. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. М., 2003.
11. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 160с.
12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник. М., 2008.
13. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
14. Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск, 2008.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник - М.: Инфра - М. – 2010г.
16. Козлова С.И. и др. Оценка конкурентоспособности предприятий. – М.: АО «АРГО», 2003. – 419 с.
17. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.
18. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2003.
19. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2011.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2010. – 271 с.
21. Организация и нормирование труда. Уч. пособ. под ред. Адамчука В.В.М., 2003 г.
22. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие для студентов экон. спец. вузов. Мн.: Новое знание, 2002.
23. Психология в управлении человеческими ресурсами:Учеб. Пособие/Т.С. Кабаченко.-СПб.:Питер,2003.-400 с. (Серия «Учебное пособие»)
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2012.
25. Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 1998. — 264 с.
26. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. М., 2011.
27. Сафронов Б. А. Опыт работы социально-психологической службы // Психол. журнал. - 1985. - Т. 6. - № 4. - С. 44-51.
28. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 2006.
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2000. – 687 с.
30. . Саноян Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве. – М.: Экономика, 2008.
31. Стражев В.И., ред. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. – Минск, 2005.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.2е изд. - М: Финпресс, 2000.
33. Управление временным персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 12. - С.109-117
34. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999.
35. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.
36. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М: Экономика, 2007. – 375 с.
37. Фильев В.И. Охрана труда на предприятиях на предприятиях РК. – М., 2001.
38. Чудновский А.Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2006.
39. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 416с.
40. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2003.
41. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001.
42. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с.
43. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.