Разработка предложений по улучшению условий труда персонала организации

Хорошее освещение рабочих  зон во многом зависит от правильной эксплуатации светильных устройств  и систематического ухода за ними (своевременная замена перегоревших ламп, периодическая очистка осветительной арматуры, ламп и стекол). Очистка стекол в помещениях с незначительным выделением пыли, дыма и копоти должна проводиться не реже двух раз в год, а в помещениях со значительным выделением названных компонентов – четыре раза в год.

На основании всех вышеприведённых данных можно рассчитать коэффициент отклонения санитарно-гигиенических  условий труда на исследуемых  рабочих местах от нормативных показателей. Для этого необходимо сперва сопоставить  фактические и нормативные значения факторов. Полученные результаты подставляются в формулу , где n-количество факторов, a-значение по факторам.

Для удобства оценки результаты расчетов приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Отклонения санитарно-гигиенических условий труда от нормативных показателей

Рабочее место (профессия)	Расчётный коэффициент	Отклонение от нормы, %
Сонтрудники (менеджер по работе с  клиентами)	0,778	22,2
Руководитель	0,834	16,6

 

Таким образом, видно, что величина отклонения санитарно-гигиенических факторов труда на исследуемых рабочих местах от нормативных показателей довольно значительная и можно сделать вывод о необходимости незамедлительного улучшения неблагоприятных условий в которых трудятся данные работники.

Теперь проанализируем психофизиологические условия работников в туристической фирме «___».

Психофизиологические  условия – величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность  внимания, напряженность анализаторных  функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты), сменность.

Ограничение и регламентация  физических усилий, оптимальное сочетание  физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Физические усилия определяются по энергозатратам человека в процессе труда. Физиологи рекомендуют тяжесть  физического труда устанавливать  в зависимости от частоты пульса, дыхания, расхода кислорода.

В нашем случае общая величина физической динамической нагрузки связана с работой за компьютером.

Работа за компьютером  относится к категории работ, связанных с опасными и вредными условиями труда. В процессе труда  на работника ПК оказывают действие следующие психофизиологические факторы:

• напряжение зрения;
• напряжение внимания;
• интеллектуальные нагрузки;
• эмоциональные нагрузки;
• длительные статические нагрузки;
• монотонность труда;
• большой объём информации, обрабатываемой в единицу времени;

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки  зрения, это способность человеческого  организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени.

 

Рис. 1 - График работоспособности специалиста по кадрам

 

Работоспособность:

1. Низкая работоспособность,  высокая степень усталости, нежелание  работать, низкая активность потребности  к труду.

2. Трудоспособность неудовлетворительная, усталость, трудно работать.

3. Работоспособность  ниже среднего уровня, усталость.

4. Работоспособность  средняя, ощущение усталости.

5. Работоспособность  средняя, ощущение усталости незначительно.

6. Работоспособность  выше среднего, лёгкие признаки  усталости.

7. Работоспособность  выше среднего, усталости не ощущается.

8. Работоспособность  высокая, усталости нет.

Самочувствие:

1. Самочувствие плохое, работа с большим напряжением  воли.

2. Самочувствие неудовлетворительное, ощущение беспокойства.

3. Самочувствие ниже  среднего, беспокойство, для продолжения работы необходимы усилия.

4. Самочувствие среднее,  ощущение беспокойства.

5. Самочувствие среднее,  лёгкое беспокойство, мешающие мысли.

6. Самочувствие среднее,  что-то постоянно отвлекает.

7. Самочувствие выше  среднего, ничто не беспокоит в работе.

8. Самочувствие отличное, ничто не беспокоит.

Начало рабочего дня: 8³⁰

Окончание рабочего дня: 17³⁰

Время обеденного перерыва: 13⁰⁰-14⁰⁰

 

Время	самочувствие	ощущение своей работоспособности
8:30-9:00	4	6
9:00-9:30	6	7
9:30-10:00	8	8
10:00-10:30	8	8
10:30-11:00	6	6
11:00-11:30	4	5
11:30-12:00	6	6
12:00-12:30	7	7
12:30-13:00	6	6
14:00-14:30	4	8
14:30-15:00	7	8
15:00-15:30	5	6
15:30-16:00	3	5
16:00-16:30	6	6
16:30-17:00	6	5
17:00-17:30	4	4

 

Анализируя график работоспособности менеджера по работе с клиентами - необходимо сказать о фазах работоспособности.

8.30-9.00-. Фаза врабатывания — нарастание работоспособности — первичная реакция организма на испытываемую нагрузку, недостаточно высокая эффективность работы, поиск адекватного реагирования на предъявляемую нагрузку.

9.00-9.30 - Фаза гиперкомпенсации — кратковременная чрезмерно высокая работоспособность за счет нерационального нарастания напряженности физиологических процессов, лежащих в основе деятельности.

9.30-10.30 - Фаза оптимальной работоспособности — высокий уровень работоспособности с полной компенсацией затрат организма.

10.30-11.00 - Фаза субкомпенсации — сохранение высокого уровня работоспособности при неполной компенсации затрат организма, нарастание утомления, снижение эффективности работы. С ухудшением функционального состояния организма нарастают признаки утомления.

11.00-12.00 - Фаза декомпенсации (начальная фаза утомления) — продолжение фазы субкомпенсации. Появляются выраженные вегетативные реакции, снижается внимание, восприятие, память, нарушаются точность и координация ответных реакций, снижается работоспособность. При продолжении работы эта фаза может внезапно перейти в фазу срыва.

12.00-13.00- Фаза конечного  порыва – возникает, когда  работа заканчивается в фазе  оптимальной работоспособности или в фазе субкомпенсации. Она характеризуется срочной мобилизацией через мотивационную сферу дополнительных сил организма, эмоциональным подъемом, притуплением чувства усталости и повышением работоспособности. Чем сильнее социальные и материальные стимулы, тем выраженнее фаза конечного порыва, изменяющая естественную динамику работоспособности, вызванную ростом утомления.

14.00-15.00 – Фаза оптимальной  работоспособности

15.00-16.30 - Фаза субкомпенсации

16.30-17.30 – Фаза декомпенсации

Анализируя фазы работоспособности, хочется отметить, что фаза врабатывания наступает по приходу сотрудника на работу, когда он морально настраивает  себя на работу, в это время работоспособность  низкая. Постепенно работник приспосабливается  к конкретным условиям деятельности, при этом наступает фаза гиперкомпенсации. Постепенно все показатели уравниваются и стабилизируются, уровень работы становится оптимальный - наступает фаза оптимальной работоспособности. Затем функциональное состояние организма работника ухудшается, нарастают признаки утомления – фаза субкомпенсации. Необходимо отметить, что у данного работника это связано с недостаточностью воздухообмена помещения, возникает необходимость проветрить помещение.

После проветривания  наблюдается рост, как работоспособности, так и самочувствия работника. Затем у работающего обед. После же обеда работник приходит отдохнувший, с новыми силами вследствие чего он с лёгкостью начинает работу (сразу же наступает фаза оптимальной работоспособности). Однако потом вновь наблюдается снижение работоспособности и самочувствия работника, это связано с необходимостью проветривать помещение. И уже после очередного проветривания наблюдается улучшение самочувствия работника и рост работоспособности. Затем наступает фаза декомпенсации. Она связана с эмоциональной напряжённостью, а также с наступлением окончания рабочего дня.

Вредные последствия утомления в конечном результате приводят к торможению процессов нервной системы, замедлению темпа работы и снижению производительности труда.

Монотонность труда  необходимо снижать за счет периодической  смены работ, чередования простых  и сложных операций, введения регламентированных перерывов и правильного их использования, применения отвлекающих средств (например, функциональной музыки). Такие мероприятия проводятся и в туристической фирме «___». Эти меры позволяют несколько сгладить отрицательные последствия статичности нагрузки.

На предприятии нашла  свое применение функциональная музыка, которая используется для создания у сотрудников хорошего настроения. Она препятствует рассредоточению внимания, предупреждает чрезмерное утомление, содействует сокращению периода врабатываемости, предотвращает спад работоспособности.

По научно-обоснованным методикам музыка не должна быть случайной. Музыкальные передачи должны создаваться в зависимости от характера труда, его ритмичности, степени умственной нагрузки и напряженности внимания. Музыка не должна быть навязчивой. Однако, в туристической фирме «___» музыкальное сопровождение осуществляется с помощью радиоприемника, транслирующего передачи FM-станции, т.е. случайная подборка, прерываемая рекламными сообщениями.

В условиях современных организаций большое значение приобретают нервно-психические нагрузки: напряженность внимания, мышления и органов чувств – зрения, слуха и т.д.

Нервное и эмоциональное  напряжение связано со сложностью выполняемой  работы, при работе с людьми.

Социально-психологические  факторы, характеризуют взаимоотношения  в трудовом коллективе и создают  у работника соответствующий психологический настрой.

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива понимают систему социально-психологических  отношений, отражающих интеграцию отдельных  работников и социальных групп для  осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и т.д.

Исследование социально-психологических  характеристик в туристической  фирме «___»осуществлялось по следующим  параметрам:

сплоченность группы;

уровень мотивации к  творчеству.

Интегрированность - сплоченность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, отсутствие интегрированности - разобщенность, дезинтеграция - А. Н. Лутошкин, А. И. Папкин, А. В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Русалинова, А. С. Чернышев, В. В. Шпалинский.

Для диагностики как социальной и профессиональной мотивированности работника, так и степени его профессиональной компетентности в специальной литературе предлагается использовать методику, которая позволяет диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования. Ее полное обоснование дано в рабочей книге практического психолога. Так авторы отмечают, что «мотивация, связанная с профессиональным самосовершенствованием персонала, занимает ведущее место в решении всех производственных задач» [25].

Рассмотрим цели и процедуру методик более подробно.

Методика определения  групповой сплоченности [25].

Испытуемым предлагается список 21 качества личности, включающий поровну деловые - Д, моральные - М и эмоциональные -Э качества, расположенные в случайном порядке. Психолог предлагает следующее задание: «Выберите из предложенного списка 5 качеств, которые вы считаете наиболее важными для человека как члена коллектива» (см. Приложение 1).

Методика определения  мотивационного профиля личности [25]. В ее основе лежит производительно-потребительская интерпретация характера и места различных классов потребностей и мотивов в структуре человеческой деятельности, которая берет свое начало в учении об иерархии потребностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которые человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: сфера жизнеобеспечения, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Методика  состоит из 12 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а, б, в, г, д, е, ж, з). Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них по пятибалльной системе. При обработке результатов ответы испытуемого переводятся в баллы: «(+)» - 3 балла; «+» - 2 балла; «=» - 1 балл; «-» и «?» - 0 баллов. Баллы суммируются по каждой подшкале; в результате сумма может варьировать с 0 до 12 баллов. В бланке заполнения на месте ответов испытуемого даны ключи расшифровки по под шкалам (см. Приложение 2).

В основе изучения результатов и первичной интерпретации данных тестирования лежит мотивационная типология, строящаяся в соответствии с характером профильного рисунка, т. е. на основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования.

В результате анализа  можно выделить 5 основных типов мотивационного профиля личности сотрудника, которые затем интерпретируются в баллах мотивации профессионального самосовершенствования. Мотивационные профили: креативный, импульсиный, монотонный, блокирующий.