Роль мотивации в поведении в организации

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский  филиал Финуниверситета 

 

 

Кафедра теории и практики управления

 

Курсовая работа

по  дисциплине  «Теория менеджмента

(теория организации,  организационное поведение»

на  тему: «Роль мотивации в поведении в организации»

       

 

 

 

 

 

                                            Выполнила: студентка  1 курса

                                                    факультета  МиМ

                                                    направления бакалавр менеджмента

                                                    группы дневной СП

                                                    Худайберганова И.В.

                                                     с/б №100.26/120402

                                           Преподаватель: Городничев С.В.

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Тула 2012г.

 

 

 

 

 

Содержание

Введение.................................................................................................................2

Глава 1. Сущность понятия  мотивации. Мотивационный процесс.

1.1. Понятие мотивации. Мотивация персонала и роль руководителя в  трудовой мотивации…………………….…………...............................................8

1.2.Теории мотивации  и их эволюционное развитие…….................................15

1.3.Традиционные и нетрадиционные  методы мотивации................................16

Глава  2.  Анализ уровня мотивации сотрудников в организации.

2.1. Оценка влияния  мотивации на результаты труда  культуры…………..…28

2.2. Степень удовлетворения  потребностей персонала…...…………………..32

3. Выбор оптимальной  структуры системы мотивации  в  организации.

3.1.Система мотивации  в НГОК АК «АЛРОСА»……………………………………………………………………….37

3.2. Оценка личностных деловых  качеств персонала НГОК ………………...46

3.3. Оценка действующей системы  вознаграждения на основе результатов  работы НГОК…………………………………………………………………….58

3.4. Создание усовершенствованной системы мотивации в НГОК…………62

Практическая часть.

Расчет коэффициента уровня организации  системы управления Yo………66

Заключение...........................................................................................................68

Список использованной литературы..................................................................73

 

Глава 1. Сущность понятия мотивации. Мотивационный  процесс.

1.1. Понятие мотивации. Мотивация персонала и роль руководителя в  трудовой мотивации.

  Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив – это то, что  вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет  персональный характер и зависит  от многих факторов.

Потребность – это  осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.

Вознаграждение  применяется  для побуждения людей к эффективной  деятельности. Вознаграждение – это  то, что человек считает для  себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.

Мотивационный процесс  состоит из 6 стадий:

•Возникновение потребности  – проявляется виде того, что  человек начинает ощущать, что ему  чего-то не хватает;

•Поиск пути устранения потребности – человек ощущает  возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;

•Определение целей  или направления действий – человек  фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того чтобы устранить  потребность;

•Осуществление действий – человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;

•Получение вознаграждения за осуществлённые действия – на данной стадии выясняется на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается; 

•Устранение потребностей – в зависимости от того, стимулирует  ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.   

  Главное в мотивации  - ее неразрывная связь  с  потребностями человека. Человек   стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.

     Мотивация  делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

     Руководителю, желающему воздействовать на  трудовую мотивацию подчиненных,  в этой работе необходимо сделать  пять шагов для того, чтобы  добиться желаемого результата:

- Оценка потребностей  работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям.

- Определение тех  факторов, которые влияют на трудовую  мотивацию работников, определяя  их отношение к работе, степень  заинтересованности в конечных  результатах и готовность работать  с полной отдачей. 

- Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей  среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

  - воздействие на  трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

           - Оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка  в случае необходимости. 

    Рассмотрим  те потребности, которые следует  учитывать в первую очередь  при разработке системы управления  персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

     1. Физиологические   потребности – это такие потребности,  как потребность в еде, воздухе,  воде, одежде, крыше над головой,  то есть потребности, обеспечивающие  само существование человека как биологического организма.

     2. Потребности  в  безопасности. Сюда можно  отнести такие потребности, как   потребность в том, чтобы быть  защищенным от физической или  психологической опасности, иметь  надежное место работы, гарантированную   занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

     3. Потребность  в  принадлежности к  социальной  группе играет очень существенную  роль в жизни человека. Социальные  контакты, которые работники устанавливают  с товарищами по работе в  процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

       4. Потребность  в  оценке и уважении.  Люди  стремятся занять определенное  место в обществе или в организации  и подчеркнуть это положение  определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

     5. Потребность  в  самоактуализации – это  желание максимально реализовать  свой профессиональный и личный  потенциал. Люди с высокой потребностью  в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации.

     6. Власть  и оказание  влияния. В условиях  организации этот мотив может  проявляться не только в стремлении  человека оказывать влияние на  других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе.

      7. Потребность  в  достижении. Потребность в  достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях  конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.

       8.Потребность  в принадлежности и приверженности  к организации. Восприятие целей  и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является  мощным фактором, оказывающим влияние  на трудовую мотивацию работников.

      9.Потребность  в профессиональном росте и  должностном продвижении. Руководители  могут воздействовать на мотивацию  подчиненных, учитывая их потребность  в профессиональном росте и  должностном продвижении.

     10.Потребность  в личностном росте.  Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом. 

Роль руководителя определяется его ответственностью и задачами, возложенными на него законом, уставом предприятия и контрактом собственника. Основная задача руководителя при мотивации сотрудников к производительному труду отражает его стремление к наиболее рачительному и эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей предприятия. Решение этой задачи связано с принятием управленческих решений, направленных на организацию деятельности персонала и предприятия в целом по выполнению конкретных работ, обеспечивающих достижение его целей. Для рациональной реализации этих работ и эффективной мотивации сотрудников к производительному труду решения руководителя должны включать:

♦    определение  и распределение конкретных работ  между сотрудниками (подразделениями) с учетом создания необходимых условий, обеспечивающих их производительный труд, и понуждение сотрудников к выполнению конкретных работ;

♦    определение  и принятие мер стимулирования сотрудников  к производительному труду при  выполнении выданных заданий.

Определение конкретных работ и их рациональное распределение связаны с соответствующей разработкой необходимых рабочих мест. Принятие решения о создании таких рабочих мест, в свою очередь, требует определения передовой технологии и необходимой квалификации сотрудников для обеспечения их производительного труда с целью достижения желаемого результата при решении конкретных производственных задач, определяющих успех предприятия.

Определение и принятие мер стимулирования сотрудников  к производительному труду при  выполнении выданных заданий регламентируется системой принятых руководством предприятия положений, нормативов и других документов, отражающих решения руководителя и собственника по стимулированию конкретных работ и сотрудников для достижения целей предприятия. Принятие конкретных решений по стимулированию эффективного труда сотрудников определяется многими факторами и условиями, сложившимися в практике управления отдельного предприятия и руководителя:

♦     системой планирования работ и вознаграждения за труд;

♦     приверженностью  руководителя к той или иной теории (теориям) мотивации;

♦     сложностью и спецификой выполняемых работ;

♦     зрелостью  и квалификацией конкретных сотрудников;

♦    участием сотрудников  в собственности предприятия  и распределении результатов  их труда;

♦    уровнем развития демократизации управления и партнерства руководства и персонала и т.д.

  Следует отметить, что сам руководитель также  склонен к восприятию мотивации  своего труда со стороны вышестоящего  руководителя и собственника  предприятия. Достижение высоких результатов деятельности предприятия во многом зависит от эффективности системы мотивации его сотрудников, включая руководство.

 

 

 

1.2.Теории мотивации  и их эволюционное развитие.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации  личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

   Существует достаточно  большое количество различных  теорий мотиваций, разделяющихся  на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение  человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.