Роль мотивации в поведении в организации

•  Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми . Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

•  Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

•  Чаще общайтесь  со своими подчиненными, объясняя им, что  делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

•  Давайте своим  подчиненным поддержку, когда она  им необходима. Это повышает уровень  сотрудничества между работниками  и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

•  Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением  их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

•  Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, если вы знаете, какие  поощрения более привлекательны для работников.

•  Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

•  Организации обычно получают то, что они поощряют. Система  стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные  виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

•  Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

•  Отсутствие реакции  тоже может оказывать влияние  на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как  тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся  работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата

 

 

Список литературы

1. Виханский О. С.  Стратегическое управление. М., 1995. –  252 с. 

2. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. СПб, 1995. –  216 с. 

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995. – 480 c.

4. Гончаров В. В.  В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого  персонала. М., 1993. – 487 с. 

5. Десслер Г. Управление  персоналом. М., 1997. – 432 с. 

6. Егоржин А. П. Управление  персоналом. М., 2001. – 623 с.

7. Зигерт В. Руководить  без конфликтов. М., 1990. – 335 с. 

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов  А. А. Человеческие ресурсы  управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с. 

9. Кибанов А. Я., Баткаева  Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. – 472 с.

10. Козлов В. Д. Прогрессивные  формы организации и стимулирования  труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с. 

11. Кричевский Р. Л.  Если Вы – руководитель: элементы  психологии менеджмента в повседневной  работе. М., 1996. – 384 с.

12. Маслов Е. В. Управление  персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с. 

13. Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М., 1992. – 702 с. 

14. Сайман Г. Менеджмент  в организациях. М., 1995. – 326 с. 

15. Старобинский Э.  К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.

16. Травин В. В. Дятлов  В. А. Основы кадрового менеджмента.  М., 1996. – 336 с. 

17. Шейнов В. П. Как  управлять другими. Как управлять  собой: искусство менеджера. М.,  1996. – 382 с.