Роль мотивации в поведении в организации

     Неудовлетворенность  работника разными сторонами   работы может повлечь за собой  ряд негативных последствий как  для самого работника, так и  для организации. Учитывая влияние  удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для  руководителя важно знать основные источники удовлетворенности , то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. В таблице 1 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.                                                                                                    Таблица 1

Основные источники  удовлетворенности трудом

Основные  источники  удовлетворенности Влияние на удовлетворенность  трудом

Содержание  работы : 

•  работа как возможность  самореализации •  Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности

•  требования, которые  работа предъявляет к работнику   •  Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность

•  в какой мере работа дает возможность достижения результата (степень законченности рабочего задания) •  Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника

Физические  условия  работы Чем лучше условия  работы (освещенность, шум, вибрации, запыленность, температура и т.п.), тем выше удовлетворенность             

Характеристики  работника   

•  образование   •  Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы

 

•  уровень самоуважения •  Высокое самоуважение способствует удовлетворенности

•  способности •  Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение

Социальное  окружение 

•  руководители •  Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем и доверяет ему. 

•  коллеги •  Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотрудничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег

•  Удовлетворенность  повышается в среде единомышленников

•  подчиненные •  Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожиданиям руководителя

Система управления •  Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели

 

•  Уровень удовлетворенности  снижается при нечеткости, неопределенности или размытости должностных требований и обязанностей

Система стимулирования труда 

 

•  зарплата и премии

 

•  льготы •  Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников

•  Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой

Возможности обучения и  развития Чем выше возможности  для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности

Оргкультура •  Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала

•  Формальная («зарежимленная») культура снижает степень удовлетворенности  работников

Коммуникационная система Удовлетворенность повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении  дел и перспективах развития компании, информированность по важнейшим  производственным и социальным проблемам

Престижность  работы в организации Чем лучше имидж  компании в глазах потребителей, партнеров  и общественности, тем выше удовлетворенность  персонала работой в организации

     Для воздействия на  мотивацию работников и для  повышения их готовности напряженно  работать в интересах  организации  необходимо не только исключить   те внешние факторы, которые  могут  снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.). 

3. Выбор оптимальной структуры системы мотивации в  организации.

3.1.Система  мотивации  в НГОК АК «АЛРОСА».

Алмазодобывающая Компания АК «АЛРОСА» имеет грамотно построенную, просчитанную систему вознаграждения и стимулирования своего персонала, построенную на технических нормативах производительности труда и психологии сотрудников. Которая, исключает большинство конфликтных ситуаций, при выплате вознаграждения за труд. Сотрудникам понятно, каким образом они могут получить оплату за выполненную работу и на что могут рассчитывать при выполнении задач поставленных перед ними по работе, в нормативных документах компании.

На примере подразделения Нюрбинского  ГОК АК «АЛРОСА» мы рассмотрим принципы мотивации персонала от руководителя до рядового сотрудника и проанализируем документы, которые регламентируют работу по мотивации.

Документы компании, в которых отражена мотивация и стимулирование персонала: Положение. «О премировании работников подразделений Нюрбинского горно-обогатительного  комбината »; Перечень производственных упущений, за которые может быть снижен размер премии или премия не выплачиваться полностью; Показатели и условия премирования для руководителей, специалистов и служащих подразделений НГОК; Оценка личных деловых качеств линейных и функциональных руководителей; Положение «О системе оплаты труда работников Нюрбинского горно-обогатительного комбината»; Коллективный договор между АК «АЛРОСА» (ЗАО) и профсоюзом работников АК «АЛРОСА» (ЗАО) на 2007-2009 г; Положение о соревновании технического персонала; Положение об организации трудового соревнования; Положение о рационализаторской деятельности; Положение об использовании учетной прибыли центров ответственности; Положение о премировании за внедрение новой техники, технологии, организации производства и труда, управленческих решений на действующих, строящихся и проектируемых объектах; Положение о дополнительных вознаграждениях (бонусах) руководителей, специалистов и служащих за экономические результаты деятельности; Положение о премировании работников за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; Положение о временных целевых творческих коллективах; Положение о премировании за экономию ресурсов; Положение о дополнительном премировании работников высшего управленческого звена за конечные экономические результаты работы; Положение об интеллектуальной собственности; Положение о стимулировании работников за выполнение особо важных заданий; Положение о праздновании юбилейных дат и профессиональных праздников; Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства; Положение о коллективном (бригадном) подряде. Приведен полный перечень документов регламентирующих деятельность персонала всей компании и Нюрбинского горно-обогатительного комбината, которые учитывают все взаимоотношения с сотрудниками по мотивации и стимулированию труда.

Каждый документ тщательно продуман и отражает все тонкости по работе с персоналом, но не все документы  работают на практике.

В подразделении компании Нюрбинского  горно-обогатительного комбината  работает более тысячи сотрудников. И работе с кадрами придается огромное значение. В компании ценят, любят и уважают свой персонал. Сотрудники получают высокую заработную плату, имеют перспективы карьерного роста и возможность обучения за счет работодателя, имеется инфраструктура для отдыха и оказывается медицинское обслуживание. У комбината четко налажена система техники безопасности труда, продумана организация рабочего места с максимальной эффективностью. Есть тренажерный зал, баня для рабочих комбината, комнаты отдыха.

Основной документ по мотивации  и стимулированию персонала Положение  «О системе оплаты труда работников Нюрбинского горно-обогатительного  комбината акционерной компании «АЛРОСА» (ОАО)». В подразделениях Нюрбинского  горно-обогатительного комбината  применяются следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда заработная плата работника  состоит из тарифного заработка  за отработанное время и премии, выплачиваемой по результатам работы по заранее установленным показателям. При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок работника состоит из двух частей – сдельного заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, и суммы премии, выплачиваемой за достижение установленных показателей работы. Нормативы труда в компании технически обоснованны, доступны для выполнения основной массой работающих.

Нормативные материалы для нормирования труда подразделяются на следующие  виды: нормы времени (выработки); нормы  обслуживания; нормативы численности.

К нормативным документам, разработанным Министерством Труда РФ относятся: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (КС), утвержденными соответствующими постановлениями. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденый соответствующими постановлениями.

К нормативным документам разработанным Компанией «АЛРОСА» (ОАО), относятся: Группа работ по категориям значимости вида деятельности, сферы приложения труда и технологической сложности для определения коэффициентов дифференциации (ставок) окладов  положения о системе оплаты труда в АК «АЛРОСА»). Группировка работ по условиям труда, отклоняющихся от нормальных по тяжести, вредности, опасности для здоровья работников, и иным факторам. Группировка должностей руководителей, специалистов и служащих по квалификационным разрядам единой тарифной сетки, а также отнесение к квалификационным разрядам Единой тарифной сетки отдельных профессий рабочих, не включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих или протарифицированных Компанией.

К нормативным документам, разработанным Нюрбинским горно-обогатительным комбинатом, относятся: Организационная структура ГОК, утвержденная в АК «АЛРОСА»; организационные структуры цехов, утвержденные первым руководителем комбината; положения об отделах, о структурных подразделениях ГОК и в соответствии с этим должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих и производственные инструкции для рабочих. Штатные расстановки рабочих и штатные расписания руководителей, специалистов и служащих, устанавливающие квалификационно-должностное разделение труда между работниками и обеспечивающие производственное функционирование подразделений ГОК.

Далее следует Положение «О премировании работников подразделений Нюрбинского  горно-обогатительного комбината  АК «АЛРОСА» за выполнение показателей работы и основных результатов хозяйственной деятельности».

Максимальный размер премии по подразделениям (в процентах к должностному окладу, тарифной ставке, сдельному заработку) устанавливается:

а) 40 процентов: работникам основных производственных цехов (кроме непромперсонала): эксплуатируемых (строящихся) карьеров, обогатительного комплекса, автобазы, цеха по ремонту горно-транспортного оборудования, энергоцеха; руководителям, специалистам и служащим аппарата управления Нюрбинского ГОК;

б) 30 процентов: всем работникам цеха обеспечения производства; всем работникам службы режима; рабочим складского хозяйства управления ГОК; всем работникам промышленно-санитарной лаборатории; всем работникам непромперсонала.

Работникам, работающим в многосменном режиме, устанавливаются доплаты за фактически отработанное время работы в вечерней смене в размере 20%, в ночной смене и за работу в ночное время  – 40%. Ночным  временем в соответствии с Трудовым Кодексом РФ считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра следующего дня. Вечерней сменой считается смена, непосредственно предшествующая ночной. Ночной является смена, в которой более 50% рабочего времени приходится на ночное время. Приравнивается к многосменному и двухсменный режим работы с продолжительностью смены более 8 часов (по 12, 11, 10 и т.д.). При этом оплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) производится за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов утра следующих суток). Доплата за вечернее время производится и при двухсменном режиме работы при продолжительности смены не более восьми часов. При всех остальных режимах работы, не отнесенных к многосменным, дополнительная оплата за работу в ночное время производится только за каждый час работы в ночное время в размере 40%. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам – по двойной дневной или часовой ставкам; работникам, получающим месячный оклад, в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Источником премирования работников является фонд заработной платы ГОК, структурного подразделения. Премия начисляется на сдельную расценку, должностной оклад, часовую тарифную ставку за фактически отработанное время, на следующие доплаты и надбавки: