Система управления персоналом на примере Банка АКБ Росбанк

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление мобинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Таким образом, моббинг становится тормозом для организации. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в  коллективе выделяются следующие:

• поддержание здорового социально-психологического климата в коллективе;

• развитие навыков управления у высшего руководства;

• создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

• рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;

• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Также в многочисленных статьях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

• Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками.

• Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

• Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

• Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

• Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

• Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

• Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

• Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.

• Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Термин «харассмент» (Harassment) переводится с английского как «оскорбление, притеснение, агрессия». Также под этим термином понимается «совершение каких-либо действий без вашего согласия».

Харассмент — это преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством, которое обычно совершается с сексуальными мотивами.

 

 

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ХАРАСМЕНТА:

1. Оскорбления. Высказывания суждений и выражений, дискриминирующих или оскорбляющих собеседника по половому признаку в любой форме.

Например: оскорбительные реплики (типа «все бабы одинаковы!»); неприличные шутки, выражения или любой юмор на тему секса или сексуальных отношений в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия и т. п.

2. Приглашения и принуждения. Нежеланные и (или) оскорбительные приглашения к совместным действиям или принуждения, которые могут быть расценены как связанные с сексом.

Например: телефонные звонки, письма и прочие приглашения к контакту, не имеющему отношения к работе; предложения начальника подчиненному совместно позавтракать, пообедать, поужинать или выпить; фразы типа «Дорогуша, загляните ко мне в кабинет, и мы решим вопрос о вашей премии» и т. п. могут быть расценены как «приглашения». Просьба руководителя секретарю надевать на работу более короткую юбку, намекая, что в случае отказа он будет вынужден взять другую секретаршу, может быть расценено как «принуждение».

3. Длительное беспричинное разглядывание. Подразумевается интимное разглядывание «с головы до пят».

4. Прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола.

Например: любые виды физического прикосновения (положить руку на плечо, на талию); любые мимолетные, случайные хватания (за руку, под локоть) без предварительного согласия трогаемого, вынужденные прижимания в лифте и т. п., а также поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола.

5. Вторжение в личное рабочее пространство. Подразумевается чрезмерное приближение к собеседнику противоположного пола в процессе беседы. Согласно исследованиям, «интимная зона человека» составляет менее 40 — 50 см. Агрессивное вторжение в эту зону может быть расценено как харассмент.

В целях профилактики следует:

А) Не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников — это может стать провокацией и поводом для моббинга, харассмента;

Б)  Никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;

В) Показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга и харассмента;

Г) Постараться поддержать того, кто стал жертвой;

Д) Продемонстрировать эту свою поддержку не вовлеченным и конфликт сотрудникам.

К сожалению, как правило, работодатели обычно стремятся расстаться как с виновником конфликта, так и с его жертвой. Прежде чем увольнять обоих, еще раз нужно проанализировать ситуацию.

Межличностные конфликты непрофессиональной направленности, моббинг,   харассмент приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Люди, ставшие жертвами, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников. Фирмы, в которых распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но было бы заметным уважительное отношение к персоналу.

2. ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ                                                                   КОЛЛЕКТИВЕ

Исследование проводилось в  трудовом коллективе филиала ОАО «Росбанк», состоящем из 25 человек. Для изучения психологического климата была сделана выборка, в коллективе  было проведено тестирование и анкетирование коллег отдела продаж розничных продуктов,  в котором работают  7  человек.

Возрастной состав членов коллектива: от 25 до 40 лет

Образование: высшее - экономическое

Профессии: Начальник отдела, Старший менеджер-консультант, менеджер – консультант (три человека),  мобильный менеджер (два человека).

 Цель: изучение психологического климата в трудовом коллективе ОАО «Росбанк»

В своей  работе я  использовала два метода – опросный и тестирование. Для этого я  составила анкету для членов коллектива, в которой вопросы направлены на выявление факторов, влияющих на особенность психологического климата, и подобрала тестовую методику на изучение психологического климата. Она позволяет выявить, насколько благоприятен или неблагоприятен климат в коллективе. Текст тестовой методики и анкеты привожу в приложении.

Данные результатов анкетирования и тестирования приведены в следующих таблицах (таблица 1):

Данные теста «Психологический климат коллектива»

Таблица 1.

 

№	Код испытуемого	Полученный результат
1	В. С.	29
2	Л. Ф.	26
3	М. Г.	30
4	Д. Н.	21
5	А. И.	24
6	П. Т.	27
7	В. В.	32

 

Среднегрупповая оценка психологического климата равна 28, что говорит о благоприятном психологическом климате в изучаемом коллективе.

 

Данные анкетирования членов коллектива

Таблица 2.

 

Вопрос	Количество  ответов
	Да	Нет
Нравится ли вам ваша работа?	6	1
Хотели бы вы ее поменять?	2	3
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?	4	0
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?	4	3
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?	7	0
Вас удовлетворяет оплата труда?	3	4
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию?	5	2
Хотите ли воспользоваться такой возможностью?	4	1
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять?	2	4
Приходится ли работать в нерабочее время?	6	1
В организации совместной деятельности вы что-то предложили бы изменить?	3	1
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?	5	1
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?	1	5
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными, ответственными работниками?	7	0
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?	5	0

 

Исходя из данных анкетирования, можно сделать вывод, что в данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действую сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате, но есть моменты, которые могут его несколько ухудшить, если длительное время не предпринимать никаких мер. 

 В частности, многих  работников не устраивает размер оплаты труда, техническое оснащение и перегруженность на рабочем месте.

 

 

Заключение

В данной курсовой работе решены следующие задачи:  проанализирована сущность понятия психологического климата в трудовом коллективе; определены основные факторы, влияющие на формирование психологического климата в трудовом коллективе. Проведено   исследование  психологического климата в коллективе организации ОАО «Росбанк».

 Актуальность темы  обоснована во введении: в современных  условиях развития человеческих  ресурсов успех коллективу обеспечивает нормальный психологический климат в нем.

Я  рассмотрела основные характеристики психологического климата в коллективе, определила, что психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре психологического климата выделяют: отношение человека к членам своего коллектива, отношения человека к труду, а также отношения к себе в контексте принадлежности к конкретной организации.

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

В  данной курсовой работе был раскрыт вопрос психологического климата производственного коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: в современных условиях развития человеческих ресурсов успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем.