Система управления персоналом на примере Банка АКБ Росбанк

 

1.4. Мотивация и  стимулирование труда

 

 

 

В Банке Росбанк работников стимулируют премиальными выплатами, пересмотрением окладов по результатам деятельности и оценки компетенции. Порядок выплат и изменений регламентируется «Положением об оплате труда работников Банка».

Настоящее положение направлено на усиление связи оплаты труда работников Банка с их личным трудовым вкладом и конечным результатом работы Банка в целом.

Целями в сфере организации и оплаты труда работников Банка являются:

- повышение мотивации  работников в улучшении хозяйственных  и экономических результатов  деятельности Банка и его подразделений;

- предотвращение диспропорций  в оплате труда отдельных категорий  работников Банка, исполняющие схожие  по своей значимости для Банка  трудовые функции;

- формирование в Банке  стабильного кадрового состава;

- установление баланса  между интересами Банка и его  работников в части трудозатрат  работников и оплаты этих трудозатрат;

- создание предпосылок  для максимального раскрытия  трудового потенциала работников  Банка;

- создания равных возможностей  для увеличения фактического  размера Заработной платы в  зависимости от личного трудового  вклада для всех категорий  работников Банка.

Источником оплаты труда является фонд оплаты труда, предусмотренный в бюджете Банка. Плановый размер фонда оплаты труда определяется как совокупность Базовых доходов, с учетом плана приема работников, а также сумма годовых премий, выплачиваемых работникам Банка, размер которой определяется настоящим Положением.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к Должностным окладам премиальных выплат за добросовестное  исполнение трудовых обязанностей на условиях, установленных настоящим Положением.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и условий выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, его конечных результатов.  При этом размер переменной части заработной платы зависит также от финансовых возможностей Банка.

Структурно заработная плата работников Банка состоит из следующих видов выплат:

- должностной оклад;

- премиальные выплаты;

- выплаты компенсационного  характера за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Также работникам предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации.

Для регулярного пересмотра размера базового дохода работника Банка применяются рыночные коэффициенты. Рыночные коэффициенты рассчитываются путем соотнесения данных, полученных на основе обзора рынка труда по среднему уровню оплаты труда в регионе, за предыдущий календарный год с аналогичными данными за текущий календарный год.

Пересмотр рыночных и корпоративных коэффициентов производится не чаще одного раза в год.

Изменение базового дохода работника возможно по результатам оценки компетенций, повлекшими за собой изменение ТРМ / должности.

Оценка компетенций производится в установленном порядке на основе Положения об оценке компетенции. Рекомендуемая переодичность оценки - 1 раз в год.

Изменение размера должностного оклада возможно в следующих случаях:

- при введении новых  условий оплаты труда или изменении  условий оплаты труда предусмотренных  настоящим Положением;

- при изменении функционала - перевод работника на должность, находящуюся в другом грейде;

- при переводе работника  на должность, соответствующую другой  категории;

- при движении работника  внутри грейда на другую ступень - по результатам оценки компетенций / при изменении формального параметра.

Премиальные выплаты вводятся в систему мотивации и оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов деятельности и улучшения качества работы на индивидуальном уровне и на уровне Банка в целом.

Премирование распространяется на работников Банка, состоящих с Банком в трудовых отношениях на основе заключенных трудовых договоров, в течении всего отчетного периода, за который производится расчет премии.

В систему премиальных выплат включены следующие виды премий:

- премия по результатам  текущей деятельности;

- премия по результатам  деятельности за год;

- единовременная премия.

Период премирования по результатам текущей деятельности - 1 квартал. Показатели, влияющие на размер премии, могут быть как финансового, так и качественного характера. Индивидуальные показатели отражают качество процесса деятельности работника. Учет индивидуальных показателей ведется отдельно по каждому сотруднику. При определении размера премиальной выплаты работника в расчет принимаются неисполнение или ненадлежащее исполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также трудовых обязанностей как понижающие коэффициенты.

Премия по результатам деятельности за год устанавливается с целью дополнительного стимулирования и поощрения работников.

Начисление премии по результатам деятельности за год производится в зависимости от выполнения плана Банка по чистой прибыли (рассчитанной по международным стандартам финансовой отчетности). Начисление и выплата годовой премии не производится, если план Банка по чистой прибыли выполнен менее чем на 80%.

Единовременные премии - элемент переменной части заработной платы. Единовременная премия может начисляться работнику по представлению руководителя:

- за значимые достижения  в целях решения задач, стоящих  перед подразделением и/или Банком  в целом;

- за реализацию мероприятий, вызванных форс-мажорными обстоятельствами, или требующие получения результатов  в сжатые сроки и т.п.

Также единовременные премии могут выплачиваться за выполнение проектных задач или выполнение разовых поручений руководства Банка, либо в случаях, предусмотренными локальными нормативными актами Банка.

Решение о выплате и размере премии принимает Президент - Председатель правления Банка на основании представления руководителя. Решение принимается не позднее месяца со дня получения указанного представления.

Кроме премиальных выплат работнику также проводятся выплаты компенсационного характера, такие как:

- районный коэффициент  и надбавка за работу в условиях  Крайнего Севера;

- доплата за работу  в выходные и нерабочие праздничные  дни;

- доплата при совмещении  профессии;

- доплата при исполнении  обязанностей временно отсутствующего  сотрудника;

- доплата за расширение  зоны обслуживания;

- доплата за работу  в ночное время;

- доплата за сверхурочную  работу.

Также оплачиваются командировочные расходы, расходы по обучению при повышении квалификации, учебные отпуска и остальные компенсации и выплаты, предусмотренные законодательством РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Оценка персонала  и результатов его трудовой  деятельности

 

 

 

В банке Росбанк используются следующие методы оценки персонала:

1. Контрольные закупки.
2. Наставничество.
3. Централизованное тестирование.
4. Личная оценка деятельности сотрудника.
5. Оценка компетенции сотрудника.
6. Предметная беседа с руководством.

Рассмотрим каждый метод подробнее:

1. Контрольные закупки – один из вариантов проверки знаний сотрудника, на основании которого решается, каковы знания сотрудника в той или иной сфере его профессиональной деятельности, полностью ли он соблюдает все правила общения и продаж, установленные внутренними порядками банка, какие есть «пробелы» в его знаниях.

Контрольные закупки проводятся 2 раза в квартал. Из всего коллектива проверке «подвергается» по 1 сотруднику из каждого отдела.

Закупка проводится в три этапа:

- звонок по телефону (проверка  навыков ведения переговоров, телефонных  консультаций). Проверяющим обязательно  записывается имя сотрудника;

- приход «тайного покупателя» (под видом обычного клиента  приходит независимый эксперт, оценивает  умение сотрудника вести диалог, выявить потребность клиента, умение  работать с возражениями, оценивает  внешний вид сотрудника, осведомленность  о продуктах банка);

- оценка стандартов содержания  офиса и стандартов внешнего  вида сотрудников (заполнение анкет  на соответствие офиса стандартам. Оценка проводится по 100 – бальной шкале. Положительный результат - от 95 баллов).

По итогам проведения контрольной закупки создается сводная таблица,  в которую заносятся все данные. На основании этих данных выносится решение о надбавке /вычету к/из квартальной премии работников.

2. Наставничество - процедура наблюдения за сотрудниками и последующая беседа с вышестоящим руководством.

Наставничество проводится с каждым сотрудником 2 раза в неделю по 4 часа в день.

Руководитель наблюдает за сотрудником, записывает все положительные и отрицательные моменты в работе сотрудника в специальную анкету, затем обрабатывает все данные и уже в беседе с сотрудником предлагает пути решения для устранения недочетов.

По результатам наставничества заполняются листы оценки в личной папке сотрудника (результаты за месяц).

3. Централизованное тестирование - интернет - тесты для проверки персонала.

Каждый работник получает интернет - курс, который содержит в себе обучающий курс и итоговый тест. По прохождению теста сотрудник распечатывает сертификат, в котором указано количество набранных баллов и отметка о прохождении курса. Сертификат помещается в личную папку сотрудника.

4. Личная оценка деятельности сотрудника - это целая система оценки. Это соревнование между сотрудниками всех подразделений, итоги которого подводятся в первом месяце года, следующего за отчетным. В соревнованиях оцениваются:

• личные достижения сотрудника (хорошие показатели контрольных закупок, наличие и количество положительных отзывов и благодарностей в книге отзывов и предложений, показание эффективности труда и т.д.);

• показатели проведенных тестирований за отчетный год;
• характеристики на сотрудника от руководителей;
• показатель заинтересованности сотрудника (участие во внутренних конкурсах Банка, олимпиадах, инновационных проектах, благотворительных акциях и т.д.);
• показатель безошибочности работы (за зафиксированные ошибки снимаются баллы).

 

5. Оценка компетенции

- система оценки персонала  путем предоставления сотруднику  свободы действий в заранее  спланированной ситуации.

Цель проведения оценки компетенций: определение соответствия профессиональных качеств работника требованиям Банка; оценка потенциала работника и динамики развития его компетенций.

Задачи:

• проведение оценки;
• проверка и контроль результатов оценки;
• утверждение результатов оценки;
• анализ и консолидация результатов оценки;
• исполнение решений по результатам оценки.

Результаты:

• перемещение работников в соответствии с результатами оценки, пересмотр уровня постоянной части дохода (оклад), изменение штатного расписания (ШР);
• подготовка планов обучения и развития;
• формирование планового бюджета на изменение ШР и обучение работников

Периодичность проведения оценки компетенций: ежегодно.

 

6. Предметная беседа с руководством.

Решение профессиональных проблем сотрудника, оценка его деятельности путем личной беседы с руководством на актуальные темы.

Также в оценке результатов деятельности персонала в общем учитывается аккуратность и экономность сотрудников (оптимальное использование материалов и ресурсов для работы, количество заявок на хозяйственное обеспечение (бумага, канцелярские товары и т.п.).