Роль мотивации в поведении в организации

Оценка личных деловых  качеств специалистов инженерного  уровня учитывает следующие критерии: напряженность труда и уровень  качества трудовой деятельности; личный вклад в повышение эффективности  работы; степень использования работником фонда своего рабочего времени. Специалистам инженерного уровня сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

Напряженность труда  и уровень качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии в течение одного года дисциплинарных взысканий по качеству работы – устанавливается коэффициент равный 0,90; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года – устанавливается коэффициент равный 1,0; при самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы и самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,1 до 1,3.

Личный вклад в повышение  эффективности работы учитывается  путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода, предшествующего оценке, работник не вносил предложений по повышению эффективности работы – устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 3-х годовых окладов работника при условии документального подтверждения – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 5-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 10-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,3. Документальным подтверждением, в целях реализации настоящего Положения считается выполненный или проверенный планово-экономической службой комбината расчет экономии, согласованный заместителем директора по экономике и утвержденный руководителем Нюрбинского ГОКа. При оценке по данному критерию не учитывается экономия, определенная в соответствии с «Положением о премировании за внедрение новой техники, технологии, организации производства и труда…», «Положением о премировании за экономию ресурсов», «Положением о рационализаторской деятельности в АК «АЛРОСА».

Степень использования  работником фонда своего рабочего времени  учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение  периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

Оценка личных деловых  качеств линейных руководителей. При  оценки личных деловых качеств линейных руководителей устанавливается  сводный КЛДК в пределах диапазона 0,9 - 1,65: Уровень качества трудовой деятельности (0,9 – 1,2).

Качество трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в  течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината имело случаи невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) – устанавливается коэффициент равный 0,90; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината не имело случаев невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) – устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината не имело случаев невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) и достигнут рост производительности труда к плановым показателям (не менее 1,0%) – устанавливается коэффициент в пределах 1,0 – 1,2.

Показатели производственных планов по каждому структурному подразделению (цеху) комбината ежегодно утверждаются руководителем Нюрбинского ГОКа и могут исчисляться как в количественных, так и в качественных показателях.

Личный вклад в повышение  эффективности работы (0,95 – 1,2). Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината превысило установленный комбинатом план по затратам – устанавливается коэффициент равный 0,95; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината выполнило установленный комбинатом план по затратам – устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината достигло снижения затрат до 2% к плану – устанавливается коэффициент в пределах 1,0 – 1,1; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината достигло снижения затрат более 2% к плану – устанавливается коэффициент в пределах 1,0 – 1,2.

Степень использования  работником фонда своего рабочего времени (1,0 – 1,05). Степень использования  работником фонда своего рабочего времени  учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

Внедрение прогрессивных  норм труда (нормированных заданий) (0,95 – 1,2). Степень внедрения прогрессивных норм труда (нормированных заданий) учитывается путем установления коэффициентов (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: при охвате нормами труда (нормированными заданиями) менее 80% объемов работ – устанавливается коэффициент равный 0,95 (на период внедрения норм труда коэффициент устанавливается равным 1,0); при охвате 80% и более объемов работ нормами труда (нормированными заданиями) – устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,1; при охвате более 95 % объемов работ нормами труда (нормированными заданиями) – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2. С целью мотивации решения задач по оптимизации численности персонала и повышения производительности труда по переделам работ, дополнительно к критериям оценки для линейных руководителей применяется критерий, учитывающий работу по снижению численности персонала – личный вклад в снижение численности персонала и повышения производительности труда в пределах диапазона от 1,0 до 1,3.

Личный вклад в снижение численности персонала и повышение  производительности труда: при достижении экономии численности к плану  предыдущего года на 1% - устанавливается  коэффициент в пределах от 1,0 до 1,10; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1,5% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 2% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,30.

При оценки личных деловых  качеств функциональных руководителей устанавливается сводный КЛДК в пределах диапазона 0,9-1,65: Уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей (0,9 – 1,3). Уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,9; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0; при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда (независимо от наличия взысканий) – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,3.

Личный вклад в повышение  эффективности работ (0,95 – 1,3). Личный вклад в повышение эффективности  работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода оценки комбинат превысил план по себестоимости, утвержденного (в пересчете на выполненный объем) – устанавливается коэффициент равный 0,95; если в течение предыдущего периода комбинат выполнил утвержденный план по себестоимости (в пересчете на выполненный объем) – устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки комбинат достиг снижения себестоимости до 2% к утвержденному плану (в пересчете на выполненный объем) – устанавливается коэффициент в пределах 1,0 – 1,2; если в течение предыдущего периода комбинат достиг снижения себестоимости более 2% к утвержденному плану (в пересчете на выполненный объем) – устанавливается коэффициент в пределах 1,0 – 1,3.

Степень использования  работником фонда своего рабочего времени (1,0 – 1,05). Степень использования  работником фонда своего рабочего времени  учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение  периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

С целью мотивации  на решение задач по оптимизации  численности персонала и повышения  производительности труда по переделам работ, дополнительно к критериям оценки для функциональных руководителей применяется критерий, учитывающий работу по снижению численности персонала – личный вклад в снижение численности персонала и повышения производительности труда в пределах диапазона от 1,0 до 1,3. Личный вклад в снижение численности персонала и повышение производительности труда: при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,10; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1,5% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 2% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,30. Порядок проведения процедуры оценки личных деловых качеств работников структурных подразделений (цехов и служб) комбината.  Приказом руководителя структурного подразделения создается цеховая комиссия по оценке персонала. По результатам работы комиссий по оценке персонала издаются приказы с указанием сводных коэффициентов личных деловых качеств работников и с суммой доплат, в соответствии с установленным порядком. Приказы по оценке работников в структурных подразделениях (цехах, службах) комбината готовятся непосредственно инженерами по организации и нормированию труда и подписываются руководителем подразделения. Приказы по оценке работников в управлении комбината готовятся отделом организации труда и заработной платы и подписываются первым руководителем. Копии приказов предоставляются в отдел кадров, ООТиЗ и в бухгалтерию. После издания приказов отдел кадров производит ознакомление работников с установленными им сводными коэффициентами личных деловых качеств к тарифным ставкам (окладам).

3.3. Оценка действующей  системы вознаграждения на основе результатов работы НГОК.

 В Нюрбинской ГОК  идет незначительное снижение  добычи горной массы на 316,9 (тыс.  м. куб.) в 2007 году по сравнению  с 2006 годом.

2006 год можно оценить  как год активного освоения  Накынского месторождения. В данный период кадровой службой комбината продолжена работа по отбору, приему, расстановке кадров. За 2006 год было принято 226 человек, уволено 181 чел. На конец 2006 года списочная численность НГОКа составила 1117 человека, в т.ч. 809 – рабочих, 308 – РСиС. Численность работающей молодежи в возрасте до 30 лет – 333 человека. Работающих женщин – 234 человек, что составляет 21 % от общей численности НГОКа. Мужчин соответственно – 881 человека (79 %). Анализируя численность работников комбината видим, что появилась тенденция к увеличению численности персонала ГОКа. Трудовые ресурсы предприятия в результате приема и увольнения все время изменяются, что показывает коэффициент оборота кадров:

Ко.у.=  ;  где Ко.у.- коэф. оборота по увольнению

Коп.=       где Ко.п.- коэф. оборота по приему

rу    - число уволенных, rп    - число принятых, rср   - среднесписочная численность. Ко. об- общий оборотный коэф-т.

Кооб.= Ко.у.+Ко.п.

Оборот кадров увеличился в сравнении с предыдущим годом. Понятие "текучесть кадров" обозначает увольнение работников по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины. Величина текучести рабочей силы характеризуется коэффициентом текучести, который представляет собой отношение количества работников, уволившихся с предприятия за определенный период по собственному желанию, за прогулы к среднесписочной численности работников за тот же период:

 Тк =                 Тк. - коэф.текучести,

rу  - число уволенных, rср - среднесписочная численность.

Коэффициент текучести  величина не постоянная и меняется в зависимости от количества уволенных и причин увольнения. Уменьшение коэффициента говорит о стабильной работе ГОКа. От текучести кадров следует отличать их сменяемость. Ксмен.- коэф. сменяемости,

Ксмен.=r    - наименьшее число из принятых, или уволенных,

rср  - среднесписочная  численность.

Коэффициент сменяемости  кадров на 1% больше чем, за предыдущий год. Это обусловлено тем, что  в 2006 году уволено из ГОКа больше работников, чем в 2005, и на их место произведен прием новых. Увольнение работников из ГОКа в количестве 5 человека вызвано сокращением численности персонала не основного производства. В связи с созданием в Нюрбинском улусе ООО «Накын», которому переданы функции обеспечения условий работы и отдыха персонала. Продолжена работа в соответствии с Постановлением Правительства РС (Я) № 552 от 23.11.98 г. «О привлечении и закреплении трудовых ресурсов на предприятиях АК «АЛРОСА»(ЗАО) по привлечению жителей улусов РС (Я) для работы вахтовым методом на Накынском месторождении. На конец 2006 года являются работниками Нюрбинского ГОКа более 186 жителей Нюрбинского, Сунтарского, Верхне-Вилюйского улусов. В 2006 году в состав Нюрбинского ГОКа прибыло семь молодых специалиста выпускников высших учебных заведений, трое из которых являлись стипендиатами комбината. Основной штат комбината сформирован в 2003-2004 годах. Администрация ГОКа проводит целевую подготовку специалистов, на 2007 год четырнадцать студентов ВУЗов оформлены стипендиатами НГОКа с выплатой стипендии, гарантией трудоустройства и обязательствами стипендиатов отработать по окончании учебного заведения не менее трех лет в НГОКе. Отдел кадров НГОКа, совместно с отделом кадров АК «АЛРОСА» (ЗАО) осуществляет сотрудничество с учебными заведениями по подготовке требуемых специалистов и организации производственной практики студентов в летний период. За 2006 год прошли производственную практику в Нюрбинском горно-обогатительном комбинате 24 студента учебных заведений таких городов: как Иркутск, Москва, Чита, Якутск и пр., по специальностям «Открытые горные работы», «Горное дело», «Обогащение», «Электроснабжение» и другие.